서울중앙지방법원 2018. 5. 1. 선고 2017나47924 판결

C 주식회사(변경 전 상호 : G 주식회사, 이하 'C'이라고 한다)는 의료기기 및 의약품의 수입, 판매와 수리 서비스를 목적으로 설립된 회사이다.

원고는 2006. 2. 13. C에 입사하여 마케팅(Imaging Marketing) 및 조영제와 핵의학 관련 시약, 조영제 주사기 등의 수입판매 업무를 담당하는 이메이징 사업부에서 근무하였다.

피고는 C의 이메이징 사업 부문이 분할되어 2012. 12. 11. 설립된 회사로 의료기기 및 의약품의 수입판매업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고는 이로 인하여 C에서 퇴직금을 수령하고 퇴직한 다음 2013. 3. 30. 피고와 사이에 근로계약을 체결하였다.

원고는 그때부터 2015. 4. 30.까지 피고의 마케팅 부서장으로 근무하다가 퇴사하였다. 원고의 한국 직위는 부장이었다가 2015. 3. 1. 미등기 이사로 변경되었고, 영문 직위는 "Head of Marketing"이었다가 2014. 3.경부터는 "Senior Marketing Manager"로 변경되었다.

원고와 피고 사이에 체결된 근로계약서상 원고의 구체적인 업무내용과 보수 등은 다음과 같다.

직위 : 마케팅 장(Head of Marketing)

상사 : D

책임업무: 마케팅과 약(Imaging marketing and Pharmaceuticlas)

구체적인 업무내용

마케팅 및 판매전략수립(Create Marketing and Sales Strategies, 45%)

당사 이해관계자에게 제품관련 지원(Provide product support to stakeholders, 25%)

전략적 제휴 및 사업개발(Business Development and Licensing, 30%)

임상(Clinic)

허가(Regulatory)

재무(Financials)

인사업무(Human Resource)

직원의 업무능력 향상을 위한 지도 및 교육

직원의 다양한 업무지식 함유를 위한 교육목표수립

급여인상을 위한 분기별 실적점검 및 연간실적평가

일대일미팅을 통해 현안문제해결

중장기 인력충원계획 수립 등

근무시간 : 오전 9시에서 오후 6시, 월요일부터 금요일까지

기본급여 : 연봉 120,648,000원(그 외 통근수당 연 480만 원, 식대 연 144만 원)

당사자의 주장

원고의 주장

피고의 주장

판단

근로기준법 제63조 제4호 및 동법 시행령 제34조에 의하면, 사업의 종류에 관계없이 관리·감독업무에 종사하는 근로자의 경우 근로기준법에서 정한 연장·야간 및 휴일 근로에 관한 규정을 포함하여 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않으므로 회사가 연장근로수당 등을 지급할 의무가 없다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 을 제2 내지 6호증, 10 내지 15호증, 제18호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 아래와 같은 여러 사정 등을 고려하면, 갑 제1 내지 36호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 제1심 증인 E의 증언만으로는 피고가 원고에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근무수당 등의 시간외 수당을 지급할 의무가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 주장은 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.

원고는 피고의 마케팅 총괄 부서장으로 마케팅 및 판매전략 수립, 전략적 제휴 및 사업개발 등의 업무와 함께, 피고 직원들의 인사에 관한 업무를 수행하면서 분기별로 직원들의 실적을 점검하여 연간실적평가를 하는 등으로 피고 직원들의 인사에 관여할 수 있는 상당한 관리, 감독권을 가지고 있었다.

원고가 위와 같이 근무하는 동안 원고의 상급자로 지사장인 D가 있었는데, 원고는 비교적 자유롭게 출·퇴근시간을 조정하며 업무를 수행한 것으로 보이고, 그 과정에서 D로부터 원고의 업무 수행과 관련하여 구체적인 지시 내지 관여를 받거나, 또는 원고의 출·퇴근과 관련하여 어떠한 지적을 받았다고 볼 만한 별다른 자료가 없다.

피고는 앞서 본 바와 같이 C의 이메이징 사업 부문이 분할되어 설립된 사정 등으로 그 설립 당시 C의 취업규칙을 적용해 오다가 그와 거의 동일한 내용의 취업규칙을 마련하여 적용하였다. C의 취업규칙 내지 피고의 취업규칙에 따르면, 직원은 업무상 필요할 경우 근로기준법과 개별 근로계약에서 정한 범위 내에서 연장, 야간, 휴일근무를 요청할 수 있고, 별도의 지시가 없는 한 언제나 연장, 야간, 휴일근로를 하기 전에 그 상급자 또는 감독자로부터 승인을 얻도록 되어 있다(제15조 제1, 2항). 피고는 초과근무일, 초과근무예상시간, 실제초과근무시간, 초과근무사유가 기재된 초과근무신청서를 마련하여 두었다. 원고는 피고 직원들의 초과근무신청에 대하여 직접 결재권자로서 승인 여부를 결정하였다.

원고는 피고와 위와 같이 근로계약체결 당시 피고의 취업규칙을 준수하기로 약정하였고, 원고가 직원들의 초과근무신청에 대하여 직접 결재하였으며, 원고가 피고를 퇴직한 후에 피고의 대표이사를 연장근로수당 등의 미지급을 이유로 근로기준법위반으로 진정한 사건의 수사 과정에서 피고의 취업규칙에 시간외 수당을 지급한다는 내용이 있다는 취지의 진술을 하기도 한 정황 등에 비추어 보면, 원고가 피고에서 위와 같이 근무하는 과정에서 피고의 취업규칙의 존재 및 내용을 알았던 것으로 보인다. 설사 원고가 그 주장과 같이 피고의 취업규칙을 실제 확인한 사실이 없고 그 구체적인 내용을 몰랐다고 하더라도, 초과근무를 하고 시간외 수당을 받기 위하여는 초과근무신청서를 작성하여 상급자의 승인을 받아야 한다는 사실 정도는 알고 있었던 것으로 볼 수 있다.

그런데, 원고는 피고에서 위와 같이 근무하는 동안 초과근무신청조차 한 적이 없다. 비록 원고가 2012. 12.경 퇴사한 E의 종래 조영제 관련 업무를 하였다 하더라도, 원고와 다른 직원들이 E의 종래 종영제 관련 업무를 일부씩 분담한 것으로 보이고, 이로 인하여 관리·감독자로서의 원고의 업무성격이 달라진 것으로 보기 어렵다.

원고는 2014. 3. 15. 무렵 "Senior Marketing Manager"로 직위가 변경되고 공식적으로 조영제 관련 영업실무를 담당하였으므로, 피고는 원고에게 2014. 3. 15.부터 연장근로수당 등을 지급하여야 한다는 취지로도 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 업무내용이 2014. 3. 15. 전·후로 달라졌다고 보기 어렵고, 원고가 2014. 3. 15.이후에도 여전히 앞서 본 관리·감독자로서 업무를 계속 수행한 이상, 원고가 근로기준법상의 연장근로수당 등의 지급대상자에 해당한다고 보기 어렵다.

설사 원고에 대하여 연장근로수당 등에 관한 근로기준법이 적용된다 하더라도, 원고가 제출한 이메일이나 영수증 등으로는 원고가 피고에서 위와 같이 근무하면서 피고의 지시나 과다한 업무로 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 했다고 보기 어렵다.