서울중앙지방법원 2017. 5. 12. 선고 2017노550 판결

제1원심판결에 대하여

P과 맺은 근로계약은 법정제수당을 포괄하여 월 70만 원으로 정한 포괄임금계약이므로, 피고인이 P에게 추가로 연장 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다.

P의 통상임금은 월 220만 원이 아닌 140만 원이므로, 이를 기초로 미지급 수당 액수가 산정되어야 한다.

제2 원심판결에 대하여

20분 연장근로 시간은 포괄임금제로 정한 수당의 지급범위에 포함되어 있으므로, 피고인이 포괄임금제로 정한 수당 외에 추가 수당을 지급할 의무가 없다.

중식비는 은혜적인 차원에서 지급하였다가 근로자들의 동의를 받아 삭감하였으므로, 피고인이 중식비를 지급할 의무가 없다.

취업규칙상 직원의 회사에 대한 손해배상채무가 규정되어 있다. I의 직무상 과실로 회사에 손해가 발생하여 회사가 I에게 손해배상채권을 가지게 되었고, 회사는 I의 자유로운 동의를 받아 위 손해배상채권과 임금을 서로 상계하였으므로 이는 정당하다.

제1원심판결에 대하여

포괄임금제 관련 주장

2015. 2. 9.경 작성된 근로계약서는 그 계약기간을 2014. 2. 17.부터 2015. 2. 16.까지로 기재하고 있고, 피고인은 이를 근거로 위 계약서가 그 이전의 계약기간에 소급적용되는 것을 전제로 주장한다. 그러나 2014. 2. 17.자 근로계약은 기본급과 법정수당을 전혀 명기하지 아니한 채 총 연봉금액을 2,640만 원으로 기재하고, 중도퇴사 시퇴직일을 기준으로 월 220만 원을 일할로 계산하여 지급받도록 되어 있다. 반면 2015. 2. 9.자 근로계약은 월 220만 원의 급여를 기본급 130만 원, 만근수당 10만 원, 시간외 근로수당 50만 원, 중식비 10만 원, 복리수행비 20만 원으로 세분한 후 중도퇴사 시 기본급인 130만 원을 일할계산하도록 하고 있는 등 기존의 계약내용에 비하여 근로자에게 불이익한 것이다. 그럼에도 P은 위 계약서가 기존의 내용에서 변경된 것이 아니라는 취지의 답변을 들었을 뿐이라는 것이므로, 2015. 2. 9.경 작성된 근로계약서가 소급하여 2015. 2. 9. 전의 급여에 대하여 적용할 수는 없다.

2014. 2. 17.자 계약서에는 휴일 근무수당도 급여에 포함되는 것처럼 기재되어 있으나, 실제로 피고인은 휴일의 별도 근로에 대하여 피해자에게 휴일수당을 지급하기도 하였던 것으로 보인다. 이에 비추어 보더라도, 2014. 2. 17.자 근로계약서의 일부 문구만으로는 피고인과 P 사이에서 연장·야간·휴일수당을 모두 포함하여 월 220만 원을 지급하기로 하는 내용의 포괄임금제에 관한 합의가 유효하게 성립하였다고 보기 어렵다.

통상임금 산정 오류 관련 주장

제2원심판결에 대하여

20분 연장근로 시간 관련 주장

콜센터 상담원으로 근무하던 피해자들은 격일제로 근무하였는데, 근무시간이 평일 23시부터 익일 9시(휴식시간 2시간), 주말 18시부터 익일 9시(휴식시간 2시간)으로 정해져 있었다. 피고인이 피해자들과 연장·야간·휴일근로수당에 관한 포괄임금계약을 체결한 것은 위와 같이 근로계약에 따른 근무만 하더라도 당연히 연장·야간·휴일근로가 예상되기 때문으로 보인다. 이를 고려하면, 근로계약상의 포괄임금은 '근로계약에서 정해진 근로시간을 근무함으로써 발생하게 되는 고정적인 연장·야간·휴일근로수당만을 포괄하여' 정한 것으로 이해하는 것이 자연스럽다.

실제로 피고인 회사의 급여지급기준과 복무규정에는 연장근무수당의 산정기준이 제시되어 있고, 피해자들의 급여지급내역을 보더라도 근로계약에서 정해진 근로시간 외의 근무에 대하여 연장근무수당이 따로 지급되어 매월 수당액이 달라졌던 것으로 보인다.

매일 이루어지는 20분 연장근로에 관하여 포괄임금제의 대상이 되는 것으로 정하고자 하였다면, 근로계약서상 근무시간에 이를 반영하는 등의 조치가 충분히 가능하였을 것이나 그러한 조치가 취해진 바도 없다.

중식비 삭감 관련 주장

민원보상금 삭감 관련 주장

피고인이 주장의 근거로 드는 취업규칙에는 '징계에 의한 감급은 징계처리 과정에서 정한 금액을 감급한다. 고의 또는 직원의 귀책사유로 회사에 손해를 끼친 경우에는 감급과 함께 그 손실금액에 대하여 손해배상을 청구할 수 있다'고 규정되어 있다. 그러나 위 조항은 문언에 의하더라도 징계절차에 의한 감급과 직원에 대한 손해배상청구권에 관한 근거규정일 뿐이고, 직원의 과실로 손해가 발생하였다고 하여 회사가 그 손해배상청구권으로 임금과 일방적으로 상계할 수 있음을 규정한 내용으로 해석할 수 없다.

피고인은 피해자 I의 자유로운 의사에 따라 상계가 이루어졌다고 주장한다. 그러나 피고인의 동의의 근거로 내세우는 것은 회사 측에서 민원경위서를 작성하면서 그 하단에 차감동의란을 만들어 피해자 I 의 서명을 받았다는 사정인바, 이를 두고 피해자 I가 자유로운 의사로 상계의 의사를 표시한 것으로 해석할 수는 없다. 특히 I에 대하여 이루어진 3번의 민원보상금 삭감 중 1번은 일체의 동의절차가 없었던 점, I 에 대하여 손해배상책임의 존재 여부나 범위에 관하여 확인하거나 의견을 청취하는 등의 절차가 있었다고 볼 아무런 자료도 없는 점 등에 비추어 보면 더욱 그러하다.