주문
피고는 원고 A에게 36,221,747원, 원고 B에게 35,629,619원 및 위 각 돈에 대하여 2017. 7. 10.부터 2019. 10. 29.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 1/20은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 서울 강남구 ''이라는 상호로 미용실(이하 '이 사건 미용실'이라 한다)을 운영하는 자이다.
원고 A는 2006. 9. 20. 이 사건 미용실에 입사하여 스텝(헤어디자이너의 보조로 해에디자이너가 시킨 일을 하고 고객의 머리를 감겨주거나 매장을 청소하는 등의 일을 한다)으로 근무하다가 2008. 12. 26.경부터 2017. 6. 25.까지 헤어디자이너로 근무하다가 퇴사하였고, 원고 B는 2009. 2. 26. 이 사건 미용실에 입사하여 스텝으로 근무하다가 2011. 11. 3.경부터 2017. 6. 25.까지 헤어디자이너로 근무하다가 퇴사하였다.
원고 A는 2008. 12. 26. 경, 원고 B는 2011. 11. 3.경 각 피고와 사이에 미용시술위탁계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고들의 주장
원고들은 비록 피고와 형식적으로는 위탁계약을 체결하였지만, 실질적으로는 업무수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받는 등 피고에 종속되어 근로를 제공하였으므로, 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법에 따른 연차휴가수당과 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
원고들은 피고와 대등한 입장에서 위탁계약을 체결한 독립사업자로서 자신의 사업을 영위한 것일 뿐 근로자가 아니다. 따라서 피고는 원고들에게 연차휴가수당과 퇴직금을 지급할 의무가 없다.
원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지에 관한 판단
관련 법리
근로기준법에서 정한 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질에서 '근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지'에 따라 판단하여야 하고, 여기서 말하는 '종속적인 관계가 있는지'는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).
인정사실
갑 제1 내지 25, 28 내지 33호증, 을 제3, 4, 5, 8호증의 각 기재 또는 영상, 증인 F, G의 각 일부 증언, 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
판단
원고들이 각 스텝으로 근무한 기간 동안 근로자라는 점에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다. 나아가 원고들이 헤어디자이너로 근무한 기간 동안 근로자정이 인정될 수 있는지에 관하여 보건대, 위 인정사실과 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 헤어디자이너로 근무한 기간에도 업무수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
원고들은 정해진 시간, 장소에 따라 근무하였고, 지각을 할 경우 벌금 명목의 돈을 내야 하는 등 피고에 의하여 출퇴근에 대한 관리, 감독을 받았다. 또한 원고들의 하루 일과가 일과표 또는 매출내역표에 기재되는 등 원고들의 구체적인 업무내역이 피고의 관리 아래 있었다고 보인다.
원고들이 고객에게 컷, 염색 등의 미용시술을 할 때 구체적인 시술방법을 현장에서 피고로부터 직접 지휘·감독을 받지 않았다 하더라도, 그 주된 이유는 이미 숙련된 미용기술 능력을 갖춰 피고의 개별적·구체적인 지시 없이도 별다른 문제 없이 미용시술을 할 수 있는 미용사들만 헤어디자이너로 근무하도록 하였기 때문이라 할 것이다. 따라서 원고들이 고객에 대하여 구체적인 미용시술을 함에 있어 피고의 지휘, 감독권이 완전히 배제된 상태였다고 보기 어렵다.
실제로 피고는 미용 관련 브랜드의 대외적 이미지, 미용서비스 품질의 유지 등을 위하여 원고들을 계속 교육 내지 지시를 하였고, 원고들은 그에 따를 수밖에 없었던 것으로 보인다.
원고들의 보수에 기본급이 따로 정해져 있지는 않으나, 이는 원고들의 경력에 비추어 특별한 사정이 없는 한 원고들이 매월 스텝들의 기본급을 초과하는 수입을 얻을 수 있었던 데다가 원고들과 같은 헤어디자이너의 수입을 매출과 직접 연계시킴으로 써 피고의 추가적인 지휘·감독이 없더라도 원고들이 더 많은 매출을 올리기 위하여 더 많은 노력을 기울여야 하는 보수체계에 따른 것이었기 때문으로 보인다.
이 사건 계약서 제6조에 의하면 원고들이 다른 미용실에서 미용사로 일하는 것이 금지되어 있지는 않으나, 원고들은 실제로 오직 이 사건 미용실에서만 일하였고, 위와 같이 근무하는 동안 계약기간이 자동갱신되어 업무의 계속성을 가졌다.
원고들은 피고로부터 근무장소뿐 아니라 고가의 미용 설비 및 보조업무를 담당하는 스텝을 제공받았고, 원고가 임의로 다른 설비나 스텝을 사용할 수 있었다고 보이지 않는다.
원고들이 제3자로 하여금 이 사건 미용실에 출근하여 자신의 업무를 대신 수행하도록 하는 것이 가능했다고 보기 어렵고, 그러한 사례가 실제 있었다고 보이지도 않는다.
이 사건 계약서 제14조 제1항에 의하면 징계해고사유로 볼 수 있는 사유들, 즉 고객서비스에 심대한 문제가 반복적으로 발생하여 피고의 매출에 심대한 영향을 미치는 경우, 고객으로부터 계약기간 중 클레임을 3회 이상 받았을 때, 타인의 영업을 방해하거나 피고의 정당한 시정요구에도 시정을 하지 않는 경우 등을 계약해지사유로 정하였다.
피고는 원고들을 비롯한 헤어디자이너들에게 처음 몇 달간은 매월 일정 금원을 지급하다가 그 이후부터는 매출액에 따라 산정한 금원을 지급하였는데, 이를 전후로 헤어디자이너들의 근무형태 및 내용에 어떠한 변화가 있었다고 보이지 않는다.
원고들의 업무수행 방식 및 그에 대한 피고의 관리실태 등에 비추어 볼 때, 원고들이 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았으며, 피고가 원고들의 소득에 대해 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수해 온 것은 피고가 우월적인 지위에서 임의로 정한 방침에 따른 것으로 보인다.
연차휴가수당청구에 관한 판단
연차휴가의 발생
연차휴가 산정의 기초가 되는 원고들의 근로기간은 별지1 표의 '근로기간'란 기재와 같은 사실, 원고들이 1년간 80% 이상 출근하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법 제60조에서 정한 유급휴가를 주어야 했다.
연차휴가수당청구권의 발생
근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료된 경우, 근로자는 사용자에게 근로관계 종료시까지 사용하지 못한 연차휴가일수 전부에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549 판결 등 참조). 다만 사용자가 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 소정의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우, 사용자는 사용하지 않은 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다(근로기준법 제61조).
피고가 원고들에게 근로기준법에서 정한 일수의 유급휴가를 주었다거나, 연차휴가의 사용 촉진을 위한 조치를 하였다고 인정할 증거가 없으므로, 피고는 원고들에게 '연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당'을 지급할 의무가 있다.
연차휴가수당의 범위
근로기준법 제60조 제5항에 의하면, 사용자는 연차휴가기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 이 사건의 경우, 연차휴가수당의 산정근거가 되는 취업규칙 등이 존재하지 않으므로, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 원고들이 구하는 바에 따라 평균임금을 기준으로 연차휴가수당을 계산하기로 한다.
원고들이 각 근로기간 동안 사용하지 않은 연차휴가일수는 별지1 표의 '미사용 연차일수'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 원고들의 각 근로기간별 평균임금이 별지1 표의 '1일 평균임금'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 이를 기초로 피고가 지급해야 할 연차휴가수당을 계산하면 별지1 표 '연차휴가수당'란 기재와 같이 원고 A는 5,537,281원, 원고 B는 5,471,814원이 된다.
퇴직금청구에 관한 판단
퇴직금청구권의 발생
앞서 본 바와 같이 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자이므로, 피고는 1년 이상 근무하다가 퇴사한 원고들에게 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
퇴직금 액수의 산정
원고들의 근무기간이 별지2 표의 '근로기간·일수'란 기재와 같은 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 원고들의 퇴직 전 3개월간의 급여(기지급급여와 미지급 연차수당을 합한 금액이다)는 별지2 표의 '평균임금 산정 기초 임금'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있으므로, 이를 기초로 피고가 지급해야 할 퇴직금을 계산하면 별지2 표 '퇴직금'란 기재와 같이 원고 A는 30,684,466원, 원고 B는 30,157,805원이 된다.
결론
따라서 피고는 원고 A에게 36,221,747원(= 연차휴가수당 5,537,281원 + 퇴직금 30,684,466원), 원고 B에게 35,629,619원(= 연차휴가수당 5,471,814원 + 퇴직금 30,157,805원) 및 위 각 돈에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음날인 2017. 7. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2019. 10. 29.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이준구
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.