서울중앙지방법원 2019. 12. 6. 선고 2018가합521456 판결

피고의 원고에 대한 2015. 8. 1.자 퇴직조치는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 342,291,324원 및 이에 대하여 2019. 4. 20.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

〇 예비적 청구

피고는 원고에게 131,742,699원 및 이에 대하여 2015. 8. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제16, 17, 18, 19호증, 을 제1, 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고에게 지급해 온 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식비 보조, 상여금, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비, 효도휴가비는 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 누락된 항목들을 가산한 통상임금을 기초로 법정수당인 연장근로수당 및 연차휴가수당을 재산정한 후, 이미 지급된 금액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 정관에 반하여 이사회의 의결 없이 이루어진 것으로서 무효이므로, 피고는 위와 같은 개정 전의 급여규정에 따라 원고에게 효도휴가비를 지급할 의무가 있고, 위 효도휴가비는 정기적·일률적·고정적으로 지급되어야 하는 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 효도휴가비 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

인사복무규정은 정관에 반하여 이사회의 의결 없이 제정된 것으로서 무효이므로, 이에 근거하여 이루어진 피고의 원고에 대한 2015. 8. 1.자 퇴직조치는 무효에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 퇴직 이후 기간에 대해 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

설령 피고의 원고에 대한 퇴직조치가 유효라고 하더라도, 피고의 1999. 4. 7.자 급여 규정 개정은 무효이므로, 피고는 무효인 1999. 4. 7.자 급여규정 개정 이전의 급여규정에 따라 원고에게 지급하여야 할 퇴직금을 재산정하여 이미 지급한 금액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 소제기 당시에는 미지급 법정수당과 퇴직금 청구를 하다가 2018. 3. 19. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통해 청구취지 기재와 같은 주위적, 예비적 청구를 하는 것으로 변경하였다.

이에 대해 피고는, 원고의 주위적 청구 중 2015. 8. 1.자 퇴직조치 무효 확인 청구 및 퇴직 이후 기간의 임금 청구 부분의 기초와 원고의 예비적 청구 중 퇴직금 청구 부분의 기초가 동일하지 아니하고, 이를 심리함으로써 소송절차가 현저히 지연되므로, 2018. 3. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 의한 청구의 변경은 부적법하다는 취지로 주장한다.

동일한 생활사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결방법에 차이에 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이고, 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 있는 경우에는 소송절차를 지연하게 함이 현저하다고 할 수 없다(대법원 1990. 1. 12. 선고 88다카24622 판결 등 참조).

원고가 소장에서 2015. 8. 1.자 퇴직조치가 유효임을 전제로 퇴직금을 청구하다가,2018. 3. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서로써 당초의 청구를 예비적 청구로 하고 2015. 8. 1.자 퇴직조치가 무효임을 주장하면서 그 무효의 확인과 이에 따른 퇴직 이후 기간의 임금의 지급을 구하는 청구를 주위적 청구로 추가하는 청구의 변경을 하였다고 하더라도, 위와 같은 주위적 및 예비적 청구는 2015. 8. 1.자 퇴직조치 및 원고와 피고 사이의 근로관계라는 동일한 생활사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결방법을 달리하고 있을 뿐이어서 청구의 기초에 변경이 있다고 볼 수 없고, 소송절차가 현저히 지연된다고 보이지도 않는다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제16, 17, 18호증, 을 제17, 22호증의 각 기재 및 변론전체의 취지에 의하면, 피고는 1992. 6.경 구 육운진흥법(1997. 12. 31. 법률 제5448호로 폐지됨) 제8조(공제사업 등) 제1항에 따라 건설교통부장관으로부터 공제사업 허가를 받은 다음 그 산하기구로 공제조합을 두었고, 정관 제5조 제1항에 근거하여 이사회 의결을 거쳐 공제조합 운영을 위한 공제규정을 제정한 사실, 공제조합은 공제규정 제22조 제1항에 따라 공제조합의 임원과 지부장으로 구성된 공제조합 운영위원회를 공제조합 내부에 두었는데, 공제조합 운영위원회는 공제규정 제22조 제2항에 따라 각종 공제조합 내부 규정의 제정, 개정 및 폐지를 심의·의결하는 업무를 담당하였던 사실, 피고는 기존의 인사관리규정과 별개로 공제조합의 직원들에게만 적용할 인사규정이 필요하다고 보아 공제조합 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 새로운 인사복무규정을 1993. 2. 1.부터 제정·시행하여 왔는데, 1999. 4. 7.자 공제조합 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 공제조합 직원의 정년을 기존 '60세 또는 58세'에서 '58세 또는 55세'로 단축하는 내용으로 이 사건 인사복무규정 제76조를 개정하게 된 사실이 인정된다.

위 인정사실에다가 정관 제5조 제1항과 제20조는 이사회의 의결로 공제규정을 제정할 수 있다는 내용과 이사회의 의결 권한이 미치는 사항을 정하고 있을 뿐 공제조합의 내부 운영을 위한 각종 규정 등의 제정, 개정 등에 관한 사항을 이사회의 의결사항으로 정하고 있지 않은 점, 피고 연합회의 산하기구인 공제조합의 소속 직원 채용, 복무, 근로조건 및 인사관리에 관한 사항은 위 공제조합의 운영에 관한 세부사항에 해당하는 것으로서, 성질상 피고 이사회의 전권(專權)에 속하는 사항이라고 보기 어려운 점, 여객자동차운수사업법 제60조와 제63조도 공제조합 운영위원회에 공제사업에 관한 사항을 심의·의결할 권한이 있다는 내용을 정하고 있는 점 등을 더하여 보면, 피고가 주체가 되어 정관 제5조 제1항, 공제규정 제22조에 따라 공제조합 운영위원회의 심의·의결을 거쳐서 이루어진 이 사건 인사복무규정 제76조의 개정은 적법한 절차에 따라 이루어졌다고 봄이 상당하다. 나아가 취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있는바(대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결), 피고는 연합회 소속 직원들에게 적용되는 취업규칙인 인사관리규정과 별도로 공제조합 소속 직원들에게 적용되는 취업규칙인 인사복무규정을 별도로 제정·시행하여 왔음을 알 수 있고, 피고의 인사관리규정은 인사복무규정과 동등한 별개의 취업규칙일 뿐 상위규정이라고 볼 수 없으므로, 그 내용이 모순되거나 다르다고 하더라도 여기에 어떠한 위법이 있다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제에 서 있는 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

피고의 인사복무규정 제76조에 따르면, 정년퇴직은 1급갑 및 1급을 직원은 58세, 그 외 직원은 55세에 도달한 달의 말일로 한다고 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 피고의 인사복무규정은 유효하므로, D생인 원고는 2급 직원으로서 55세에 도달한 달의 말일인 2015. 7. 31.에 피고 인사복무규정에서 정한 정년에 도달하므로, 그 이후부터의 원고와 피고 사이의 근로관계는 당연 소멸되었다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

앞서 살핀 바와 같이 원고에 대한 2015. 8. 1.자 퇴직이 유효한 이상, 위 퇴직이 무효임을 전제로 미지급 임금의 지급을 구하는 이 부분 청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

원고와 피고는 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식보조비, 정기상여금이 통상임금에 속한다는 점에 관하여는 다툼이 없고, 다만 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비, 효도휴가비의 통상임금 산입 여부를 다투고 있는바, 위와 같이 다투는 수당에 관하여 항목별로 통상임금 산입 여부를 살펴본다.

피고의 급여규정 제21조에 의하면 정근수당은 매년 1월과 7월의 급여지급일에 지급일 당월 말 현재 6개월 이상 계속 근무한 모든 임직원을 대상으로 정근수당을 지급하도록 되어 있으며, 정근수당 지급일 전에 퇴직한 자에 대하여는 퇴직원이 속하는 전월까지의 정근수당을 계산하여 지급하는 것으로 되어 있다. 이러한 정근수당은 정기성이 인정되고, 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장 등 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계 없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성도 인정된다. 한편 위 급여규정 제21조 제3항은 징계처분에 의한 정직기간, 직위해제 기간은 그 일수에 비례하여 정근수당에서 공제하도록 하고 있으나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

따라서 정근수당은 통상임금에 해당한다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

급여규정 제25조에 의하면, 체력단련비는 연 2회(4월, 10월) 급여지급일에 지급하되(제1호), 지급대상자는 해당 월의 급여가 지급되는 자로(제2호), 체력단련비가 지급되는 월의 1일 이상 근무하고 퇴직한 직원에게는 해당 월의 체력단련비 전액을 지급하고, 체력단련비 지급월 전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않는다고 정하고 있다. 이에 의하면, 체력단련비는 피고의 직원이 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 4월과 10월에 재직 중인 직원에게만 지급하기로 정해져 있는 임금에 해당하여, 임의의 날에 근로를 제공하더라도 위 4월과 10월이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 체력단련비는 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는, 재직자 조건을 규정한 이 사건 공제조합 급여규정 제25조 제3호는 2008. 12. 26. 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 신설되었는데, 위 2008. 12. 26.자 의결은 당시 시행되던 여객자동차법령에 따른 운영위원회가 구성되지 않은 상태에서 이루어진 것이어서 무효이고, 재직자 조건은 근로자에게 불이익한 변경에 해당함에도 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 무효라고 주장한다. 그러나 원고가 주장하는 급여규정 제25조 제3호가 신설되기 전부터 같은 조 제2호에서 체력단련비의 지급대상자를 해당 월의 급여가 지급되는 자로 한정함으로써 재직자 조건을 두고 있었던 이상, 위 제25조 제3호에 의하여 재직자 조건이 비로소 신설되었다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 원고는 피고가 퇴직하는 직원에 대하여 근무기간에 비례하여 일할 계산한 체력단련비를 지급하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다.

급여규정 제26조는 경영성과에 따라 임직원에게 명절휴가비를 지급할 수 있도록 하면서 피고의 회장이 그 지급기준과 시기를 정하도록 규정하고 있는바, 위 인정사실에 의하면 명절휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 명절휴가비는 통상임금에 해당하지 않는다.

이에 대해 원고는, 명절휴가비는 경영성과에 관계없이 노동관행에 의해 한 번도 빠짐없이 설날과 추석에 각 100%씩 정기적이고 일률적, 고정적으로 지급되었다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다.

앞서 본 인정사실에 의하면, 피고의 급여규정은 1999. 4. 7. 개정되기 전까지 제21조의2에서 효도휴가비를 지급한다고 정하고 있었는데, 1999. 4. 7. 공제조합 운영위원회 의결로 급여규정이 개정되어 제21조의2가 삭제됨에 따라 그 후 피고는 원고에게 효도휴가비를 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

원고는, 위 1999. 4. 7.자 의결은 피고 내규인 이 사건 공제조합 급여규정을 개정할 권한이 없는 이 사건 공제조합 운영위원회의 의결로 이루어진 것이어서 무효라고 주장하나, 후술(7. 가.항 참조)하는 바와 같이 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 유효하다.

결국 원고에게는 효도휴가비지급청구권이 인정되지 아니한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 원고의 본봉, 공제수당, 복지수당, 교통비, 급식보조비, 정기상여금, 정근수당은 통상임금에 포함되나 나머지 수당은 통상임금에 포함되지 않는다.

갑 제25호증, 을 제20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2013. 11.부터 2015. 7.까지 원고의 월별 통상임금 항목에 포함되는 각 임금항목 및 지급액, 위 합계액을 월 통상임금 산정 기준시간 수인 209시간으로 나눈 시간급 통상임금(원 미만 버림, 이하 같다)은 아래 표 각 기재와 같다.

원고가 매월 13시간의 시간외근로를 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 월별 연장근로수당은 '시간급 통상임금 × 13시간 × 1.5' 산식에 의하여 계산하고, 원고가 기 지급받은 연장근로수당과 그 차액 및 이에 대한 각 지급일부터 원고가 구하는 바에 따라 2019. 4. 18.까지의 지연일수에 대해 상법상 연 6%의 비율로 계산한 지손해금을 계산하면, 그 내역 및 결과는 아래 표 기재와 같다.

근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 아울러 피고 인사복무규정 제63조 제4항은 '직원이 연차휴가를 사용하지 아니한 경우에는 매년 1월 급여일에 전년도 미사용 연차일수에 대하여 통상급여의 100%를 기준하여 지급한다'고 되어 있다

이러한 피고 인사복무규정에 따라 매년 1월 급여일인 25일 기준으로(원고가 퇴직한 2015년의 경우에는 퇴직시점 기준) 그 전 해에 발생한 원고의 미사용연차일수에 대한 연차휴가수당(= 시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용연차일수), 미지급 연차휴가수당 등을 산정하게 되면, 아래 표 기재 내역과 같다.

한편 이에 대해 피고는, 원고가 가령 2013년 및 2014년에 각 사용할 수 있었던 연차휴가는 원고가 각 그 전 해인 2012년 및 2013년에 각각 근무일수의 8할 이상을 출근하여야 사용할 수 있게 되는 것이 아니라 2013년 및 2014년에 각각 1년 만근을 조건으로 바로 사용할 수 있게 된다고 주장하면서, 2015. 8. 1.자로 퇴직한 원고는 2015년은 만근을 하지 않아 연차휴가수당이 발생할 여지가 없으며, 2012년 연차에 대한 미사용연차휴가수당은 2013. 1. 1.에 발생하므로 3년의 소멸시효가 완성되었다고 주장한 다. 그러나, 피고의 주장을 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 인사복무규정 제63조가 1년간 8할 이상 출근한 직원에게는 15일의 유급휴가를 주고, 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 위 15일의 유급휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 유급휴가 일수는 25일을 한도로 하고, 계속근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주되, 최초 1년이 되었을 때는 그간에 사용한 연차휴가일수를 15일에서 제외하고 나머지 일수를 준다고 정하고 있으며, 이는 원고가 1년 만근을 조건으로 당해 연차휴가를 바로 사용할 수 있게 된다는 피고의 이 부분 주장과 배치된다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고의 급여규정은 1999. 4. 7. 개정되기 전까지 제21조의2에서 효도휴가비를 지급한다고 정하고 있었는데, 1999. 4. 7. 공제조합 운영위원회 의결로 급여규정이 개정되어 제21조의2가 삭제되었고, 위 1999. 4. 7.자로 된 급여규정 개정은 후술하는 바와 같이 유효하므로, 원고에게는 효도휴가비 지급청구권이 존재하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 법정수당 및 그 지연손해금 합계 7,736,839원(= 미지급 연장근로수당 2,433,749원 + 그 지연손해금 666,302원 + 미지급 연차휴가수당 3,666,230원 + 그 지연손해금 970,558원) 및 이에 대하여 이 사건 2019. 4. 17.자 청구취지 및 청구원인변경 신청서부본이 피고에게 송달된 날 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2019. 4. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 12. 6.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 무권한자에 의한 개정이며 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하여 무효이므로, 피고는 원고에게 종전 누진제 규정에 따라 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 앞선 든 증거의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 산하 공제조합은 운영위원회를 개최하여 1999. 4. 7. 퇴직금 지급률을 누진제에서 단수제로 변경하고 효도휴가비를 폐지하는 내용으로 급여규정을 개정한 사실이 인정되고, 피고 공제조합 운영위원회는 정관 및 공제규정에 따라 적법하게 위임을 받아 개정권한을 가지고 있다고 봄이 타당하므로, 무권한자에 의한 개정으로서 무효라는 취지의 원고 주장은 이유 없다.

나아가, 을 제17호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 1999. 4. 7.자 급여규정 개정 당시에는 피고가 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하였으나, 피고의 근로자대표들은 여러 차례 위 개정에 동의한다는 의사를 밝혔고, 피고는 최종적으로 전체 근로자들에게 직접 동의 여부를 묻는 방식으로 과반수 찬성 여부를 확인하기로 하여 사후에 각 시·도지부별로 근로자회의를 개최하여 2000. 12. 20. 근로자 과반수의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있고, 이에 따르면, 피고의 근로자 과반수는 변경된 급여규정이 무효임을 인식하고 집단적 의사결정방법에 의하여 그 규정의 소급적 적용을 추인하기로 동의하였다고 보는 것이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장 또한 받아들일 수 없다.

결국 피고 산하 공제조합 운영위원회가 퇴직금 지급률을 누진제에서 단수제로 변경한 1999. 4. 7.자 급여규정 개정은 유효하다.

1999. 4. 7. 개정된 피고 산하 공제조합 급여규정이 직원의 경우 근속기간 1년마다 1개월분의 월 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고에 대한 퇴직금은 위 산식에 따라 계산하기로 한다.

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미한다(근로기준법 제2조제1항 제6호). 원고는 2015. 8. 1. 퇴직하였으므로, 원고의 평균임금 산정기간은 2015. 5. 1.부터 2015. 7. 31.까지 총 92 일이다.

위 기간 중 원고가 1개월 단위로 지급받은 본봉, 공제수당, 시간외수당, 복지수당, 가족수당, 교통비, 급식비와 위 기간 중 원고가 추가로 지급받았어야 하는 미지급 연장 근로수당을 산입하고, 1개월을 초과하는 기간 단위로 지급되는 정기상여금, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비의 경우 평균임금 산정 사유가 생기기 직전 1년 동안 지급된 총액에서 3개월분만을 평균임금 항목에 산정하며, 한편 연차휴가수당은 퇴직하는 해의전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 80% 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입되는바(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조) 이 사건에서 원고가 퇴직시에 지급받은 연차휴가수당 내지 추가로 지급받아야 할 연차휴가수당은 모두 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입되지 않는다 할 것이어서 이를 제외하여 '월 평균임금'을 산정하면, 5,531,331원이 된다. 구체적인 내역은 아래 표 기재와 같다.

피고 산하 공제조합 급여규정 제32조 제1항 제1호는 퇴직금 산정의 기준이 되는 근무년수는 신규 채용한 날로부터 퇴직시까지로 하되 근무년수 3년 이상의 자의 경우 6개월 미만의 근로기간은 6개월로 계산하도록 되어 있는바, 퇴직금 산정을 위한 원고의 중간정산일(1999. 4. 7.) 이후부터 2015. 8. 1. 퇴직일까지의 근속기간은 16년 6개월(16.5년)이 된다.

피고 산하 공제조합 급여규정에 정한 바에 따라 계산한 원고의 퇴직금은 91,266,962원(= 월 평균임금 5,531,331원 × 근속기간 16.5년)이 되므로, 원고의 미지급 퇴직금은 268,058원원(= 91,266,962원 - 90,998,904원)이 된다.

따라서 피고는 원고에게 268,058원 및 이에 대하여 퇴직금 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2015. 8. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 12. 6.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 퇴직일로부터 14일이 경과한 2015. 8. 15.부터 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구 하나, 이 사건에서 인정된 퇴직금의 액수, 소송 경과 등에 비추어 피고가 지급이 지연되고 있는 퇴직금의 일부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 근로기준법 제37조 제2항 및 동법 시행령 제18조 제3호에 따라 같은 법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 지연손해금률은 적용되지 않는다고 봄이 상당하다).

그렇다면 원고의 주위적 청구와 예비적 청구에 공통되는 근무기간 연장근로수당, 연차휴가수당 청구 부분 및 예비적 청구 중 퇴직금 청구부분에 관하여는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박성인(재판장) 이종훈 정승호

서울중앙지방법원

판결

사건

2018가합521456

판결선고

2019. 12. 6.

서울중앙지방법원

제42민사부

판결

각주1) 금전채무의 지연손해금채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로, 채무자는 확정된 지연손해금채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담한다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237 판결 참조).