서울중앙지방법원 2019. 12. 5. 선고 2018가합532586 판결

위 출석 통보서에 명시된 인사위원회 개최 사유는 아래와 같다.

[인정근거] 갑 제1 내지 5, 16 내지 20, 40, 87호증, 을 제1, 2, 3, 9, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는, 원고가 이 사건 화해조서에서 이 사건 소 중 해고무효확인 및 일실임금청구 부분을 취하하고, 이 사건 근로관계와 관련하여 부당해고와 관련한 민·형사상 이의를 제기하지 않기로 합의하였으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 및 일실임금청구는 위 합의에 반한 것이어서 부적법하다고 항변한다.

살피건대, 원·피고가 이 사건 화해조서 제5항에서 '이 사건 근로관계와 관련하여 부당해고와 관련한 민·형사상 이의제기를 하지 않는다.'는 내용의 부제소 합의(이하 '이 사건 부제소 합의'라 한다)를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 부제소 합의의 효력 범위는 엄격하게 해석해야 하는바, 앞서 든 증거들, 갑 제100 내지 103호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 화해조서 제5항과는 별도로 이 사건 화해조서 제4항에서 원·피고는 원고가 피고로부터 화해금 35,000,000원에서 기타소득의 원천징수세액을 공제한 나머지 금액을 지급받은 후 이 사건 소 중 해고무효확인 및 일실임금청구 부분을 취하하기로 합의(이하 '이 사건 소취하합의'라 한다)하였는데, 피고는 관할 세무서에 화해금 35,000,000원 중 1,540,000원을 원천징수세액으로 신고·납부하고도 원고에게는 7,700,000원을 원천징수한 것을 전제로 27,300,000원만을 지급하여, 화해금 중 6,160,000원(= 7,700,000원 - 1,540,000원)을 지급하지 아니하였으므로, 원고는 피고로부터 위 6,160,000원을 지급받을 때까지 위 소취하합의의 이행을 거절할 수 있는 점, ② 이 사건 화해조서는 이 사건 소 제기 이후에 작성되었는바, 원고와 피고가 이 사건 소취하합의에 더하여 이 사건 부제소 합의를 한 것은 이 사건 소 제기 이후에 이 사건 해고에 관한 추가적인 분쟁 발생을 방지하기 위함이지, 이 사건 소 제기의 효력을 소급하여 부적법한 것으로 하려는 의도라고 보기 어려운 점, ③ 이와 달리 이 사건 부제소 합의로 인하여 이 사건 소 제기가 부적법해진다고 본다면, 이 사건 소취하합의의 취지가 몰각되는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 소 중 해고무효확인 및 일실임금청구 부분을 취하하지 아니한 이상 위 해고무효확인 및 일실임금청구 부분이 이 사건 부제소 합의로 인하여 부적법해진다고 보기 어렵다.

따라서 이와 다른 전제에 있는 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

확인의 소는 현재의 권리나 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리나 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효 확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조).

원·피고가 이 사건 화해조서 제1항에서 원고의 근로관계를 2018. 4. 15.자로 종료하는 것에 합의한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 것은 이 사건 해고로 인한 현재의 권리 및 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효적절한 수단이라고 보기 어렵다. 결국 원고에게 확인의 이익이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인칭구 부분은 부적법하다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약은 2018. 4. 15.자로 종료되었는바, 이와 다른 전제에서 2018. 4. 15.부터 원고의 복직 시까지의 임금 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

여기서 말하는 '관리·감독업무에 종사하는 근로자'는 그 규정의 취지에 비추어 볼 때 기업 경영상 중요한 직무와 책임이 있어 근로기준법 소정의 근로시간, 휴게, 휴일 등에 관한 규제에 구애받지 않고 활동하는 것이 당연하다고 여겨지는 자를 의미하는 것으로서, 그러한 자에 해당하는지 여부는 그 직위와 명칭에 구애될 것이 아니라 직무의 내용, 책임 및 권한, 근무태양, 회사 내에서의 처우 등 그 실체적인 면에 입각하여 판단하여야 하고 구체적으로는 경영방침의 결정에 참여할 수 있는지, 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 관계에 있는지, 출퇴근 시간에 관하여 엄격한 제한을 받지 않고 자기의 근무시간에 자유재량권을 가지는지, 관리직 수당 등 그 직위에 따른 특별한 수당을 받고 있는지 등을 기준으로 삼아야 한다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 참조).

갑 제96, 108호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2016. 1. 4.부터 2018. 4. 13.까지 모두 813시간 55분의 연장근로를 한 사실을 인정할 수 있다.

원고는 이를 초과하여 441시간 9분을 더 근무하였다고 주장하나, 갑 제52, 109호증의 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 연장근로수당인 29,207,535원{= 월 급여 5,000,000원 ÷ 월 소정근로시간 209시간 × 150% × (813 + 55/60} 시간을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도, 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제2호증, 을 제9호증의 각 기재에 의하면, 원고와 피고가 2016. 1. 4. 작성한 시용계약서 제5조 제1호에서 "원고가 피고에게 제공하는 모든 근로에 대한 대가는 연봉 50,000,000원(제반 법정수당 포함)으로 하고, 매월 균등분할 지급한다."고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고와 피고 사이에 포괄임금약정이 성립하였다고 봄이 상당하다.

그런데 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면, 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급 계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없고, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 부분은 무효라 할 것인바(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조), 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 근로 형태와 업무는 성질상 근로시간을 예측하거나 측정하기 어려운 경우가 아니고, 감시·단속적 성격의 근로도 아니며, 근로기준법상의 기준 근로시간 초과근로와 휴일근로가 당연히 예상되는 경우라고 볼 수도 없을 뿐만 아니라, 달리 원고에게 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되지도 아니한다. 따라서 위 포괄임금약정 중 근로기준법상 법정수당을 미리 연봉에 포함하는 부분은 무효이다.

결국, 피고는 원고에게 미지급 연차휴가근로수당을 지급할 의무가 있고, 피고의 위 주장은 이유 없다.

갑 제59, 60호증의 각 기재에 의하면, 피고가 2016. 3. 경부터 2016. 7.경까지 점심시간(12:00~13:00)과 저녁시간(18:00~19:00)에 1일 당직근무자를 정한 사실, 원고는 2016. 4. 5., 2016. 5. 3., 2016. 6. 8., 2016. 6. 29., 2016. 7. 11., 2016. 7. 27. 총 6일의 당직근무자로 지정된 사실이 인정되기는 한다.

그러나 점심당직근무와 관련하여, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 점심시간에 식사를 하지 않고 휴게시간을 갖지 않는 등 실제로 당직근무를 하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없고, 저녁당직근무와 관련하여, 갑 제96, 108호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 주장하는 당직근무일의 저녁당직 근로시간은 앞서 본 연장근로수당의 산정근거가 된 근로시간에 포함되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고에게 연장근로수당과 연차휴가근로수당의 합계 34,374,999원(= 연장근로수당 29,207,535원 + 연차휴가근로수당 5,167,464원) 및 이에 대하여 위 각 수당의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2018. 4. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 12. 5.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하나, 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정이 2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정됨에 따라 연 12%를 초과하는 지연손해금의 지급을 구하는 부분은 이유 없다).

갑 제57, 58, 68 내지 71, 99호증의 각 기재만으로는 피고가 C 물류센터, D 물류센터, E 상가 임대 시 원고에게 인센티브를 지급하기로 약정하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(오히려 을 제17, 27, 28, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고가 주장하는 '임대조건, 매매가, 중개수수료, 직원인센티브 방안'과는 별도의 품의서와 지출결의서를 통해 C 물류센터, D 물류센터, E 상가의 임대를 성사시킨 EXIT팀 소속 직원들에게 인센티브를 지급한 사실이 인정될 뿐이다). 따라서 원고가 위 물류센터 및 상가 임대에 일부 기여하였는지 여부와 관계 없이 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법 하여 이를 각하하고, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 이효은 정지원