서울중앙지방법원 2019. 4. 25. 선고 2018가합535721 판결

피고는 보험업을 영위하는 회사이다.

원고는 2008. 4. 10. 피고에 입사하여 근무하였는데, 2015. 10. 초경 피고로부터 원고가 저성과자로 선정되어 'Re Challenge Program'(이하 '저성과자 제도'라 한다)에 따른 교육(이하 '이 사건 교육'이라 한다)을 이수하여야 한다는 통보를 받았다.

원고는 2015. 11. 5. 피고에게 2015. 11. 4.자 사직서를 제출하고, 다음과 같은 내용의 확인서약서를 작성하여 제출하였다.

피고는 원고의 위 사직서를 수리하고, 원고에게 법정 퇴직금으로 33,696,460원 및 명예퇴직위로금으로 157,984,000원을 지급하였다.

원고

피고는 저성과자 제도를 시행하여 ① 저성과자로 선정된 직원에게 명예퇴직을 종용하고, ② 그 직원이 명예퇴직을 선택하지 않을 경우 저성과자 제도에 따른 교육과정에 참석할 것을 강제하며, ③ 인사부의 전보 발령을 통하여 피고의 전 직원에게 저성과자 선정 사실을 공표하고, ④ 저성과자를 2개월간 업무로부터 배제하여 교육과정을 이수하게 한 후 그 교육 결과에 따라 인사배치를 결정하는데, ⑤ 피고의 저성과자 선정기준이 불분명하고 부당할 뿐만 아니라, ⑥ 이 사건 교육과정은 직원들의 현재 업무와 무관한 자기 계발 관련 강좌를 수강하게 되어 있어 실질적으로 저성과자의 업무능력을 개발하고 향상하기 위한 것이 아니다.

따라서 이와 같은 저성과자 제도는 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우에 해당하는데, 피고는 저성과자 제도를 시행함에 있어 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 얻지 않았으므로, 이는 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효인 취업규칙의 변경에 해당하므로, 무효인 저성과자 제도에 따라 원고에 대하여 이루어진 이 사건 교육파견명령은 원고에게 효력이 없다.

원고는 2013년 및 2014년의 업적평가 결과가 상위 60%에 해당하므로, 원고를 저성과자라고 보기 어렵고, 원고의 2013년 업적평가 결과에 비하여 2014년 업적평가 결과가 향상되었음에도, 피고는 원고의 출산휴가 등으로 인하여 그 평가 결과가 좋지 않았던 2011년의 업적평가 결과를 반영하여 원고를 저성과자로 선정하였으므로, 피고가 원고를 저성과자로 선정한 것은 부당하다.

피고는 무효인 저성과자 제도 및 이 사건 교육파견 명령에 근거하여 원고에게 명예퇴직을 종용하였고, 이를 거부한 원고에게 이 사건 교육과정에 참석할 것을 지시하면서 원고가 위 교육과정에 불참한 것이 무단결근으로서 해고 사유에 해당한다는 점에 대하여 원고가 동의할 것을 요구하였다. 이에 원고는 피고의 명예퇴직 종용에 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였으므로, 피고가 원고로부터 사직서를 제출받아 이를 수리하는 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시켰더라도, 그 실질은 사용자인 피고의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 해고에 해당한다. 따라서 피고가 원고를 해고하면서 근로기준법에서 정한 해고에 관한 절차적 실질적 요건을 갖추지 않았으므로, 피고의 원고에 대한 해고는 무효이다.

피고

원고는 피고에게 위 1.다.항 기재와 같은 확인서약서를 제출함으로써 원고의 사직과 관련하여 소송을 제기하지 않겠다는 부제소합의를 하였으므로, 위 부제소합의에 위반하여 제기된 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

원고는 2015. 11. 5. 피고에게 사직서를 제출하면서 아무런 이의 없이 명예퇴직금을 수령하였고, 피고에게 어떠한 이의도 제기하지 않겠다는 확인서약서를 제출하였으며, 그 후 약 2년 7개월간 피고에게 아무런 이의도 제기하지 않은 채 갑자기 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고의 이 사건 소 제기는 신의성실의 원칙과 실효의 원칙에 반한다.

저성과자 제도는 인사고과가 낮은 직원들을 대상으로 교육을 실시하여 기존 직무에서 능력을 발휘하지 못한 직원에게 새로운 기회를 부여하기 위한 것이므로 취업규칙과 관련이 없고, 이 사건 교육과정을 이수함으로써 직원들의 근로조건이 악화되거나 복무규율이 강화되는 것도 아니므로 이를 취업규칙의 불이익한 변경이라고 볼 수도 없다.

나아가 피고는 원고에게 징계할 것처럼 압박하거나 명예퇴직을 종용하지 않았고, 원고는 이 사건 교육과정을 이수하고 피고에서 계속 근무하는 것보다는 피고로부터 명예퇴직금을 수령하고 퇴직하는 것이 더욱 유리할 것으로 판단하여 자의로 피고에게 사직서를 제출하였으므로, 이를 두고 피고가 원고를 해고한 것으로 볼 수도 없다.

관련 법리

판단

원고가 위 1.다.항 기재의 확인서약서를 제출하였음은 앞서 본 바와 같고, 위 확인서약서의 기재에 비추어 원고는 2015. 11. 5. 피고와 사이에 피고로부터 퇴직금 및 전직 지원금을 모두 수령함으로써 피고를 상대로 원고의 명예퇴직 내지 퇴직금과 관련하여 소송을 제기하지 않겠다는 내용의 부제소합의를 하였다고 할 것이므로, 특별한 사정이 없는 이상 위 부제소합의에 위반하여 제기된 이 사건 소는 부적법하다.

다만, 원고는 피고의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였을 뿐이어서 이를 피고가 원고를 해고한 것으로 보아야 한다는 취지로 주장하는데, 원고가 주장하는 바와 같이 원고가 피고의 강요에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출함으로써 피고가 원고를 해고한 것으로 볼 수 있는 경우에는 원고가 사직서와 함께 제출한 확인서약서 역시 원고의 진의 아닌 의사표시로 볼 수도 있으므로(민법 제107조 제1항), 결국 아래에서는 원고가 사직서를 제출한 것이 피고의 강요에 의하여 이루어진 것으로서 이를 해고로 볼 수 있는지 살피기로 한다.

저성과자 제도를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부

피고는 2015년에 저성과자 제도를 시행하여 ㉮ 피고에 입사한 지 5년이 지난 직원 중에서 ㉯ 2013년 및 2014년의 업적평가 결과를 기초로 산출한 누적 업적평가가 C, D에 해당하고, 2014년 팀워크 진단결과가 하위 20%에 해당하는 직원 또는 ㉰2012년 저성과자 제도에 따른 교육을 받은 후 지속적으로 업무성과가 좋지 않은 직원을 대상으로 하여 피고의 인사개발위원회가 대상 직원의 계속적 업무수행 가능성, 업무수행 능력 구비 여부, 교육의 필요성, 2015년 상반기 업적평가 결과 등을 고려하여 직원 25명을 저성과자로 선정하였다.

한편, 피고는 저성과자로 선정된 직원 중 희망하는 직원에 대하여 전직지원 패키지를 제공하였는데, 위 전직지원 패키지는 전직 지원금 및 학자금을 지급하고, 퇴직자 Care Program(경조사, 건강검진, 명절선물, 개인연금), 전직지원 서비스(재취업 알선 및 컨설팅 등)를 제공하는 것이다. 피고가 저성과자로 선정된 직원에게 전직지원 패키지를 제안하면서 명예퇴직을 선택할 수 있도록 한 점에 비추어 볼 때, 저성과자 제도가 저성과자로 선정된 직원들에 대하여 명예퇴직을 유도하거나 이를 권유하는 성격이 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 사용자가 근로자에게 명예퇴직을 권유하였다는 사정만으로 이를 위법하다거나 취업규칙의 불이익한 변경이라고 볼 수는 없으며, 갑 제8호증(가지번호 포함)의 기재만으로는 원고가 주장하는 바와 같이 피고가 저성과자로 선정된 직원들에게 명예퇴직을 강요하거나 종용하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 실제로 2015년에 저성과자로 선정된 직원 25명 중 원고를 포함한 8명만이 이 사건 교육과정을 전후하여 명예퇴직하였을 뿐, 나머지 17명은 명예퇴직하지 않고 피고의 다른 부서에서 정상적으로 근무하였다(위 17명 중 1명은 정년퇴직하였다).

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하고 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되어야 하므로(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 참조), 피고가 소속 직원들에게 교육파견명령을 통한 교육을 지시하더라도 특별한 사정이 없는 이상 이를 위법하다고 할 수 없고, 저성과자로 선정된 직원이 명예퇴직을 선택하지 않아 결과적으로 이 사건 교육과정에 참석하여야 하더라도, 이는 대상 직원이 피고로부터 교육파견명령을 받았기 때문일 뿐, 위 직원이 명예퇴직을 선택하지 않았기 때문이라고 보기는 어렵다.

피고가 저성과자로 선정된 직원들에 대하여 이 사건 교육파견명령을 발할 경우 인사부의 전보발령문을 통하여 피고의 다른 직원들이 해당 직원의 저성과자 선정사실을 알 수 있을 것으로 보이기는 하나, 이는 피고가 직원에 대하여 교육파견명령을 발하는 과정에서 불가피하게 이루어지는 것으로 보이고, 저성과자 선정 사실이 다른 직원에게 알려지더라도 이를 근로조건이 불리하게 변경된 것이라고 보기 어렵다.

원고는 저성과자가 이 사건 교육과정을 마친 후에도 다시 징계를 받을 가능성이 있다고 주장하나, 이 사건 교육과정을 이수하기 위한 조건이 과도하다고 보이지는 않고, 실제로 피고가 이 사건 교육과정을 충분히 이수하지 못하였다는 이유로 저성과자를 징계하거나 해고한 경우도 없었다.

피고의 저성과자 선정기준은 직원들의 업적평가와 동료들의 대상 직원에 대한 다면평가인 팀워크 진단결과를 토대로 하고 있어 그 선정기준에 비교적 객관성이 있고, 이와 달리 위 선정기준이 불분명하다거나 부당하다고 볼 만한 자료는 없다.

이 사건 교육과정은 외부 교육업체인 C 주식회사가 2개월간 담당하는데, 교육대상자는 서울 강남구 소재 교육장에서 교육을 받고, 피고는 위 교육대상자들에게 교육기간 동안의 임금을 모두 지급하였으며, 교통비 및 체류비(지방 근무 직원)도 지급하였다. 따라서 2개월간 근무장소가 변경되고 기존 부서에서 계속 근무할 수 없다는 점을 제외하고는 저성과자 제도나 이 사건 교육과정으로 인하여 저성과자의 임금이 감액되거나 다른 근로조건이 불이익하게 변경되는 것은 없었다.

원고를 저성과자로 선정한 것이 부당한지 여부

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판단

원고의 업적평가 및 누적 업적평가 결과는 각각 2011년 C, C, 2012년 D, C, 2013년 B-, D, 2014년 B-, C였는데, 이는 피고의 근로자 중 하위 61.11% ~ 100%에 이르는 수준이었다. 원고에 대한 동료 직원들의 평가결과인 팀워크 진단결과는 2012년 3.68점, 2013년 3.21점, 2014년 2.84점이었는데, 피고 직원들의 평균 팀워크 진단결과는 2012년 4.05점, 2013년 4.05점, 2014년 4.02점이었고, 원고의 위 각 팀워크 진단결과는 다른 직원들에 비하여 현저히 낮은 수준이었다.

원고는 2011년에 3~4개월간 산전 및 출산휴가로 인하여 근무하지 못하여 2011년의 업적평가로 D를 받았고, 2012년에는 업적평가로 C를 받았는데, 피고는 원고의 2011년 및 2012년 업적평가를 서로 바꾸어 증거(을 제2호증)로 제출하였다고 주장하나, 원고의 위 주장을 인정할 만한 증거가 없다.

원고는 피고가 2011년에 출산휴가를 사용한 원고에게 부당하게 낮은 업적평가 점수를 부여하였다고 주장하나, 피고가 원고의 출산휴가를 이유로 원고의 업적을 낮게 평가하였다고 인정할 만한 증거가 없다.

피고가 원고를 해고한 것으로 볼 수 있는지 여부

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인정사실

원고는 저성과자로 선정된 이후인 2015. 10. 15. 회사 및 이 사건 교육장에 무단으로 결근하였고, 2015. 10. 18. 20:18경 피고의 직원인 D 팀장에게 이 사건 교육명령으로 인하여 모욕감과 정신적인 충격을 받았으니 병가를 신청하겠다는 취지의 이메일을 보냈으며, 2015. 10. 19. 09:14경 D에게 이 사건 교육파견명령의 취소를 요청하면서 2015. 10. 19.부터 2015. 11. 15.까지는 병가를 신청하고 2015. 11. 16.부터 1년간 육아휴직을 신청하겠다는 취지의 이메일을 보냈다.

이에 피고는 2015. 11. 3. 원고에게, '원고는 2015. 10. 15.부터 현재까지 일방적으로 출근하지 않으면서 2일간의 연차휴가를 통보하였고, 이어서 육아휴직을 신청하였으며, 육아휴직이 2015. 11. 19.부터로 조정되자 질병휴직을 청원하고 있으나, 2015. 10. 15.-16. 2일간은 연차휴가로 인정하되, 2015. 10. 19.-22. 4일간은 무단결근한 것으로 보고, 2015. 10. 23.부터 2016. 10. 22.까지 육아휴직을 인정할 테니 위 시기에 맞추어 육아휴직 신청을 다시 하라'는 취지로 통보하였다.

원고는 피고로부터 위와 같은 취지의 통보를 받은 이후인 2015. 11. 4. 피고로부터 사직서, 퇴직금 및 명예퇴직금의 수령을 위한 관련 서류를 송부받고, 다음 날인 2015. 11. 5. 피고에게 사직서와 확인서약서를 제출하였다.

판단

저성과자 제도가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것으로 볼 수 없고, 피고가 원고를 부당하게 저성과자로 선정하였다고 보기 어려움은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고를 저성과자로 선정하여 이 사건 교육파견명령을 한 것이 무효라거나 원고에게 부당하게 명예퇴직을 종용한 것이라고 보기 어렵다.

사용자가 근로자에게 사직할 것을 권유하였더라도 특별한 사정이 없는 이상 이를 위법하다거나 부당하다고 볼 수는 없고, 근로자가 사용자의 사직 권유에 응하여 사직서를 제출하였더라도 반드시 이를 사용자가 근로자를 해고한 것으로 볼 수 있는 것도 아니다. 그런데 피고가 원고를 저성과자로 선정하여 원고에게 명예퇴직금을 수령하고 사직할 것을 권유한 것으로 보이기는 하나, 피고가 사직을 권유하는 수준을 넘어 원고가 사직할 수밖에 없을 정도로 지속적이고 부당하게 원고에게 사직을 강요하였다고 인정할 만한 증거는 없다.

원고는 피고가 2015. 11. 3. 원고를 해고하거나 징계할 것처럼 압박하였다는 취지로도 주장하나, 피고는 2015. 11. 3. 원고가 무단으로 결근한 날짜 중 2015. 10. 15.-16. 2일간은 연차휴가를 사용한 것으로 처리하고 2015. 10. 19.-22. 4일간만 무단 결근한 것으로 보되 2015. 10. 23.부터 원고의 육아휴직을 인정하겠다고 함으로써 오히려 원고가 무단결근한 기간을 실제보다 적게 인정하고 이 사건 교육과정에 참석하지 않도록 용인해주었을 뿐, 원고의 무단결근 내지 저성과자 선정을 이유로 원고를 해고 한다거나 징계하겠다고 압박하였다고 인정할 만한 증거가 없다.

원고가 피고에게 사직서를 제출할 당시 실제로 사직하는 것을 원하였다기 보다는 피고가 원고를 저성과자로 선정하거나 사직을 권유하는 것에 실망하여 사직서를 제출한 것으로 보이기는 한다. 그러나 비진의 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음 속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아닌데(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누16059 판결 참조), 원고가 진정으로 사직하는 것을 바라지는 않았다고 하더라도 위 사직서를 제출할 당시에는 그것이 최선이라고 판단하여 사직서를 제출한 것으로 보이고, 이와 달리 원고가 진정으로 사직할 의사 없이 사직서를 제출한 것이라고 보기는 어렵다.

소결론