서울중앙지방법원 2020. 10. 22. 선고 2018가합537000 판결

피고는 상시근로자 약 70명을 고용하여 C와 D 보급 사업을 영위하고 있는 법인이다. 피고는 C와 D 보급 사업을 효율적으로 시행하기 위해 국내외에 위치한 C교육기관을 'E'으로 지정한 후, 교육과정과 교재 개발 및 교원 파견 등을 통해 E의 운영을 지원하고 있다. 원고는 2013. 1. 14. 피고와 근로계약을 체결하여 근무하다가 2018. 8. 13. 해임되었다(원고는 현재 이 법원에 별소로 해고의 효력에 관하여 다투고 있다).

원고는 2013. 1. 14. 피고와 근로계약을 체결한 후 기획총괄부 부장(1급)으로 근무하다가 2014. 1. 6.부터 교류협력부 부장직을 겸임했고, 같은 해 10. 27. 기획총괄부 부장직에서 면직되어 교류협력부 부장직 업무만을 담당했다. 피고는 2015. 12. 30. 국내외 홍보 전략 수립 및 그 밖에 이사장과 사무총장이 지시한 특임업무를 수행하는 대외협력관직을 신설하고 2016. 1. 4. 원고를 대외협력관으로 임명했다.

피고는 2017. 6. 27. 원고에게 '원고가 2017. 6. 2. 콘텐츠지원부 팀원 등이 지켜보는 장소에서 사무총장 F에게 고성을 지르면서 욕설을 하였고, F의 정당한 업무지시를 거부하였다.'는 이유로 강등(1급 → 2급) 및 3개월의 정직처분을 하였고, 3개월의 정직기간이 끝난 같은 해 9. 29. 원고를 기획총괄부 무보직 직원으로 발령했다.

피고는 2018. 3. 26. 원고에게 직무수행능력 부족 및 근무성적 저조를 이유로 직위해제 및 대기발령처분(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였다가 같은 해 5. 28. 원고를 기획총괄부로 복귀시켰다.

이 사건 처분과 관련한 피고의 인사규정, 취업규정, 인사위원회 운영 규칙은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증, 을 제1, 9, 14, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 처분은 절차 및 내용에 하자가 있어 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 삭감된 임금과 정신적 손해에 대한 위자료 합계 11,015,450원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 2018. 5. 28. 이 사건 처분을 종료하고 원고를 기획총괄부로 복귀시켰으며, 이 사건 처분으로 인한 불이익은 원고에 대한 2017. 6. 27.자 강등처분에 포섭되어 아무런 의미를 가지지 않으므로, 이 사건 처분의 무효 확인 청구부분은 소의 이익이 없어 부적법하다.

직위해제 되었다가 다른 직위를 다시 부여받았다면 원칙적으로 그 직위해제의 무효를 구할 소의 이익이 없다고 볼 것이나, 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 직위해제처분에 대하여 무효 확인을 구할 이익이 있다(대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10743 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

살피건대, 원고가 2018. 5. 28. 업무에 복귀한 사실과 이 사건 처분 이전에 강등 및 정직 3개월의 징계처분을 받은 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 피고 인사규정에 의하면 직위해제 기간 및 직위해제로 인한 승진 임용 제한 기간(3개월)은 직급별 최소승진 연한에 산입되지 않고(제17조 제4항), 같은 기간 동안 승진 임용을 할 수 없으며(제19조 제1항), 승진 제한 사유가 중복되는 경우(이 사건의 경우 강등 및 정직의 징계처분과 이 사건 처분)에는 그 기간을 '합산'하여 직급별 최소승진 연한에 산입하지 않고(제19조 제2항), 직위해제 된 사람의 보수를 80%로 감액하도록 되어 있다(제16조 제7항). 이에 의하면 원고는 직위해제가 종료되어 업무에 복귀하였더라도 이 사건 처분으로 인해 여전히 승진 임용 제한과 직급별 최소승진 연한 불산입 등 인사상 불이익을 받게 되고, 해당 기간 동안 보수 감액 등 법률상 불이익을 받게 된다. 따라서 원고는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 이 사건 처분에 대하여 무효 확인을 구할 할 법률상 이익이 있으므로, 피고의 항변은 이유 없다(원고는 이 사건 처분 이후 2018. 8. 31. 피고로부터 해임처분을 받았으나, 이 법원에 별소로서 해고의 효력을 다투고 있으므로 해고가 확정적이지 않은 이상 여전히 이 사건 처분이 무효라는 점에 관해 확인을 구할 법률상 이익이 있다).

F가 2016년 성과평가에서 원고에게 최저 등급에 해당하는 인사고과를 부과하고, 2017년 최저 등급을 부여받은 원고의 성과평가를 확인한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7, 8호증, 을 제20호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다.

그러나 갑 제9호증, 을 제3, 4, 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 F가 피고의 인사위원회에서 공정한 심사를 기대하기 어려운 사람에 해당한다고 보기 부족하며, 달리 인사위원회 구성에 있어 제척사유가 있는 사람이 참여했다고 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

살피건대, 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729 판결, 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조).

원고는 피고의 인사규정 제19조 제1항 제2호에 직위해제가 기재되어 있어 직위해제가 징계에 해당한다고 주장하나, 해당 규정은 직위해제 처분의 집행이 종료된 날로부터 3개월이 경과되지 아니한 경우 승진 임용이 되지 못한다는 승진제한에 관한 것일 뿐 직위해제가 징계라는 의미로 규정된 것은 아니다. 또한 갑 제4, 13호증, 을 제6, 13, 25호증의 각 기재에 의하면, 피고의 취업규정 제56조는 징계의 종류로 파면, 해임, 강등, 정직, 감봉, 견책만을 두고 있고, 직위해제 및 대기발령은 피고의 취업규정이 아닌 인사규정에 규정되어 있어 직위해제와 징계는 근거규정이 다른 사실, 원고는 이 사건 처분이 이루어진 날로부터 징계에 대한 재심청구기간인 10일이 도과한 2018. 4. 9.에 재심청구를 하였는데 피고가 원고의 재심신청에 대해 2018. 4. 19. 인사위원회를 개최하여 재심청구를 기각한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 관련 법리를 더하여 보면 이 사건 처분은 징계처분이 아니므로, 피고가 원고에게 소명기회나 재심청구권을 보장하지 않았다고 하더라도 그 절차에 위법이 없고, 피고는 원고의 재심신청에 대해서도 판단했으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

살피건대, 을 제7 내지 11, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사실과 사정들 즉, ① 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로, 원고는 이 사건 처분으로 인하여 그 집행기간 동안 근무하지 않고 오히려 피고가 제공하는 교육훈련을 받은 점, ② 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말하는데 근로를 제공하고 있지 않은 근로자에게 피고가 임금 전액을 지급하는 것은 무노동 무임금 원칙에 비추어 합리적이지 않은 점, ③ 피고 인사규정에서 정하고 있는 보수 감액이 다른 사업장에 비하여 지나치게 과도하게 정하고 있거나 근로기준법 제95조에 위반되는 것으로 볼 수도 없는 점, ④ 국민권익위원회는 2017. 6. 29.자로 피고에게 직위해제 된 자에 대한 보수감액 규정을 마련할 것을 권고하였고, 이에 따라 피고는 공무원보수규정 및 국가공무원법을 반영하여 2018. 1. 16. 직위해제시 보수를 감액하는 규정을 신설하게 된 점 등을 종합하면, 피고가 인사규정 제16조 제7항을 신설하면서 근로자 과반수의 동의를 얻는 절차를 거치지 않았다고 하더라도 위 규정은 사회통념상 합리성이 있다고 인정된다.

취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조).

살피건대, 위 법리에 따르면 직위해제의 경우 직위해제 사유가 존재하고 절차규정이 존재할 경우 해당 절차를 준수하면 충분하고, 당사자와의 협의 등 절차가 필수적인 것은 아니다. 그런데 피고는 앞서 본 바와 같이 인사위원회를 적법하게 구성하여 이 사건 처분을 의결했고, 원고의 재심청구에 대해서도 판단을 했을 뿐만 아니라 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 처분에는 직위해제 사유가 존재하므로, 피고가 이 사건 처분을 하면서 원고와 사이에 협의절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이 사건 처분이 당연히 무효라고 할 수 없다.

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).

살피건대, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제5, 7, 8, 11, 12, 44, 45, 53, 54호증, 을 제2 내지 5, 12, 15 내지 21, 26 내지 30호증의 각 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면 대외협력관 업무성과 평가기준은 공정하며, 이 사건 처분 당시 원고에게 직무수행능력 부족 및 근무성적 저조라는 직위해제 및 대기발령의 사유가 존재하였던 것으로 판단된다. 따라서 이 사건 처분은 적법하다.

원고는, 피고가 2018. 1. 16. 직위해제기간 동안의 보수 감액 근거를 신설(인사규정 제16조 제7항)하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로 해당 인사규정은 무효이고, 이 사건 처분이 위법하여, 이에 수반한 임금감액 역시 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 처분으로 삭감된 임금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 원고가 이 사건 처분으로 인해 월 급여인 5,077,250원에서 20%에 해당하는 1,015,450원을 감액 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 피고 인사규정 제16조 제7항이 사회통념상 합리성이 있어 유효하다는 점과 이 사건 처분이 적법·유효하다는 점에 관해서는 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

사용자의 근로자에 대한 대기발령이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유 만에 의하여 곧바로 그 대기발령이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으며, 사용자가 근로자에 대하여 대기발령을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 해할 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 사유를 내세워 대기발령을 한 경우나, 대기발령의 사유가 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 사용자가 대기발령의 사유로 내세운 사정이 그 취업규칙 등에 비추어 대기발령의 사유가 되지 않음이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 부당하게 대기발령을 한 경우처럼 사용자에게 부당한 대기발령에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 한하여 불법행위가 성립된다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 30. 선고 2005다43005 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 '4. 이 사건 처분의 효력에 관한 판단' 부분에서 본 바와 같이 이 사건 처분은 적법·유효하므로, 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 신동주 이효은