서울중앙지방법원 2019. 2. 14. 선고 2018가합541733 판결

피고는 'C'라는 상호로 스크린 골프장(이하 '이 사건 스크린 골프장'이라 한다. 이 사건 스크린 골프장은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다)을 운영하는 사람이다.

원고는 2013. 11. 21.부터 피고와 사이에 근로계약(이하 '최초 근로계약'이라 한다)을 체결하여 이 사건 스크린 골프장에서 근무하였다(다만 최초 근로계약서에는 근로계약기간이 2014. 1. 2.부터 시작하는 것으로 기재되어 있다).

원고와 피고는 2016. 11. 30. 최초 근로계약을 해지하기로 하면서 피고가 원고에게 퇴직금 1,000만 원을 7개월 분할하여 지급하기로 약정하였으며, 같은 날 근로계약 기간을 2016. 12. 1.부터 2019. 11. 30.까지로, 월 급여를 300만 원(다음달 5일에 지급)으로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 새로 체결하였다. 이 사건 근로계약서에는 '매월 급여의 10%(= 30만 원)인 퇴직 전환금을 적립하고, 근로계약이 완료될시 한꺼번에 지급한다'고 기재되어 있다.

원고

주위적 청구

손해배상 청구

미청산 금품 등 청구

예비적 청구

해고무효 확인 및 임금 청구

미지급 임금 등 청구

피고

2017. 9. 27. 원고와 카카오톡 메시지를 주고받을 당시 그만두라는 피고의 말에 원고도 그만둔다고 답하여 이 사건 근로계약은 합의해지로 종료되었다.

설령 피고가 원고를 해고한 것이라고 하더라도, 원고는 평소 이 사건 스크린 골프장의 청소 등의 업무를 소홀히 하고 다른 교대근무자 D에게 업무인계를 제대로 하지 않는 등 근무태도가 불량하였고, 이 사건 스크린 골프장에 대한 세무조사가 있는 등으로 이 사건 스크린 골프장의 운영상황이 악화되었으며, 원고가 피고의 배우자에게 '피고가 여성 손님 및 D과의 관계에서 적절치 못한 언행을 하고 있다'는 취지의 말을 하는 등으로 원고와의 신뢰관계가 단절되었고, 원고가 이 사건 해고처분 후 D에게 '행동거지를 조심하라'고 말하여 피고의 사업장에 분란을 초래하였으며, 원고가 이 사건 스크린 골프장에 방문한 손님들이 외부 식당에 음식을 주문할 경우 외부 식당이 피고에게 지급하는 건당 500원의 수입을 횡령(원고가 근무할 당시 위 수입으로 매월 합계 12,000원 정도 적립되었으나, 원고가 그만 둔 후 매월 합계 10만 원 정도 적립되고 있다)하는 등으로 피고가 이 사건 근로계약을 해지하여야 할 부득이한 사유가 인정되므로, 이 사건 해고처분은 유효하다.

주위적 청구에 관한 판단

앞서 기초사실에서 본 것과 같이 이 사건 근로계약은 기간의 약정이 있으므로 민법 제661조 본문이 적용되어 각 당사자는 부득이한 사유가 있는 때에 한하여 이 사건 근로계약을 해지할 수 있다. 그런데, 원고의 민법 제661조 단서에 근거한 손해배상 청구는 민법 제661조 본문에 따라 부득이한 사유로 이 사건 근로계약이 해지되는 것을 전제로 위 부득이한 사유가 피고의 과실로 인하여 생긴 것임을 요건으로 하고, 원고의 근로기준법 제36, 37조, 같은 법 시행령 제17조에 따른 미청산 금품 및 지연손해금 청구 역시 이 사건 근로계약관계가 해지 등으로 종료된 것을 전제로 한다.

나아가, 원고는 민법 제393조에 따른 채무불이행 책임을 손해배상 청구의 법적 근거로 함께 들고 있으나, 이 사건 해고기간 동안 원고의 근로가 있지 아니한 이상 피고의 임금 체불 등의 채무불이행이 있었다고 볼 수 없으므로, 위 주장 또한 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

예비적 청구에 관한 판단

해고무효 확인 및 임금 청구

먼저, 이 사건 근로계약이 합의해지로 종료된 것인지 아니면 피고의 이 사건 해고처분이 있었는지 살핀다.

다음으로, 이 사건 해고처분의 효력에 관하여 살핀다.

민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 참조).

앞서 본 증거들 및 갑 제8호증의 영상과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고의 주장처럼 이 사건 스크린 골프장에 대한 세무조사가 실시되었다고 하더라도, 피고가 원고와의 고용관계를 유지할 수 없을 만큼 운영상 어려움을 겪고 있다고 볼 만한 객관적 자료가 제출되어 있지 아니한 점, ② 피고가 2017. 9. 26. 및 같은 달 27. 원고에게 카카오톡 메시지를 보낼 당시 제2의 나. 2)항에서 주장하는 것과 같은 원고의 근무태도 불량이나 횡령 등에 관하여는 전혀 언급하지 아니한 점, ③ 피고가 주장하는 제2의 나. 2)항과 같은 원고의 근무태도 불량이나 횡령 등을 인정할 만한 자료가 없는 점[을 제5호증(D의 사실확인서)의 기재 내용은 피고와 D의 친분관계에 비추어 믿기 어렵다], ④ 피고의 주장처럼 원고가 피고의 배우자에게 '피고가 여성 손님 및 D과의 관계에서 적절치 못한 언행을 하고 있다'는 취지의 말을 하였고, 이 사건 해고처분 후 D에게 '행동거지를 조심하라'는 말을 하였다고 하더라도 이와 같은 사정만으로 피고와의 신뢰관계가 파괴되는 등으로 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능하다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 근로계약을 해지하여야 할 부득이한 사유가 인정된다고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고처분은 민법 제661조에 반하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있으므로 원고는 해고무효의 확인을 구할 이익이 있다.

이와 같이 이 사건 해고처분이 위법하여 무효인 이상 원고는 피고의 책임있는 사유로 이 사건 근로계약에 따른 근로제공의무를 이행할 수 없게 되었다고 할 것이므로, 민법 제538조에 따라 피고는 원고에게 이 사건 해고처분의 효력발생일인 2017. 10. 1.부터 원고의 복직 시 또는 이 사건 근로계약기간 만료일인 2019. 11. 30. 중 먼저 도래하는 날까지 월 300만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다[피고는 월 급여가 270만 원이라는 취지로 주장한다.

미지급 임금 등 청구

피고가 원고에게 2017. 9.분 급여를 지급하지 아니한 사실 및 피고가 최초 근로계약 해지 시 지급하기로 한 퇴직금 중 300만 원을 미지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 또한, 앞서 본 것과 같이 이 사건 근로계약에 따라 매월 공제된 30만 원은 실질적으로 임금에 해당한다고 할 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고처분 시까지 공제한 총 270만 원(= 월 30만 원 × 2016. 12.분부터 2017. 8.분까지 9개월분)을 미지급 임금으로서 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고에게 위 가)항 금액의 합계액인 870만 원(= 최초 근로계약 미지급 퇴직금 300만 원 + 매월 공제한 미지급 임금 총 270만 원 + 2017. 9.분 급여 300만 원) 및 그 중 570만 원(= 최초 근로계약 미지급 퇴직금 300만 원 + 매월 공제한 미지급 임금 총 270만 원)에 대하여는 원고가 구하는 것에 따라 2017. 10. 1.부터, 300만 원(2017. 9.분 급여)에 대하여는 2017. 10. 6.부터 각 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2018. 6. 12.까지 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.