서울중앙지방법원 2020. 12. 24. 선고 2018가합543135 판결

당사자의 지위

피고는 K종교단체 계통학교로서 L대학교, L고등학교, L중학교 및 부설 M유치원을 설치·운영하는 법인이다.

원고들은 아래와 같이 L대학교에 정년트랙 전임교원으로 신규 임용되거나 정년트랙 전임교원으로 전환 신규 임용되어 현재 재직 중인 교원이다.

원고 A은 2009. 3. 1. L대학교 교양과에 특별전임교원으로 신규 임용되어 2011. 3. 1. 특별전임교원(강의전담교원)으로 재임용되었고, 2013. 3. 1. 유아교육과에전문트랙 전임교원(강의전담교원)으로 재임용된 후, 2015. 3. 1. 정년트랙 전임교원으로 전환 신규 임용되었다.

원고 B은 2009. 3. 1. L대학교 경영과에 특별전임교원으로 신규 임용되어 2011. 3. 1. 특별전임교원(강의전담교원)으로 재임용되었고, 2013. 3. 1. 전문트랙 전임교원(강의전담교원)으로 재임용된 후, 2015. 3. 1. 정년트랙 전임교원으로 전환 신규 임용되었다.

원고 C은 2009. 3. 1. L대학교 패션산업과에 특별전임교원으로 신규 임용되어 2011. 3. 1. 특별전임교원(강의전담교원)으로 재임용되었고, 2013. 3. 1. 전문트랙 전임교원(강의전담교원)으로 재임용된 후, 2015. 3. 1. 정년트랙 전임교원으로 전환 신규 임용되었다.

원고 G은 2009. 3. 1. L대학교 식품영양과에 특별전임교원으로 신규 임용되어 2011. 3. 1. 특별전임교원(강의전담교원)으로 재임용되었고, 2013. 3. 1. 전문트랙 전임교원(강의전담교원)으로 재임용된 후, 2015. 3. 1. 정년트랙 전임교원으로 전환 신규 임용되었다.

원고 H은 2009. 3. 1. L대학교 비서행정과에 특별전임교원으로 신규 임용되어 2011. 3. 1. 특별전임교원(강의전담교원)으로 재임용되었고, 2013. 3. 1. 전문트랙 전임교원(강의전담교원)으로 재임용된 후, 2015. 3. 1. 정년트랙 전임교원으로 전환 신규 임용되었다.

원고 F는 2010. 3. 1. L대학교 전통의상과에 특별전임교원(강의전담교원)으로 신규 임용되어 2012. 3. 1. 특별전임교원(강의전담교원)으로 재임용되었고, 2014. 3.1. 전문트랙 전임교원(강의전담교원)으로 재임용 된 후 2016. 3. 1. 패션산업과에 정년트랙 전임교원으로 전환 신규 임용되었다.

원고 E은 2014. 3. 1. L대학교 세무회계학과에 정년트랙 전임교원으로 신규 임용되었다.

원고 D, I는 2015. 3. 1. L대학교 유아교육과에 정년트랙 전임교원으로 각 신규 임용되었다.

원고들과 L대학교 사이의 각 정년트랙 전임교원 임용계약 체결 원고 A은 2015. 3. 1. L대학교의 정년트랙 전임교원으로 전환 신규임용되면서 L대학교와 아래와 같이 정년트랙 전임교원 임용계약을 체결하였고, 나머지 원고들도 정년트랙 전임교원으로 신규 임용되거나 정년트랙 전임교원으로 전환되면서 각 원고별로 계약일, 임용기간, 연봉 금액, 소속 및 직급만 상이하고 나머지 내용은 동일한 아래의 계약(이하 원고들이 피고와 체결한 ‘정년트랙 전임교원 임용계약’을 ‘이 사건 임용계약’이라 한다)을 체결하였는데<1>, 그 주요 내용은 아래와 같다.

관련 규정 이 사건과 관련되는 주요 법령 및 관련 규정 등은 별지 4 기재와 같다.

관련 소송 진행의 경과

원고들과 유사하게 피고가 운영하는 L대학교와 2014. 3. 1. 정년트랙 전임교원 임용계약을 체결하고 근무하던 교원들은 서울중앙지방법원 2017가합517986호로 위 임 용계약 체결 당시 연봉제의 근거가 존재하지 않음에도 L대학교가 ‘연봉제 정년트랙교원의 연봉책정 지침에 관한 내규’를 제정하여 원고들의 보수를 연봉제로 정한 것이 무효라고 주장하며, 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 서울중앙지방법원은 2019. 1. 17. 위 내규가 무효임을 인정하면서 위 교원들에게는 연봉제가 아닌 호봉제 급여체계가 적용되어야 할 것이므로 피고에게 호봉제에 따라 재산정한 급여에서 기지급받은 급여의 차액을 공제한 나머지 급여액을 미지급 임금으로 지급하라는 판결을 선고하였다.

위 판결에 대해 피고가 항소하였으나, 서울고등법원은 2019. 11. 8. 피고의 항소를 기각하였다(서울고등법원 2019나2010512). 이에 피고가 위 판결에 대해 상고하였으나, 대법원은 2020. 7. 9. 피고의 상고를 기각하였고(대법원 2019다294589), 위 판결이 확정되었다(이하 ‘관련 사건’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 9 내지 11, 21호증, 을 제1, 2, 6, 9, 11, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들 1) 피고가 원고들과 이 사건 임용계약 체결 당시 연봉제 적용의 근거로 삼은 ‘연봉 제 정년트랙 교원의 연봉책정 지침에 관한 내규(이하 ‘이 사건 내규’라 한다)‘는 실제로는 존재하지 않았고, 설령 존재하였다 하더라도 아래와 같은 이유로 무효이므로 피고가 이 사건 내규에 근거하여 원고들의 보수를 연봉제로 정한 것은 효력이 없다.

이 사건 내규는 계약제 교원의 계약조건에 관한 세부적인 기준을 교원인사위원회의 심의를 거쳐 정하도록 한 피고 정관을 위반한 것이고, 정관이 정하는 바에 따라 근무기간·급여·근무조건, 업적 및 성과약정 등 계약조건을 정하여 임용하도록 한 사립학교법 제53조의2 제3항을 위반한 것이다. 또한 정관 제45조는 교원의 보수는 이사회의 의결을 거쳐 ‘규칙’으로 정하도록 하고 있는데, 이 사건 내규는 ‘내규’의 형식으로 제정된 것이므로 그 제정절차와 형식을 준수하지 않았다.

연봉제 교원이든, 호봉제 교원이든 동일한 정년트랙 전임교원으로서 근로의 내용에는 아무런 차이가 없음에도 피고가 이 사건 내규에 따라 연봉제 교원에 대해서만 ‘연봉제’라는 이름을 붙여 낮은 임금을 지급하는 것은 동일가치노동 동일임금 원칙 등에 위배되므로 이러한 연봉조건 중 연봉제 근로자에게 불리한 부분은 무효이다.

이 사건 내규를 ‘규정’에 해당한다고 보는 경우 이는 근로기준법상 ‘취업규칙’에 해당한다. 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 하고(근로기준법 제14조 제1항), 그 내용이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 취업규칙의 적용을 받는 근로자 동의를 얻어야 하는데(근로기준법 제94조 제1항), 피고는 이 사건 내규를 게시하여 두지 아니하여 근로기준법이 정한 주지의무를 위반하였고, 호봉제에서 연봉제로 변경되는 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 근로자 집단의 동의를 얻은 사실이 없다.

이 사건 내규가 위와 같이 무효인 것과 별개로 원고들은 이 사건 내규의 적용대상에 해당되지도 않는다.

한편, 2015. 1. 14. 교직원보수규정이 개정되면서, “연봉제 정년트랙전임교원의 보수는 별도의 임용계약서에 따른다”라는 규정이 신설되기는 하였으나, 위 교직원보수 규정도 아래와 같은 이유로 무효이므로 위 규정에 근거하여 원고들과 피고 사이에 ‘연봉제’를 적용하기로 한 이 사건 임용계약은 효력이 없다.

피고의 정관에 의하면 계약제 교원의 급여 등 계약조건에 관하여는 ‘교원인사위원회의 심의’를 거쳐 세부적인 기준을 정하고(제39조의2 제3항), 교원의 보수는 ‘이사회의 의결’을 거쳐 따로 규칙으로 정하여야 하는데(제45조) 피고는 이사회 의결을 거치지 않았고, 교원인사위원회의 심의를 거치지도 아니하였다.

교직원보수규정에 따라 원고들에게 연봉제를 적용하는 것은 호봉제가 적용되는 정년트랙 전임교원들과 비교하여 임용을 위한 자격요건이나 수행하는 업무의 내용 등에서 아무런 차이가 없는 원고들에 대한 차별에 해당하므로 근로기준법 제6조의 균등처우원칙과 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조 제1항에 따른 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반되어 무효이다.

결국 L대학교의 보수기준은 취업규칙에 해당하고, 이 사건 임용계약 중 원고들의 급여를 연봉제로 정한 부분은 취업규칙에서 정한 근로기준에 미달하는 것이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효이다. 따라서 정년트랙 전임교원인 원고들에게는 교직원보수규정 제7조 제1항에 따라 공무원보수규정 별표 12에 따른 호봉별 봉급월액을 기 준으로 산정한 급여가 지급되어야 하므로 주위적으로, 원고들은 피고에게 각 원고들에 대하여 호봉을 기초로 각 연도에 시행된 공무원보수규정 별표 12에 따른 봉급월액을 적용한 금액에서 원고들이 기 지급받은 금액을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금의지급을 구한다. 원고들에게 공무원보수규정에 따른 호봉이 적용되지 않더라도 교원인사규정 제22조 및 별지 제3호 서식 ‘경력 인정 환산율표’에 의한 호봉은 적용되어야 할 것이므로 예비적으로, 원고들은 위 경력 인정 환산율표에 따라 산정된 호봉을 기준으로 공무원보수규정 별표 12에 따른 봉급월액을 적용한 금액에서 원고들이 기 지급받은 금액을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고

원고들과 같이 계약제 교원으로 임명되는 계약제 교원에 대한 연봉제 계약은 피고 정관과 교육공무원법, 교육공무원 임용령, 교육공무원 보수규정, 사립학교법 등 관련 법령에 근거를 두고 있다. 이에 따라 L대학교의 총장은 원고들과 같은 계약제 교원의 임용에 관하여 적용될 급여조건, 즉 연봉제를 할 것인지 다른 급여제를 할 것인지에 대해 정관에 의해 선택 권한을 부여받고 있다. 또한 L대학교가 연봉제를 도입한 것은 사립학교의 자율성의 범위에 포함된다.

설령 2015. 1. 14. 이전까지 연봉제 임용계약에 관한 근거 규정에 의문이 있다 하더라도 2015. 1. 14. 이후에는 교직원보수규정에 연봉제에 관한 명확한 근거규정이 마련되었으므로 2015. 3. 1. 이전에 이 사건 임용계약을 체결한 원고 E을 제외한 나머지 원고들에게는 개정된 교직원보수규정이 적용되어 연봉제 임용계약은 유효하다.

피고의 L대학교 총장은 원고들과 이 사건 임용계약을 체결하면서 피고의 규정에 의거하여 임용되고 적용될 급여 조건은 연봉제 조건이며 지급될 연봉액이 얼마인지를 사전에 충분히 설명하고 고지하였으며, 원고들이 이에 동의하여 정년트랙 전임교수로 채용되었다.

만일 원고들의 주장과 같이 연봉제가 아닌 호봉제로 임금조건이 정해지고 그에 따른 임금이 지급되어야 하는 것이 이 사건 임용계약의 내용이라면, 이는 임용계약의 내용에 중요한 착오가 있는 경우에 해당하므로 피고는 원고들에 대하여 이 사건 2019. 4. 19.자 준비서면의 송달로써 이 사건 임용계약을 취소한다.

이 사건 내규의 효력

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고가 원고들과 이 사건 임용계약 체결 당시 연봉제 적용의 근거로 삼은 이 사건 내규가 존재하기는 하였으나, 아래와 같은 이유로 무효이므로 피고가 이 사건 내규에 근거하여 원고들의 보수를 연봉제로 정한 것은 효력이 없다고 봄이 타당하다(아래와 같은 이유로 이 사건 내규의 효력이 존재하지 않는 이상, 원고들이 이 사건 내규의 무효를 주장하는 나머지 사유 및 이 사건 내규가 원고들에게 적용되지 않는다는 원고들의 나머지 주장에 대해서는 더 나아가 살피지 않는다).

피고의 정관에서 ’교원인사규정 제정과 개정은 “교무위원회 심의”를 거쳐 대학의 장이 시행한다(제39조의5 제2항).‘라고 규정하고 있는 사실, ’교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 “이사회의 의결”을 거쳐 따로 규칙으로 정한다(제45조)‘라고 규정하고 있는 사실, ’계약제 교원의 임용은 근무기간(교수는 정년까지의 기간 또는 본인이 원하는 경우 계약으로 정하는 기간, 부교수는 6년 또는 계약으로 정하는 기간, 조교수는 6년 또는 계약으로 정하는 기간), 급여(업무의 곤란도·업적 및 성과 등을 고려하여 정함), 근무조건(교수시간 및 소속 학과 등에 관한 사항), 업적 및 성과(연구실적, 논문지도, 강의평가, 사회봉사, 진로상담 및 학생지도 등에 관한 사항)의 범위 안에서 계약조건을 정하여 행하되 대학의 장은 “교원인사위원회의 심의”를 거쳐 위 계약조건에 관한 세부적인 기준을 정한다(제39조의2 제3항).‘라고 규정하고 있는 사실, 이 사건 내규는 2013. 2. 1. ’신규로 채용하는 연봉제 정년트랙교원의 연봉책정 기준을 정할 목적‘으로 제정되었으며(제1조), 그 연봉책정의 원칙, 방법, 기준 등에 관한 규정을 두고 있는 사실(제2조, 제3조)은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 내규는 원고들과 L대학교 사이에 임용계약 체결 이전인 2013. 2. 1.에 연봉제 정년트랙 전임교원의 급여를 기존의 정년트랙 전임교원에게 적용되던 호봉제가 아닌 연봉제로 정할 것을 전제로 그 연봉책정의 원칙, 방법, 기준 등에 관한 기준을 제정한 것으로서 L대학교의 교원의 보수에 관한 사항을 새로이 정한 경우에 해당한다. 따라서 이 사건 내규는 위 각 규정들에 따라 ’교무위원회의 심의‘, ’이사회의 의결‘ 및 ’교원인사위원회의 심의‘를 모두 거칠 것을 요하는데, 제출된 증거만으로는 위와 같은 절차를 거쳤음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 정관에 ’교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 “규칙”으로 정한다(제45조)‘라고 규정하고 있는 사실, 피고의 L대학교는 제규정의 제정, 개폐, 시행 및 관리에 필요한 사항을 정하기 위하여 규정류관리규정을 두고 있고, L대학교에서 시행하는 규정류의 제정, 개폐, 시행 및 관리에 필요한 사항은 특별히 정한 것을 제외하고는 규정류관리규정이 정하는 바에 따르며(제2조), L대학교의 규정류는 ‘규정, 세칙, 내규’로 분류되는 사실(제3조 제1항), 위 규정류관리규정은 ‘규정’은 법령, 정관 및 학칙에 준거하고 피고 대학의 조직, 학사,신분, 급여 등에 관한 절차 등을 정한 것을 말하며(제3조 제2항), ‘내규’는 특정부서 안의 업무의 기준이나 방법 및 부분적인 업무처리에 관한 사항을 정한 것을 말한다고 규정하고 있는 사실(제3조 제4항), 위 규정류관리규정에서, 규정류의 입안은 업무소관 부서에서 작성하여 기획실에 요청하고, 기획실에서는 규정(안)을 검토하여 소정의 절차를 밟으며(제9조 제1항), 규정류의 제정, 개폐에 관한 사항은 특별한 규정이 없는 한 교무위원회의 심의를 거쳐 총장의 승인을 받아야 하는 것으로 규정하고 있는 사실(제10조 제1항)은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 기존의 정년트랙 전임교원에게 적용되던 ‘호봉제’가 아니라 ‘연봉제’를 적용하기 위해 그 연봉책정의 원칙, 방법, 기준 등을 새로이 정하여 마련 된 이 사건 내규는 교원의 보수에 관한 사항에 해당하여 그 제정형식이 ‘규칙’의 형식일 것을 요한다. 그런데 L대학교의 총장은 이를 단순히 ‘내규’의 형태로 정하였으므로 제정형식에 절차상의 위법이 존재한다고 할 수 있다.

L대학교의 규정류관리규정에 의하면, 위 대학의 규정류는 ‘규정, 세칙, 내규’의 순서로 서열이 존재하고, 위 서열에 따라 상위에 있는 규정류가 하위에 있는 규정류에 우선한다(제3조, 제11조 제3항). L대학교의 교원인사규정 및 교직원보수규정은 L대학교의 규정류 중 상위 규범인 ‘규정’에 해당하고 정관에서 정한 절차에 따라 제정된 규정인 반면, 이 사건 내규는 L대학교의 규정류 중 하위 규범인 ‘내규’에 해당하여 그 서열에 차이가 있다. 따라서 위 교원인사규정과 교직원보수규정에도 불구하고 이 사건 내규가 위 각 규정에 우선하여 적용되어야 한다고 보기도 어렵다.

한편, 민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것이 아니라고 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 되므로 합리적인 이유설시 없이 이를 배척할 수 없는데(대법원 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결 등 참조) 관련 사건에서도 이 사건 내규를 무효라고 판단하였다.

이에 대하여 피고는 L대학교의 총장은 원고들과 같은 계약제 교원의 임용에 관하여 적용될 급여조건, 즉 연봉제를 할 것인지 다른 급여제를 할 것인지에 대해 정관에 의해 선택 권한을 부여받고 있어 이 사건 내규 제정 및 연봉제 도입에 관한 권한이 있었다는 취지로 주장한다. L대학교 교원인사규정 제7조 제1항 제2호에서 “급여, 근무조건, 업적 및 성과, 재계약조건 및 절차, 그 밖에 필요하다고 인정하는 사항은 총장이 별도로 정하되, 원칙적으로 별지 제1호 서식에 의한다.”라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들, 즉 1 피고의 정관은 급여에 관한 세부적인 기준은 교원인사위원회의 심의를 거쳐 정하도록 하고(제39조의2 제3항), 교원의 보수에 관한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정하도록 하고 있는데(제45조), 교원인사규정 제7조 제1항 제2호에 따라 형식이나 내용을 불문하고 총장이 임의로 교원의 보수기준을 정할 수 있다면 정관 등 위 각 규정에서 위와 같은 세부적인 기준과 절차를 따로 규정할 필요가 없게 되는 점, 2 정년트랙 전임교원의 보수를 호봉제로 할 것인지, 연봉제로 할 것인지 여부는 교원의 지위나 신분보장에 커다란 영향을 미치는 중요한 근로조건이고, 매년 임금 상승에 대한 기대권이나 예측가능성 보장을 위한 중요한 요소인데, 총장이 별다른 절차를 거치지 않고 임의로 교원의 보수를 호봉제로 할 것인지 연봉제로 할 것인지를 정할 수 있다고 하면 총장에게 자의적으로 교원의 보수기준을 변경하고 일방적으로 그 내용을 결정할 수 있는 권한을 부여하게 된다는 점에서 정년트랙 전임교원들에게 지나치게 불합리하게 되는 점 등에 비추어 보면, 교원인사규정 제7조 제1항 제2호는 원칙적으로 정관 및 정관의 위임을 받은 세부규정에 따라 마련된 별지 제1호 서식에 의해 정년트랙 전임교원의 급여 등 계약조건을 정하되, 계약조건 중 ‘부수적인 사항’에 대하여 총장이 별도로 정할 수 있다는 의미로 해석하는 것이 타당하고, L대학교의 총장이 정관 및 정관의 위임을 받은 규정에 따라 정해진 세부기준 자체를 변경하거나 기존 내용과 배치되는 새로운 기준을 정하는 것까지 임의로 할 수 있다는 의미로 해석하기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고는 L대학교가 연봉제를 도입한 것은 사립학교의 자율성의 범위에 포함된다는 취지로 주장한다. 학교법인은 헌법 제31조 제4항에 의하여 교원의 임면에 관하여 자율성을 가지고, 대학교육기관의 교원을 임용함에 있어 정관이 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과약정 등을 계약의 조건으로 정할 수 있으므로(사립학교법 제53조의2 제3항 전문), 학교법인이 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등을 통해 성과급적 연봉제를 시행하는 것이 가능하다[헌법재판소 2013. 11. 28. 선고 2011헌마282, 763(병합) 결정 등 참조]. 그리고 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있다(대법원 2008. 9. 25. 선고 2008다42997 판결 등 참조). 따라서 학교법인이 교원에 대하여 성과급적 연봉제를 시행하기 위하여 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준은 특별한 사정이 없는 한 가급적 존중되어야 하고 이를 함부로 무효라고 단정하여서는 아니 된다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조). 그러나 학교법인이 교원에 대하여 위와 같은 연봉제를 시행하기 위해서는 정관 또는 정관의 위임을 받은 교원보수규정 등에서 연봉제를 시행할 수 있는 근거규정을 갖추고 있어야 하고, 연봉제를 시행하기 위하여 마련한 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용.일탈로 평가되는 등의 사정이 없어야 하는데(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018다207854 판결 참조), 이 사건 내규가 ’교무위원회의 심의‘, ’이사회의 의결‘ 및 ’교원인사위원회의 심의‘ 등 필요한 절차를 거치지 않아 무효이고, 연봉제를 시행할 수 있는 적법한 근거규정이라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로 L대학교가 연봉제를 도입한 것이 사립학교의 자율성의 범위에 포함된다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

2015. 1. 14. 이후 마련된 교직원보수규정 제7조 제2항의 효력 1) L대학교의 교직원보수규정이 2015. 1. 14. 개정되면서 제7조 제2항에서 “연봉제정년트랙 전임교원의 보수는 별도의 임용계약서에 따른다”라는 규정을 두게 된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 피고가 원고들에 대한 연봉제 적용의 근거로 삼고 있는 교직원보수규정 제7조 제2항 역시 그 효력을 인정할 수 없으므로 피고가 위 교직원보슈규정에 근거하여 위 교직원보수규정 도입 이후에 원고들의 보수를 연봉제로 정한 것도 역시 무효라고 봄이 타당하다.

피고의 정관에서 ’교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 “이사회의 의결”을 거쳐 따로 규칙으로 정한다(제45조)‘라고 규정하고 있는 사실, ’계약제 교원의 임용은 근무기간(교수는 정년까지의 기간 또는 본인이 원하는 경우 계약으로 정하는 기간, 부교수는 6년 또는 계약으로 정하는 기간, 조교수는 6년 또는 계약으로 정하는 기간), 급여(업무의 곤란도·업적 및 성과 등을 고려하여 정함), 근 무조건(교수시간 및 소속 학과 등에 관한 사항), 업적 및 성과(연구실적, 논문지도, 강의평가, 사회봉사, 진로상담 및 학생지도 등에 관한 사항)의 범위 안에서 계약조건을정하여 행하되 대학의 장은 “교원인사위원회의 심의”를 거쳐 위 계약조건에 관한 세부적인 기준을 정한다.‘라고 규정하고 있는 사실(제39조의2 제3항)은 앞서 본 바와 같고,교직원보수규정 제7조 제2항의 도입은 정년트랙 전임교원의 보수를 기존의 호봉제와 달리 ’연봉제‘로 정하기 위한 규정을 마련하는 것에 해당하므로 이러한 규정을 교직원보수규정에 도입하기 위해서는 ’이사회의 의결‘ 및 ’교원인사위원회의 심의‘를 거쳐야 한다. 을 제14호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2014. 10. 30. 개최된 피고의 의사회에서 ’교직원 보수 체계 변경‘에 관한 필요성에 관한 논의가 이루어졌고, O 이사장이 교직원 보수는 정관 45조 등에 이사회의 의결을 거쳐 규칙으로 정한다고 규정되어 있음을 설명한 후 참석 이사 전원이 위 안건의 가결에 찬성한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 제출된 증거만으로는 위 교직원보수규정 제7조 제2항이 신설될 당시 “교원인사위원회의 심의”를 거쳤음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이에 대하여 피고는 정관 제45조는 ’교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.‘고 규정하고 있고 위 규정에 근거하여 마련된 규정이 교직원보수규정인데, 이사회 결의를 거쳐 교직원보수규정 제7조 제2항이 도입되었으므로 연봉제 도입은 유효하다는 취지로 주장하나, 1 피고의 정관 자체에서 계약제 교원의 임용시 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과, 재계약조건 및 절차 등에 관한 계약조건에 관한 세부적인 기준은 대학의 장이 “교원인사위원회의 심의”를 거쳐 정할 것을 명시하고 있는 점(제39조의2 제3항), 2 교직원보수규정 제2조에서 ’교직원의 보수는 피고 정관과 인사규정 및 다른 특별한 규정이 없는 한 이 규정에 의한다‘는 규정을 두고 있더라도 위와 같이 정관에 분명한 규정을 두고 있는 이상 그 규정을 준수하여야 하고, 달리 ’교원인사위원회의 심의‘를 거치지 않아도 유효하다고 볼만한 합리적인 근거가 존재하지 않는 점, 3 교원인사위원회는 교원의 인사에 관한 중요사항을 심의하기 위한 기관으로 정관 제39조의2의 교원의 계약제 임용에 필요한 계약조건에 관한 사항을 심의하는 것을 그 기능으로 하고 있는데(피고 정관 제49조 제1항 제3호), 피고가 연봉제를 도입할 것인지 여부 즉 급여체계의 변경에 관한 사항은 위와 같은 명시적인 교원인사위원회의 심의 범위에 포함되는 사항에 해당되는 점, 4 이사회는 피고의 이사들로만 구성됨에 반해, 교원인사위원회는 학교별로 학교의 장이 임명하는 7인으로 구성되어 이사회와 교원인사위원회는 그 구성원을 전혀 달리하므로 이사회의 결의로서 교원인사위원회의 심의를 갈음할 수 있다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 정관에 명시된 절차인 교원인사위원회의 심의를 거치지 않은 이상, 이사회의 결의를 거쳤다는 사정만으로 위 연봉제의 근거규정 도입을 위한 교직원보수규정 제7조 제2항의 신설이 유효하다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들이 연봉제 임용계약 체결에 동의하였으므로 원고들에게 연봉제 계약의 효력이 미친다고 볼 수 있는지 여부 1) 피고는 원고들이 L대학교 총장과 이 사건 연봉제 임용계약을 체결하면서 피고의 규정에 의거하여 임용되고 적용될 급여 조건은 연봉제 조건이며 지급될 연봉액이 얼마인지를 사전에 충분히 설명하고 고지하였으며, 원고들이 이에 동의하여 정년트랙 전임교수로 채용되었으므로 원고들에게 연봉제 계약의 효력이 미친다는 취지로 주장한다.

원고들이 L대학교의 총장과의 사이에 이 사건 임용계약을 체결한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 원고들이 L대학교와 연봉제 임용계약을 체결한 것은 L대학교 소속 정년트랙 전임교원의 보수에 대하여 연봉제가 적용되고, 그 근거가 적법할 것을 전제로 한 것으로 보이는 점, 2 원고들과 피고 사이에 이루어진 부처장 간담회 과정에서 원고 E, P 등은 ’이 사건 임용계약 체결 당시 자신에게 적용된 연봉과 그 기준의 구체적인 내역에 대한 피고의 답변을 들지 못하였고, 개인별 연봉책정 기준에 대해서도 그 내용을 알지 못하며 향후 얼마나 오르는지에 대해서도 알 수가 없다‘는 취지로 발언하였는데, 이러한 발언에 비추어 보면 피고나 L대학교가 이 사건 임용계약을 체결하는 과정에서 원고들에게 연봉제 도입에 대한 근거규정이나, 연봉책정기준, 향후 인상 가능성 등에 대해 사전에 충분히 설명하고 고지하였던 것으로 보이지 않는 점

착오로 인한 이 사건 임용계약 취소 주장에 관한 판단

한편, 피고는 이 사건 임용계약 중 연봉제 부분이 무효가 되고, 원고들에게 호봉제가 적용된다면 이는 이 사건 임용계약의 중요부분에 착오가 있는 것이므로 이 사건 임용계약을 취소한다고 주장한다.

착오란 표의자의 표시된 효과의사와 내심의 효과의사가 불일치하고, 그 불일치를 표의자가 인식하지 못하는 것을 말하는데 이 사건 임용계약에서 연봉제를 정한 부분이 무효가 되는 것은 법적 판단에 따른 효과일 뿐이고 그러한 법적 효력에 대해 인식하지 못했다고 해서 이 사건 임용계약을 체결함에 있어 착오가 있었다고 보기 어렵다.

설령 착오를 인정하더라도 피고는 학교법인으로서 그 교원채용에 있어서 내부 검토를 거치는 등 신중을 기했어야 하는 점, 피고는 이 사건 내규 제정 전까지 정년트랙 전임교원에게 일관되게 호봉제를 적용하여 왔음에도 교원인사위원회 심의 등 교원인사규정의 개정에 준하는 절차 없이 만연히 정년트랙 전임교원인 원고들에게 연봉제를 적용하기 시작한 점 등을 종합하면, 피고가 이 사건 임용계약에 교원인사규정 등의 개정 없이 연봉제를 적용하게 된 데에는 중대한 과실이 있다고 봄이 상당하므로 이를 이유로 이 사건 임용계약을 취소할 수 없다.

따라서 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.

소결 결국 피고가 원고들에게 연봉제를 적용한 근거로 제시하는 이 사건 내규나 교직원 보수규정 등은 모두 효력이 없고, L대학교가 위 각 규정에 반하여 원고들의 급여를 호봉제가 아닌 연봉제로 정한 것은 취업규칙에서 정한 근로기준에 미치지 못하는 것이므로 근로기준법 제97조에 따라 무효이다(원고들의 위 주장을 받아들이는 이상, 나머지 주장에 대해서는 더 나아가 판단하지 아니한다).

주위적 청구에 관한 판단

원고들의 주장 원고들은 L대학교 교직원보수규정 제7조 제1항은 ’교원의 봉급월액은 공무원보수규정 별표 12(국립대학 교원 등의 봉급표)의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하되예산의 범위 내에서 조정 지급할 수 있다.‘고 규정하고 있으므로 원고들의 봉급월액 산정에는 위 별표 12가 적용되고, L대학교 교원인사규정 제50조 제1항은 ’교원의 보수는 특별한 규정이 없는 한 교육공무원 보수규정을 준용한다.‘라고 규정하고 있는데, 공무원보수규정 제8조 제2항은 ’공무원의 초임호봉은 별표 15 공무원의 초임호봉표에 따라 획정한다‘고 규정하고 있으므로 2015. 6.부터 2018. 5.까지 기간에 관하여 별표 15를 기초로 환산한 호봉을 기준으로 공무원보수규정 별표 12에 따른 봉급월액을 적용한 1 봉급과 2 수당으로서 정액급식비, 정액연구비, 정근수당, 정근수당 가산금, 특별교육연구비, 명절휴가비, 봉급조정수당, 가계복지수당, 학사지도비, 성과상여금 포함하여 재산정한 임금액에서 원고들이 기 지급받은 임금을 공제한 나머지 미지급 임금차액과 그에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

원고들의 봉급월액 산정 주장에 관한 판단 원고들의 봉급월액을 산정함에 있어 공무원보수규정 별표 12가 적용되는지 여부에 관하여 보건대, L대학교의 교직원보수규정 제7조 제1항이 ’교원의 봉급월액은 공무원보수규정 별표 12(국립대학 교원 등의 봉급표)의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 하되 예산의 범위 내에서 조정 지급할 수 있다‘라고 규정하여 교원의 봉급월액을 공무원보수규정 별표 12에 따르도록 한 사실은 규정상 명백하므로 원고들의 봉급월액에 대해서는 공무원보수규정의 별표 12가 적용된다고 봄이 타당하다.

원고들의 초임호봉 산정 주장에 관한 판단 원고들의 초임호봉을 산정함에 있어 공무원보수규정 별표 15의 공무원의 초임호봉표가 적용되는지 여부에 관하여 본다. L대학교 교원인사규정 제50조 제1항에서 ’교원의 보수는 특별한 규정이 없는 한 교육공무원 보수규정을 준용한다.‘라고 규정하고 있기는 하다. 그러나 앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 교원인사규정 제50조 제1항은 특별한 규정이 없는 경우에 교원의 보수에 관하여 교육공무원 보수규정을 준용한다는 것인데, L대학교는 교직원보수규정을 별도로 마련하여 교원의 보수에 관한 세부사항을 정하고 있는 점, 2 L대학교는 교직원보수규정에서 교원의 봉급월액에 대해 공무원보수규정 별표 12의 해당 봉급표에 명시된 금액으로 한다는 규정(제7조 제1항)을 두고 있으나, 호봉확정 및 승급에 관하여는 ’별도 인사와 관련된 규정에 의한다‘는 규정(제4조)을 두고 있는 점, 3 위 교직원보수규정 제4조의 별도 인사와 관련된 규정은 L대학교의 교원인사규정으로 보이는데, L대학교는 위 교원인사규정 제22조 제1항에서 경력년수 산정에 관하여 ’교원의 연구실적과 교육경력 환산은 별지 제3호 서식에 의한다.‘라는 규정을 두고 있고, 별지 제3호 서식에서 구체적인 ’경력 인정 환산율표’를 마련하고 있는 점, 4 L대학교는 그동안 호봉제를 적용하는 다른 교원들에 대해 별지 제3호 서식에 따라 경력 인정 환산율표에 의한 호봉을 적용해 온 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 교원인사규정 제50조 제1항의 규정이 존재한다는 사정만으로 원고들의 초임호봉을 산정함에 있어 별표 15의 공무원의 초임호봉표를 적용하여야 한다고 보기는 어렵고, 원고들의 초임호봉은 교직원보수규정 제4조에 따라 교원인사규정 제22조 제1항, 별지 제3호 서식에 따라 산정되어야 한다고 봄이 타당하다.

소결 따라서 원고들의 봉급월액은 공무원보수규정 별표 12를, 원고들의 초임호봉은 공무원보수규정 별표 15를 각 적용함을 전제로 하는 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

예비적 청구에 관한 판단

원고들의 주장 원고들은 이 사건 임용계약 체결일 이후로서 2015. 6.부터 2018. 5.까지 기간에 관하여, 호봉제를 전제로 1 원고들의 초임호봉을 교직원보수규정 제4조에 따라 교원인사규정 제22조 제1항, 별지 제3호 서식을 기초로 환산한 호봉을 기준으로 공무원보수규정 별표 12에 따른 봉급월액을 적용한 봉급과 2 각종 교직원 수당으로서 정액급식비, 정액연구비, 정근수당, 정근수당 가산금, 특별교육연구비, 명절휴가비, 봉급조정수당, 가계복지수당, 학사지도비, 성과상여금을 모두 포함하여 재산정한 임금액에서 원고들이 기 지급받은 임금을 공제한 나머지 미지급 임금차액과 그에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

봉급

초임호봉의 산정 기준에 관한 판단

원고들의 봉급월액은 공무원보수규정 별표 12를 적용하고 원고들의 초임호봉은 교직원보수규정 제4조에 따라 교원인사규정 제22조 제1항, 별지 제3호 서식을 적용하는 것이 타당함은 앞서 본 바와 같다.

이와 관련하여 원고들은 피고가 관련 사건의 제1심(서울중앙지방법원 2017가합517986사건)에서 동일한 쟁점으로 다투는 교원들의 초임호봉을 산정하면서 별지 제3호 서식에 따른 기준에 따라 초임호봉을 산정하면서도 공무원보수규정 별표 24의 ‘별표 12의 봉급표를 적용받는 교육공무원 등의 경력연수 가감표’상의 가감연수와 별표 26의 ‘별표 12의 봉급표를 적용받는 교육공무원 등의 기산호봉표’상의 기산호봉을 합산하여 초임호봉을 산정하였으므로 이 사건에서도 동일한 방법으로 초임호봉을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, 1 교원인사규정 제22조 제1항, 별지 제3호 서식상 공무원보수규정 별표 24의 가감연수와 별표 26의 기산호봉을 합산하여 초임호봉을 산정하도록 하는 규정이 존재하지 않는 점, 2 관련 사건에서 그와 같이 초임호봉을 산정한 것은 피고가 위와 같은 방식으로 산정한 것을 다투지 않은 것에 불과하고, 그러한 방식으로 초임호봉을 산정한 것에 기판력이 있다고 보기 어려우므로 반드시 해당 기준이 이 사건에도 동일하게 적용되어야 한다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들의 초임호봉은 교원인사규정 제22조 제1항, 별지 제3호 서식에 규정된 경력인정 환산율표에 따라 산정하여야 하고, 공무원보수규정 별표 24의 가감연수와 별표 26의 기산호봉을 합산하여 산정하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 초임호봉 산정과 관련된 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고별 초임호봉의 산정

원고 A

앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A의 환산경력은 13년 3월 23일이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 A이 2015. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 13호봉이 된다. 한편, 잔여경력은 3월이므로 호봉승급월은 12월이 된다.

이에 대하여 원고 A은 피고가 원고 A의 임용당시 제출한 경력증명서에 의하여 Q에서 외국대학 석사학위 취득한 기간인 1999. 9. 3.부터 2001. 5. 24.까지의 기간도 경력환산율 100%를 적용한 경력으로 인정하여 사립학교교직원연금공단에 교직원 기본자료를 제출하였으므로 원고의 국내 석사학위 취득기간과 별도의 경력으로 산정되어 호봉에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 교원인사규정 별지 제3호 서식의 ‘경력인정 환산율표’에는 석사학위를 취득하였을 경우 그 연구경력은 100%의 환산율을 적용하되, 석사과정 재학년수2년을 초과할 수 없음이 명시되어 있으므로 국내 석사학위 취득기간인 1996. 3. 1.부터1998. 2. 28.까지 2년의 기간을 100%의 경력환산율을 적용하여 이를 연구경력에 포함하는 이상, 추가로 1999. 9. 3.부터 2001. 5. 24.까지의 기간도 경력환산율 100%를 적용한 경력으로 인정하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 B

앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B의 환산경력은 14년 3월 22일이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 B이 2015. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 14호봉이 된다. 한편, 잔여경력은 3월이므로 호봉승급월은 12월이 된다.

이에 대하여 원고 B은 이 사건 임용계약 체결 당시 2006. 3.부터 2006. 8.까지 시간강사 경력이 기재된 경력증명서를 제출하였으므로 위 경력도 호봉 산정에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 을 제18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, L대학교가 교원 초빙 공고를 하면서 정년트랙 전임교원에 관하여 ‘경력증명서 및재직증명서 원본 각 1부’를 제출서류로 적시하면서 ‘지원서에 기재한 경력, 미제출시경력으로 인정하지 않겠다’는 취지를 명시한 사실을 인정할 수 있고, 제출된 증거만으로는 원고 B이 이 사건 임용계약 체결 당시 위 시간강사 경력이 기재된 경력증명서를 제출하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제22호증의 기재에 의하면 L대학교가 원고 B에 대한 임용신고를 위해 사학연금공단에 제출한 자료에도 위 시간강사 경력은 누락되어 있는 것으로 보이므로 2006. 3.부터 2006. 8.까지의 시간강사 경력을 당연히 호봉 산정에 포함하여야 한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 C

앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 C의 환산경력은 21년 3월이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 B이 2015. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 21호봉이 된다. 한편, 잔여경력은 3월이므로 호봉승급월은 12월이 된다.

이에 대하여 원고 C은 위 환산경력에다가 공무원보수규정 별표 26의 ‘별표 12의 봉급표를 적용받는 교육공무원 등의 기산호봉표’상의 기산호봉을 합산하여초임호봉을 산정하여야 한다고 주장하나, 초임호봉은 교원인사규정 제22조 제1항, 별지 제3호 서식에 규정된 경력인정 환산율표에 따라 산정하여야 하고, 공무원보수규정별표 24의 가감연수와 별표 26의 기산호봉을 합산하여 산정하여야 한다고 보기 어려움은 앞서 본 바와 같으므로 원고 C의 초임호봉은 21호봉으로 봄이 타당하다.

원고 D

앞서 든 증거, 을 제10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D의 환산경력은 13년 8월 12일이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 D이 2015. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 13호봉이 된다. 한편, 잔여경력은 8월이므로 호봉승급월은 7월이 된다.

이에 대하여 피고는 2012. 3. 1.부터 2013. 9. 26.까지의 원고 D의 R대학교 S 연구센터 객원교수 경력은 원고 D이 피고의 정년트랙 전임교원으로 지원할 당시 제출하지 않았으므로 이를 호봉 산정에 포함할 수 없다고 주장한다. 그러나 갑 제33호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D이 2014. 11. 25. L대학교 정년트랙 전임교원으로 지원하면서 교원임용지원서의 ‘연구경력’란에 R대학교 S연구센터에서 객원교수로 2012. 3. 1.부터 2013. 9. 26.까지 재직하면서 교육역량강화 사업 기획 및 성과를 분석하고, 신입생 학습성과 분석 등의 연구를 수행하였다는 사실을 기재한 사실, 원고 D이 2012. 3. 1.부터 2013. 9. 26.까지 R대학교 S연구센터의 객원교수로 재직하였음을 확인하는 R대학교 총장 명의의 경력증명서가 발급된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 원고 D은 2014. 11. 25. 무렵 L대학교 정년트랙 전임교원에 지원하면서 위 객원교수 경력도 다른 경력과 함께 제출하였던 것으로 보이므로 위 경력은 원고 D이 교원임용지원 당시 제출하였을 것으로 보아 호봉 산정에 포함되어야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

한편, 원고 D은 2002. 3. 4.부터 2003. 3. 28.까지 한국교육과정평가원에서 ‘T’으로 재직한 기간을 교직원인사규정 별지 제3호 서식 경력인정 환산율표의 ‘기 타의 연구기관이나 시설에서 전임으로 연구한 경력’으로 보아 호봉 산정에 포함하여야 한다고 주장한다. 그러나 교원인사규정 제22조에 따라 마련된 별지 제3호 서식의 경력 인정 환산율표는 ‘기타의 연구기관이나 시설에서 전임으로 연구한 경력’에 관하여 ‘국가 또는 공공단체가 설치한 연구기관이나 교육부장관이 인정하는 연구기관 또는 시설에서 전임으로 연구에 종사한 경력’이라고 정의하고 있는데, 제출된 증거만으로는 원고가 위 T으로서 재직한 경력이 국가 또는 공공단체가 설치한 연구기관이나 교육부장관이 인정하는 연구기관 또는 시설에서 전임으로 연구에 종사한 경력임을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 D의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고 E 앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E의 환산경력은 9년 2월 10일이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 E이 2014. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 9호봉이 된다. 한편, 원고 E의 초임호봉 역시 공무원보수규정 별표 26의 가산호봉을 합산할 근거가 없 으므로 원고 E의 초임호봉은 9호봉으로 봄이 타당하며, 잔여경력은 2월이므로 호봉승급월은 1월이 된다.

원고 F 앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 F의 환산경력은 19년 9월 26일이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 F가 2016. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 19호봉이 된다. 또한 원고 F의 초임호봉 역시 공무원보수규정 별표 26의 가산호봉을 합산할 근거가 없으므로 원고 F의 초임호봉은 19호봉으로 봄이 타당하고, 잔여경력은 9월이므로 호봉승급월은 6월이 된다.

원고 G

앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 G의 환산경력은 30년 4월 20일이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 F가 2015. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 30호봉이 된다. 한편, 잔여경력은 4월이므로 호봉승급월은 11월이 된다.

이에 대하여 원고 G은 미합산된 주간시수(1997. 8. ~ 1998. 2. 및 1998. 3. ~ 1999. 2.)에 관하여는 해당 내용이 기재된 갑 제29호증의 경력증명서를 이 법원에 제출하였으므로 해당 경력을 포함한 주간시수로 경력이 인정되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 L대학교가 교원 초빙 공고를 하면서 정년트랙 전임교원에 관하여 ‘경력증명서 및 재직증명서 원본 각 1부’를 제출서류로 적시하면서 ‘지원서에 기재한 경력, 미제출시 경력으로 인정하지 않겠다’는 취지를 명시하였던 점, 2 이 사 건 임용계약 체결을 위한 L대학교 정년트랙 전임교원 지원 당시 위 경력을 제출하였음을 인정할 자료가 없는 점, 3 원고 G이 제출한 위 경력증명서 중 일부는 2000. 12. 14.에 발급된 것인데도 2001. 2. 28.까지의 경력이 기재되어 있는 등 그 내용에 있어서도 신빙성을 인정하기 어렵고, 임용 당시 이러한 서류들을 제출하지 못하고 이 사건 소송 과정에서야 제출하게 된 합리적인 이유를 찾기도 어려운 점 등에 비추어 보면 위 경력을 추가로 주간시수에 포함하여 산정해야 한다고 단정하기 어렵다. 따라서 원고 G의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고 H 앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 H의 환산경력은 21년 3월 13일이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 H이 2015. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 21호봉이 된다. 한편, 원고 H의 초임호봉도 공무원보수규정 별표 26의 가산호봉을 합산할 근거가 없으므로 원고 H의 초임호봉은 21호봉으로 봄이 타당하고, 잔여경력은 3월이므로 호봉승급월은 12월이 된다.

원고 I 앞서 든 증거, 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 I의 환산경력은 8년 11월 23일이고, 교직원의 호봉간 승급이 필요한 기간은 1년으로 하므로 원고 I가 2015. 3. 1. 이 사건 임용계약 체결할 당시의 호봉은 8호봉이 된다. 나아가 원고 I의 초임호봉 역시 공무원보수규정 별표 26의 가산호봉을 합산할 근거가 없으므로 원고 I의 초임호봉은 8호봉으로 봄이 타당하고, 잔여경력은 11월이므로 호봉승급월은 4월이 된다.

원고들의 봉급액 이와 같이 산정된 호봉을 기초로 한 각 연도별 공무원보수규정 별표 12에 따른 원고들의 각 월별 봉급액은 원고별 별지 1 인용금액표의 ’봉급‘란 기재 각 해당 돈과 같다. 한편, 교직원보수규정은 휴직한 교원에게는 그 기간 중 봉급의 7할만을 지급한다고 규정하고 있으므로(교직원보수규정 제10조 제1항), 원고들 중 휴직한 기간이 있는 원고들의 휴직기간에 해당하는 봉급은 연도별 공무원보수규정 별표 12 기재 각 봉급의 70%에 해당하는 금액이 된다.

원고 F의 미지급 임금 청구 기간에 관하여 원고 F는 정년트랙 전임교원 임용 이전에 L대학교에서 전문트랙전임교원(강의 전담교원)으로 재직하였는데, L대학교는 교직원보수규정에서 정년트랙 전임교원과 전문트랙 전임교원을 구분하지 않고 교원의 봉급월액을 교직원보수규정 별표 12에 명시된 금액으로 한다고 정하고 있고, 전문트랙 전임교원이라는 이유만으로 정년트랙 전임교원과 차별적인 급여를 받는다면 이는 불합리한 차별로서 근로기준법 등에서 정하는 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하므로 정년트랙 전임교원 임용 이전에 위 전문트랙전임교원(강의전담교원)으로 재직한 기간인 2015. 6.부터 2016. 2.까지의 기간도 미지급 임금을 청구할 수 있다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 L대학교는 교원인사규정에서 정년트랙 전임교원과 전문트랙 전임교원을 구분하여 달리 규율하고 있고(교원인사규정 제3조 제2항), 한시적으로 채용되어 강의만을 전담하는 전문트랙 전임교원(교직원보수규정 제3조 제8호)과 정년트랙 전임교원의 업무의 성격이나 내용이 동일하다고 단정하기 어려운 점, 2 전문트랙 전임교원과 정년트랙 전임교원을 구분하는 것이 불합리한 차별로서 근로기준법 등에서 정하는 동일가치노동 동일임금 원칙에 반한다고 인정할 만한 객관적인 자료도 없는 점, 3 원고 F가 피고에 대하여 이 사건 소를 제기한 원인은 원고 F가 L대학교의 특별전임(강의전담)교원으로 재임용되었다가 계약기간 만료 후 2016. 3. 1. 정년트랙 전임교원으로 ’신규 임용‘되면서 연봉제에 적용을 받아 이 사건 임용계약을 체결하게 되었는데 위 연봉제 적용이 무효이므로 호봉제가 적용되었더라면 지급받았을 임금과 기 지급받은 임금의 차액을 구하기 위한 것이므로 정년트랙 전임교원으로 재직하지 않은 기간의 미지급 임금을 구하는 것은 논리적으로 위 청구의 내용과 부합하지 않는 점 등을 종합하면, 원고 F가 정년트랙 전임교원 임용 이전에 위 전문트랙 전임교원(강의전담교원)으로 재직한 기간인 2015. 6.부터 2016. 2.까지의 기간의 미지급 임금도 청구할 수 있다고 보기는 어렵다. 따라서 원고 F의 이 부분 주장은 이유 없다.

교직원 수당

교직원 수당이 미지급 임금에 포함되는지 여부 갑 제2호증의 기재에 의하면, L대학교는 교직원보수규정 제7조 제1항에 따라 호봉제의 적용을 받는 교원에게 예산의 범위 내에서 ‘교직원 수당’을 지급하는 사실(제 11조), 위 교직원 수당에는 원고들이 구하는 정액급식비(제17조), 정액연구비(제29조),정근수당(제12조), 정근수당 가산금(제13조), 특별교육연구비(제30조), 명절휴가비(제19조), 봉급조정수당(제26조), 가계복지수당(제31조), 학사지도비(제32조), 성과상여금(제 35조)이 모두 포함되는 사실을 인정할 있으므로 피고가 호봉제를 적용받는 개별 원고들에게 지급할 미지급 임금에는 교직원보수규정에서 정한 요건을 충족한 개별 교직원수당이 포함된다고 볼 것이다.

수당 계산시 일할계산 여부

원고들은 휴직자의 경우에도 정근수당처럼 휴직기간에 따라 산정을 달리하고 있는 보수 이외의 나머지 수당들의 경우 해당 월에 휴직일이 포함되어 있는 경우 보수의 전액이 지급되어야 하고 일할 계산할 근거가 없다고 주장하고, 피고는 휴직자의 경우 각종 수당 산정시, 해당 월에 휴직일이 포함되어 있는 경우 그 보수는 일수만큼 일할계산 되어야 한다고 주장한다.

L대학교의 교직원보수규정은 ‘교직원의 보수계산은 매월 1일부터 말일까지를 기준으로 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 신규채용, 승진, 전직, 전보, 승급, 감봉 기타 어떠한 경우의 임용에 있어서도 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다’는 규정을 두고 있고(제9조 제1항), 교직원보수규정상 ‘보수’는 봉급과 기타 각종 수당을 합산한 금액을 말한다(제3조 제1호). 그런데 교원인사규정은 ‘임용’에 관하여 신규임용, 승진인용, 정년보장임용, 전직, 전보, 겸임, 파견, 강임, 휴직, 직급해 제, 정직, 복직, 해임, 면직 및 파면 등을 말한다고 정의하여(교원인사규정 제2조 제1호) 휴직도 임용에 포함됨을 명시하고 있으므로 ‘기타 어떠한 경우의 임용’에는 ‘휴직’도 포함될 수 있다고 해석함이 타당하다. 따라서 교직원보수규정상의 ‘보수’에 포함되는 각종 수당의 경우 해당 월에 휴직일이 포함되어 있는 경우 그 보수는 일수만큼 일할 계산되어야 한다고 볼 것이다.

개별 수당에 관한 판단

정액급식비, 특별교육연구비, 학사지도비, 정액연구비 갑 제2호증의 기재에 의하면, L대학교는 호봉제 교직원에게 매월 보수지급일에 총장을 제외한 교직원에게 월 130,000원의 정액급식비를 지급하는 사실, 7월 보수지급일에 교직원보수규정 별표 14의 지급구분에 따라 특별교육연구비를 지급하는 사 실, 매월 보수지급일에 6만 원의 학사지도비를 지급하는 사실, 매월 보수지급일에 별표13의 지급구분에 따라 정액연구비를 지급하는 사실을 인정할 수 있고, 위 기준에 따라 7월 보수지급일에 지급하는 특별교육연구비가 550,000원인 사실, 매월 보수지급일에 지급하는 정액연구비가 1,921,500원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 기준에 따라 산정한 각 시기별 정액급식비, 특별교육연구비, 학사지도비 내역은 원고별 별지 1 인용금액표의 각 ‘정액급식비, ’특별교육연구비‘, ’학사지도비‘란 기재 각 해당 돈과 같다. 다만 교직원보수규정상의 ‘보수’에 포함되는 각종 수당의 경우 해당 월에 휴직일이 포함되어 있는 경우 해당 월의 보수는 일수만큼 일할 계산됨이 타당하므로 원고들 중 휴직한 기간이 있는 원고들의 휴직일이 포함된 해당 월의 위 각 수당액은 일수만큼 일할 계산하여 산정한 금액이 된다.

정근수당, 정근수당 가산금

교직원보수규정 제12조에서 ‘근무연수에 따라 매년 1월과 7월의 보수지급일에 교직원보수규정 별표 3의 지급구분에 따라 정근수당을 지급한다’고 규정하고 있고, 교직원보수규정 제13조에서 ‘근무연수에 따라 매월 보수지급일에 교직원보수규정별표 4의 지급구분에 따라 정근수당 가산금을 지급한다.’라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 별표 3 정근수당 지급구분표 및 별표 4의 정근수당 가산금 지급 구분표에 아래와 같이 규정되어 있음은 당사자 사이에 다툼이 없다. [별표4] 정근수당 가산금 지급 구분표 위 교직원보수규정의 기준에 따라 각 근무연수에 따라 산정한 각 원고별 정근수당 내역은 별지 1 인용금액표의 ‘정근수당’란 기재 각 해당 돈과 같다. 다만, 1월에 지급되는 정근수당은 1월 1일 현재 교직원의 신분을 유지하며 보수를 받고 7월 1일부터 12월 31

이에 대하여 원고들은 교직원보수규정은 정년트랙 전임교원과 전문트랙 전임교원을 구분하지 않고 교원으로서 동일한 급여체계에 관하여 정하고 있고, 정근수당 가산금의 산정기준인 ‘근무연수’ 산정에 정년트랙 전임교원으로서 근무한 연수만을 근무연수로 한다는 제한이 존재하지 않으므로 전문트랙 전임교원으로 근무한 기간까지 합산한 근무연수를 기준으로 ‘정근수당’이나 ‘정근수당 가산금’의 기준이 되는 재직기간을 적용하여야 한다고 주장한다. 이에 따라 원고들은 정근수당의 근무연수는 전문트랙 전임교원으로 재직한 시기부터 기산되어야 하고, 원고 A, B, C, G, H, F의 재직기간은 5년 이상이 되어 매월 50,000원의 정근수당 가산금도 미지급 임금에 포함하여 지급할 의무가 있다고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 피고는 ‘정년트랙 전임교원’과 ‘전문트랙 전임교원’의 기본자격을 달리 정하여 구분하여 채용하고 있고, 위 각 교원에 관하여는 교원인사규정을 따로 구분하여 적용하는 등 취업규칙의 적용 국면을 달리하며(교원인사규정 제3조 제3항), 위 각 교원은 수행하는 업무의 내용이나 책임 등이 동일하다고 보기도 어려운 점, 2 ‘전문트랙 전임교원’은 한시적으로 채용되어 근무하는 자를 의미하고(교직원보수규정 제3조 제8호) 통상 2년 단위로 계약을 체결해 온 사정에 비추어 보면 전문트랙 전임교원으로서의 경력이 교원의 5년 이상 장기근속을 전제로 하는 정근수당 가산금의 지급 경력에 당연히 산입된다고 보기도 어려운 점, 3 원고들은 전문트랙 전임 교원의 계약기간 만료 이후 동일직급을 계속 유지하는 ‘재임용’이 된 것이 아니라, 정년트랙 전임교원으로 신규 임용 또는 전환 신규 임용되어 모두 ‘신규 임용’의 형식으로 채용되었으므로 그 근무기간도 신규 임용시부터 기산된다고 봄이 합리적인 점, 4 L대학교에서 그 동안 정년트랙 전임교원에게 정근수당이나 정근수당 가산금을 지급하면서 강의전담교원으로 근무한 전문트랙 전임교원의 기간까지 근무기간에 포함하여 산정하였음을 인정할 자료가 없는 점 등을 종합하면, 정근수당이나 정근수당 가산금의 ‘근무연수’ 산정은 정년트랙 전임교원으로 신규임용된 이후의 기간만을 기준으로 한다고 해석함이 타당하다.

결국 원고들은 모두 2014. 3. 1., 2015. 3. 1. 또는 2016. 3. 1.에 정년트랙 전임교원으로 신규 임용되어 근무연수가 5년 미만에 해당하므로 각 원고별로 정년트랙 전임교원으로 근무한 근무연수에 따른 정근수당 이외에 원고들의 정근수당 가산금이 피고의 미지급 임금 내역에 포함된다고 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

명절휴가비, 봉급조정수당, 가계복지수당 갑 제2호증의 기재에 의하면, L대학교는 설날 및 추석날(이하 “지급기준일”) 현재 재직중인 교직원에게 현재 봉급월액의 60퍼센트를 보수지급일 또는 지급기준일 전후 15일 이내에 명절휴가비로 지급하는 사실, 매년 11월 보수지급일에 봉급월액의 21퍼센트를 봉급조정수당으로 지급하는 사실, 매년 12월 보수지급일에 봉급월액의 50퍼센트를 가계복지수당으로 지급하는 사실을 인정할 수 있다. 위 기준에 따라 산정한 각 시기별 명절휴가비, 봉급조정수당, 가계복지수당 내역은 원고별 별지 1 인용금액표의 각 ‘명절휴가비, ’봉급조정수당‘, ’가계복지수당‘란 기재 각 해당 돈과 같다. 다만, 마 찬가지로 원고들 중 휴직한 기간에 해당하는 위 각 수당의 액수는 위 각 수당을 일할 계산한 해당 돈이 된다.

성과상여금

교직원보수규정 제35조 제1항에서, ‘성과상여금은 연 2회 평가하여 8월과 2월 보수지급일에 지급하며, 성과평가가 없을시 교원의 경우 교직원보수규정 별표 16의 지급구분에 따라 지급 기준액의 65퍼센트에 해당하는 금액을 연 2회 성과상여금으로 지급한다.’라고 규정하고 있는 사실, 성과상여금의 평가대상기간은 1월 ~ 6월(8월에 지급), 7월 ~ 12월(2월에 지급)까지로 하며, 지급기준일은 각 평가대상기간의 마지막 일로 하는 사실은 앞서 본 바와 같고, 교직원보수규정 별표 16의 지급구분에 따른 지급 기준액은 3,367,700원으로서 그 65%에 해당하는 금액이 2,189,000원임은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고들은 이 사건 임용계약을 체결한 후 교직원보수규정 제35조 제1항에 따른 성과상여금 지급을 전제로 한 성과평가를 받은 사실이 없으므로 원고들에게 지급되는 성과상여금의 액수는 2,189,000원이 된다. 이러한 방식에 따라 산정된 각 원고별 성과상여금 내역은 별지 1 인용금액표의 ‘성과상여금’란 기재 각 해당 돈과 같다.

이에 대하여 피고는 성과상여금의 경우 평가대상기간 내에 최소한 1달 이상 근무하였을 경우 지급되는 것인데, 원고 A은 평가대상기간에 1달 이상 근무한 사실이 없으므로 2016. 8.에 지급되는 성과상여금을 지급받을 수 없다고 주장한다. 그러나 교직원보수규정 제35조 제3항에서 ‘지급기준일 현재 휴직 기타 사유로 직무에 종사하지 않고 있는 교직원도 지급대상에 포함된다.’라고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 교직원보수규정 등 관련 규정에 평가대상기간 내에 ‘최소한 1달 이상의 근무’라는 제한을 두고 있음을 인정할 자료가 없다. 따라서 원고 A은 지급기준일 현재 휴직상태로서 직무에 종사하지 않고 있더라도 성과상여금의 지급대상에 포함되고, 성과평가가 없는 경우에도 교직원보수규정 별표 16의 지급구분에 따른 지급기준액의 65퍼센트에 해당하는 금액을 지급받게 되므로 2016. 8.에도 성과상여금 2,189,000원(= 3,367,700원 × 65%)을 인정함이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고들의 미지급 임금액 산정 결국 2015. 6.부터 2018. 5.까지 교직원보수규정 제7조 제1항에 따라 원고들에게 호봉제가 적용됨을 전제로 공무원보수규정 별표 12, 교원인사규정 제22조, 별지 제3호서식에 따라 산정된 호봉을 기준으로 공무원보수규정 별표에 따른 봉급월액을 적용한 구체적 미지급 임금 내역, 즉 봉급 및 교직원보수규정에 따른 각종 교직원 수당인 정액급식비, 정액연구비, 정근수당, 특별교육연구비, 명절휴가비, 봉급조정수당, 가계복지수당, 학사지도비, 성과상여금의 각 내역은 원고별 별지 1 인용금액표의 각 해당 항목의 세부 내역과 같고, 이를 각 월별로 합산한 금액은 위 인용금액표의 ‘재산정 임금액’란 기재 각 해당 돈과 같다. 한편, 원고들이 연봉제를 적용하여 피고로부터 기 지급받은 임금액이 별지 1 인용금액표의 ‘기지급액’란 기재 각 해당 돈인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 피고는 원고들에게 호봉제를 기초로 재산정한 ‘재산정 임금액’에서‘기지급액’을 공제한 차액인 ‘미지급 임금차액’란 기재 각 해당 돈을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다. 한편, L대학교의 보수지급일이 매월 17일인 사실은 앞서 본 바와 같으므로 지연손해금 기산일은 매월 18일이 된다<2>. 따라서 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표의 ‘미지급 임금차액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표의 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2020. 12. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.