서울중앙지방법원 2021. 2. 5. 선고 2018가합543449 판결

피고는 석유자원의 개발 등에 관한 사업을 목적으로 설립된 공법인이고, 원고 등은 피고 소속 근로자들이거나 피고 소속 근로자였다가 퇴직한 사람들로, 비축지사, 건설현장, 시추선 등 특정 근무에 종사하였다.

피고의 보수규정과 2010. 4. 14. 체결된 피고와 피고 노동조합 사이의 신성과보상제도 도입 합의서('이 사건 합의서')의 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 2006년 12월경부터 근로자퇴직급여 보장법('퇴직급여법')에 따라 확정급여형퇴직연금제도(DB형)와 확정기여형퇴직연금제도(DC형)를 도입하였다. 이에 원고 등은 확정급여형퇴직연금제도(DB형) 또는 확정기여형 퇴직연금제도(DC형)에 가입하였다.

피고는 보수규정에 따라 기본연봉월액의 75%를 통상임금으로 하여 근로자들에게 초과근무수당을 지급하였고, 이를 기초로 하여 산정한 퇴직금을 지급하고, 퇴직연금부담금을 납입하여 왔다.

원고 등의 일부를 비롯한 일부 피고의 근로자들 내지 퇴직자들이 피고를 상대로, 기본연봉월액의 100% 및 기본연봉가산급, 기술수당, 성과연봉 중 기준금액(기본연봉월액)의 200%를 포함하여 다시 산정한 통상임금을 기초로 계산한 2011년 11월분부터 2014년 12월분까지의 초과근무수당에서 피고가 실제로 지급한 금액을 공제한 나머지 돈과, 초과근무수당 미지급분을 평균임금 또는 임금총액에 포함하여 재산정한 퇴직연금부담금 및 퇴직금액에서 피고가 이미 납입하거나 지급한 금액을 공제한 나머지 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 청구를 하였다(서울중앙지방법원 2015가합531681, 서울고등법원 2016나2068138, 이하 '선행소송'). 위 선행소송에서 원고 일부승소의 판결이 확정되었다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~5호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

보수규정 제3조 제1호에서 "기본급에 연장근무로 인한 시간외 수당(월 10시간)이 포함되어 있는 것으로 본다."고 명시되어 있음은 앞서 보았다. 그리고 위에서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 비축지사, 건설현장, 가스전 육상 통제실 근로자에게는 잔업 등 초과근무가 발생한다고 보아 초과근무수당 지급 시 기본연봉에 포함된 월 10시간을 차감하지 않고 초과근무수당을 지급하였고, 2012. 1. 1.부터는 근무상황이 유사한 시추선, 가스전 해상 플랫폼 근로자에게도 마찬가지로 고정초과근무수당을 차감하지 않고 초과근무수당을 지급해 온 사실을 인정할 수 있다.

결국 피고는 업무의 성질상 정확한 근로시간의 산정이 어려운 부분에 대하여 실제 근로시간과 관계없이 월 10시간의 초과근무가 발생한다고 보아 원고와 선정자들에게 그에 해당하는 초과근무수당을 지급하여 온 것으로 볼 수 있다. 이러한 점을 볼때 고정 초과근무수당은 소정근로의 대가가 아니라 연장근로에 대한 대가라고 할 것이어서 통상임금에 해당하지 아니한다. 따라서 원고 등의 이 부분 주장은 이유 없다(다만, 원고 H, I, J, K는 피고 회사에 전문계약직으로 근무하였는데, 전문계약직의 경우 보수규정이 적용되지 않고, 그 기본급에 초과근로수당이 포함되지 않으므로 전문계약직 근무기간 동안 고정초과근무수당을 제외하지 않는다).

기본연봉월액(수당공제)은 정기적·일률적·고정적으로 지급되고 보수규정에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 전액 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 임금에 해당한다.

을 제1~6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 종전에 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 연 300%의 정기상여금을 지급하였던 사실, 2004. 12. 15. 보수체계가 개편되면서 정기상여금이 기본연봉으로 전환되었고 이에 따라 '통상임금은 기본연봉월액의 75%'라고 규정된 사실이 인정된다. 그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니어서 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없는 점(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)을 고려하면 현재 피고가 지급하고 있는 기본연봉월액(수당공제)은 전액 통상임금의 성질을 지니고 있다고 보아야 하고, 달리 그중에 종전의 정기상여금의 성질을 유지하고 있는 부분이 있다고 볼 만한 자료가 없는 이상, 종전에 재직 중인 자에게만 지급되던 정기상여금이 기본연봉월액(수당공제)으로 포함되었다는 사정이 있더라도 기본연봉월액의 75%만을 통상임금으로 보기로 한 합의는 근로기준법에서 정한 기준에 미달한 것으로 무효이다. 따라서 기본연봉월액(수당공제)의 100%가 통상임금에 포함된다.

피고가 보수규정 제17조에 따라 특정 작업을 하는 근로자에게 기본연봉의 일정률 및 일정액을 가산하여 지급해야 하고, 보수규정 제21조 제1항 제3호에 따라 특정 기술을 가진 근로자에게 일정액을 기술수당으로 지급해야 하는 점은 앞서 보았다. 이와 같이 기본연봉가산급과 기술수당은 작업 내용이나 기술에 관한 일정한 조건을 갖춘 모든 근로자에게 지급되는 것이므로 일률성이 인정된다. 그리고 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정성이 인정되는 점(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조)에 비추어, 근무일수마다 일할계산하여 지급되는 기본연봉가산급과 기술수당은 고정성도 인정된다. 나아가 정기성 역시 인정되므로 기본연봉가산급과 기술수당은 통상임금에 포함된다.

위 사실을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① D 등급을 받은 근로자가 다시 D 등급을 받을 확률이 낮지 아니하고, ② 원고 등의 주장과 같이 이 사건 합의서가 체결된 이후 성과개선대상자가 선정된 사례가 없다고 하더라도 그러한 사정만으로 성과개선대상자가 발생하는 경우에도 피고가 성과연봉을 지급할 의사가 있었다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기 어렵다는 점을 고려할 때, 피고의 근로자 중 5급 이상 직원에 대해서는 성과연봉 중 최소한도 금액의 지급이 확정되었다고 볼 수 없다. 결국 5급 이상 직원에 대해서는 성과연봉의 통상임금성을 인정할 수 없다.

따라서 6급 이하의 피고 근로자의 경우 성과연봉 중 기준금액(기본연봉월액)의 200%에 해당하는 금액은 그 지급이 확정되어 있으므로 고정성을 인정할 수 있고 정기성, 일률성 역시 인정되므로 통상임금에 해당한다(피고는 전년도에 만근하지 않은 경우에는 그 근태를 반영한 성과급이 통상임금으로 산입되어야 한다고 주장하나, 피고의 내부 규정 중 전년도 만근 여부에 따라 그 지급액을 달리한다고 볼 근거를 찾을 수 없으므로 위 주장을 받아들이지 않는다).

원고 등의 시간급 통상임금은 [기본연봉월액(수당공제)의 100%, 기본연봉가산급, 직무급, 기술수당 및 원고 등 중 6급 이하 직원에 한하여 성과연봉 중 최소한도 지급기준(기본연봉월액의 200%)을 더하여 계산한 금액]을 월 소정근로시간인 209시간으로 나눈 금액이 된다(피고는 성과연봉이 기본연봉월액에 연동되어 산정되므로, 기본연봉월액에서 고정초과근무수당을 공제한 것과 마찬가지로 성과연봉에 대해서도 × 209/224 만큼만 통상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 보았듯이 보수규정 제20조 제2항에서 규정한 '기본연봉월액'은 성과연봉의 산정을 위한 기준일 뿐이므로, 위 금액에서 고정초과근무수당을 공제하여 통상임금을 계산해야 한다고 볼 수 없다).

따라서 피고는 원고 등에게 위와 같이 산출한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 2015년 1월부터 2017년 12월분까지의 미지급 초과근무수당을 지급하고, 별지 1 인용금액표상 '퇴직연금' 및 '퇴직금'란에 인용되는 금액이 있는 원고 등에게는 재산정된 초과근무수당을 반영한 평균임금 또는 임금총액을 기초로 계산한 퇴직연금부담금 내지 퇴직금 미지급액을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 등이 월 10시간의 고정초과근무수당이 포함된 기본급을 지급받았으므로 월 10시간을 초과하여 시간외 근무를 한 원고 등에 대한 수당에서 이미 지급받은 고정 초과근무수당을 공제해야 한다고 주장한다.

노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

피고가 원고 등에게 월 10시간의 고정초과근무수당을 지급하여 온 사실은 앞서 보았다. 이는 피고와 원고 등 사이에 실제 연장근로시간과 관계없이 적어도 월 10시간을 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있었던 것이라고 봄이 타당하므로, 피고는 원고 등의 실제 근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다툴 수 없다. 또한 피고가 실제 초과근무시간의 정확한 산정이 어려운 경우가 많다는 사정을 감안하여 피고의 직원들에게 월 10시간의 고정초과근무수당을 지급하고, 비축지사, 건설현장, 가스전 육상 통제실 근로자와 시추선, 가스전 해상 플랫폼 근로자의 경우 산정이 가능한 실제 초과근무시간에 해당하는 수당을 위 고정초과근무수당에서 차감하지 않고 추가로 지급하여 온 이상, 이와 달리 피고가 10시간분의 초과근무수당을 공제하겠다고 주장하는 것은 받아들일 수 없다. 결국 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

이에 따라 계산한 미지급 초과근무수당 및 퇴직금, 퇴직연금부담금은 별지 1 인용금액표 '초과근무수당', '퇴직연금' 및 퇴직금'란 기재 각 금액과 같고, 구체적인 계산내역은 별지 3 계산내역과 같다.

이때 해상플랫폼 근무직원의 퇴직연금 추가납입분은 보수규정 제25조 제2항 단서에 따라 퇴직연금을 납입한 달을 기준하여 1개월간 승선 시 급여에 1개월간 하선 시 급여를 합한 급여총액의 2분의 1 해당액과 직전 1년 이내에 지급한 성과연봉의 12분의 1 해당액을 합산한 금액에 기초하여 산출된다. 이에 대하여 피고는 해상플랫폼 근무직원의 경우에도 다른 직원들과 마찬가지로 퇴직급여법에 따라 퇴직연금 납입 직전 3개월의 평균임금을 구하여 퇴직연금 납입액을 산정하여야 하고, 그 금액이 기존 퇴직연금 납입금액보다 적을 경우에는 피고가 퇴직연금을 추가 납입할 의무를 부담하지 않는다고 주장한다.

그러나 근로자 퇴직 당시 시행하는 단체협약이나 취업규칙의 퇴직금규정 등이 있으면 사용자는 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급해야 한다. 다만 이러한 퇴직금규정 등에 따라 산정한 퇴직금이 퇴직급여법 제8조 제1항이 정한 퇴직금액의 하한에 미치지 못하면 그 하한을 지급해야 한다. 이것이 퇴직급여법의 위 규정이 정한 퇴직금액의 하한을 초과하기만 하면 퇴직금규정 등에서 정한 것보다 불리하게 퇴직금을 지급해도 된다는 뜻은 아니다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결 참조). 따라서 피고는 위 보수규정에 따라 산출한 퇴직연금 추가납입분을 지급해야 한다. 피고의 이 부분 주장을 받아들이지 않는다.

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

피고는 원고 등에게 별지 1 인용금액표 '초과근무수당'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고 등이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2018. 9. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 2. 5.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 별지 1 인용금액표 '퇴직연금' 및 '퇴직금'란에 금액이 기재된 원고 등에게 각 해당란 기재 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고 등이 구하는 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2018. 9. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 2. 5.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 퇴직급여법 제20조 제3항, 같은 법 시행령 제11조 제1호가 정한 연 10%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 등은 미납입 퇴직연금부담금에 대한 지연손해금으로 이 판결 선고일 다음날부터 다 갚는 날까지의 기간에 대하여 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금의 납입을 구하나, 위 퇴직급여법 및 시행령의 문언 및 취지에 따라 원고 등의 이 부분 주장은 위 인정 범위 내에서만 이유 있다).

원고 등의 이 사건 청구를 위 인정범위 내에서 인용하고, 나머지 청구를 기각한다.

판사 박성인(재판장) 오승이 송승훈