서울중앙지방법원 2021. 1. 22. 선고 2018가합589827 판결

주위적 청구취지 : 피고는 원고에게 320,000,000원 및 이에 대한 이 사건 소장부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

예비적 청구취지 : 피고가 2018. 10. 19. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2018. 10. 20.부터 원고의 복직 시까지 월 10,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

서울중앙지방법원

판결

사건

2018가합589827

판결선고

2021. 1. 22.

서울중앙지방법원

제42민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 16 내지 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 벨기에 본사 내지 피고(이하 벨기에 본사와 피고를 구분하지 않을 때는 ’피고 측‘이라 한다)에 사임서를 제출한 것은 비진의 의사표시 또는 강박에 의한 의사표시에 해당하므로, 원고의 사임 의사표시는 무효이거나 이 사건 소장부본의 송달로 이를 취소한다. 피고 측이 이사인 원고의 임기만료 전에 원고의 위 사임서를 수리한 행위는 피고 측의 일방적인 의사에 의하여 위임계약관계를 종료시킨 것이어서 해임에 해당하고, 여기에 정당한 이유가 있다고 볼 수 없다. 피고는 원고에게 상법 제385조 제1항 단서에 따른 손해를 배상할 책임이 있고, 원고가 해임으로 인하여 입은 손해는 잔여 임기 동안 원고가 받을 수 있었던 보수액인 3억 2,000만 원이다. 따라서 피고는 원고에게 위 3억 2,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

상법 제385조 제1항 단서의 규정은 주식회사의 이사가 주주총회의 특별결의에 의하여 그 임기 전에 해임된 경우에 한하여 적용되고 의원면직의 형식으로 해임된 경우에는 적용되지 않는다(대법원 1993. 8. 24. 선고 92다3298 판결 등 참조).

원고는 피고의 형식상 등기임원이었고 실질적으로는 벨기에 본사의 구체적인 지휘ㆍ감독 하에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이다. 원고가 피고 측에 사임서를 제출한 것은 비진의 의사표시 또는 강박에 의한 의사표시에 해당하므로, 원고의 사임 의사표시는 무효이거나 이 사건 소장부본의 송달로 이를 취소한다. 피고 측이 원고의 사임서를 수리하여 의원면직의 형식을 취한 것은 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 실질적으로 해고에 해당하고, 여기에 정당한 이유가 없으므로 위 해고는 무효인데, 피고가 이를 다투고 있다. 따라서 원고는 피고를 상대로 위 해고처분의 무효 확인을 구함과 아울러, 해고 다음날인 2018. 10. 20.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 10,000,000원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구한다.

회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 다만, 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 등 임원이라 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적․명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).

한편, 일반적으로 다국적기업은 국적이 다르고 법적으로 분리된 여러 기업으로 구성된 기업집단으로서의 특성을 지니게 되는데, 기업집단으로서의 다국적기업은 구성기업들의 대등한 연합체가 아니라 지배기업인 모기업이 기업집단의 정점에 위치하여 다국적 기업에 대한 모든 사항을 총괄해서 결정하고, 종속기업은 지배기업인 모기업의 통제 하에 놓이게 되어 지배기업인 모기업과 종속기업 사이에 지배종속관계가 존재하게 된다. 이에 따라 지배기업인 모기업의 대표이사 등 임원들과 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들 사이에도 지배기업과 종속기업의 지배종속관계가 투영되어 일정한 수준의 지휘·감독관계가 발생하게 되는데, 이는 하나의 기업 내에서의 사용자와 근로자 사이의 지배종속관계와 유사한 면이 있으나 어디까지나 지배기업과 종속기업 사이의 기업 간 관계에서 발생하는 지배종속관계라는 점에서 구별되어야 하고, 따라서 비록 종속기업의 대표이사 등 업무집행권을 가진 임원들과 모기업 임원들 사이에 일정한 지휘·감독관계가 존재한다고 하여 그러한 사정만으로 종속기업의 업무집행권을 가진 임원들을 종속기업의 근로자라고 볼 수는 없다(서울고등법원 2012. 12. 21. 선고 2012나52795 판결 등 참조).

앞서 본 기초 사실에다가, 앞서 든 증거들 및 을 제3 내지 14, 24 내지 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 보태어 보면, 비록 원고가 피고의 대표이사로서 벨기에 본사와의 관계에서 일정한 정도의 지휘·감독을 받았다고 하더라도, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고와의 관계에서 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성․제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고는 볼 수 없다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 참조). 그리고 진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없고(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 참조), 어떠한 의사표시가 비진의 의사표시로서 무효라고 주장하는 경우에 그 입증책임은 이를 주장하는 자에게 있다(대법원 1992. 5. 22. 선고 92다2295 판결 참조).

설령 원고가 피고의 근로자에 해당한다고 하더라도, 앞서 본 기초사실에다가, 앞서 든 증거들 및 을 제15, 27 내지 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 보태어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고 측에 사임서를 제출한 것이 비진의 의사표시라거나 강박에 의한 의사표시라고 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 피고 측이 원고의 사임서를 수리한 것이 실질적으로 해고에 해당한다고 볼 수는 없고, 원·피고 사이의 근로관계는 원고가 자신의 의사에 따라 피고 측에 사임의 의사표시를 하여 피고 측이 이를 수리함으로써 종료되었다고 봄이 타당하다.

원고의 이 부분 주장은 해고에 정당한 이유가 있는지 등에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박성인(재판장) 오승이 송승훈