서울중앙지방법원 2020. 8. 21. 선고 2018가합594188 판결

피고 병원 보수규정에 따른 퇴직금 및 퇴직수당 청구에 관하여

근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 청구에 관하여

원고의 청구에는 원고가 피고 병원의 근로자임을 전제로 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에서 정한 퇴직금의 지급을 구하는 취지가 포함되어 있다고 볼 여지가 있으므로, 원고가 피고 병원의 근로자인지 여부에 관하여 본다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원친징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 사정들에 관한 사유만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

갑 제6, 8, 9호증, 을 제3호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실을 종합하면, 원고와 같은 겸직교원은 피고 병원에서 병원의 규정과 병원장 등의 지휘·감독을 받으며 근무하면서 수당을 지급받으므로, 피고에 대한 관계에서 근로기준법상 근로자에 해당하는 듯한 외관을 일부 갖추고 있는 것으로 보이기는 한다.

B병원법 시행령 제13조 제4항은 ‘겸직교원은 피고 병원의 정관과 각종 규정을 준수하며 성실히 병원업무를 수행하여야 한다.’고 규정하고 있다. 피고 병원 정관은 겸직교원에 대하여도 병원 직무 이외에 영리를 목적으로 하는 사업에 종사하지 못하도록 하는 겸업금지의무를 부과하고 있으며(정관 제6조), ‘겸직교원은 피고 병원의 정관과 제 규정을 준수하고 원장의 명을 받아 성실히 병원직무를 수행하여야 한다.’고 규정(정관 제31조 1항)하고 있다.

피고 병원 인사규정에 의하면, 겸직교원은 인사발령에 대하여 이의를 제기할 수 없고(인사규정 제8조 1항), 겸직교원은 직제규정이 정하는 바에 따라 보직되며 임기는 2년으로 하되 연임할 수 있고(인사규정 제30조), 원장은 필요에 따라 겸직교원을 포함한 직원을 타 직위에 겸무시킬 수 있으며(인사규정 제31조), 피고 병원의 인사위원회 중 교수직 인사위원회는 겸직교원의 병원근무요청 및 해제에 관한 사항, 겸직교원의 병원직무집행정지에 관한 사항 등을 심의한다(인사규정 제10조 1항, 제12조).

원고를 비롯한 겸임교원은 피고 병원으로부터 B병원법, 같은 법 시행령 및 피고 병원 정관과 보수규정 등에 의하여 수당을 지급받았다.

피고 병원은 원고의 근로소득세에 대한 종된 원천징수의무자로서, 원고가 피고 병원으로부터 지급받은 수당에 관하여 발생한 근로소득세를 원천징수하였다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제7, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 볼 때, 원고는 C대학교 소속의 교육공무원이라는 신분을 보유한 상태에서 의과대학 교수로서의 직무의 특수성에 의하여 피고 병원에 겸직발령을 받아 그 직무의 일부를 행하는 것이므로 원고가 교육공무원의 신분과 별개로 피고 병원의 근로자의 지위를 가진다고 볼 수는 없고, 원고가 근무처인 피고 병원의 일부 규정과 지휘·감독에 따르도록 되어 있다 하여 달리 볼 것은 아니다. 따라서 원고가 피고 병원에 대하여 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 한 이 부분 주장도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이지 않는다.

피고 병원에서 겸직교원의 겸직은 B병원법 제11조 제3항, 피고 병원 정관 제30조에 따라 피고 병원 원장의 요청에 의하여 C대학교 총장이 허가하도록 되어 있다. 겸직교원의 규정 위반이나 징계사유가 발견된 때에는 B병원법 시행령 제14조, 피고 병원 정관 제32조, 피고 병원 인사규정 제46조에 따라 원장이 인사위원회의 심의를 거쳐 C대학교 총장에게 겸직해제 등 적절한 조치를 요청할 수 있다. 이에 비추어 볼 때, 겸직교원에 대한 인사권은 기본적으로 피고 병원장이 아닌 C대학교 총장에게 있다고 봄이 타당하다.

피고 병원 정관 제5장 제2절은 ‘겸직교원’이라는 표제 하에 겸직교원의 인사에 관한 사항을 별도로 규정하고 있다(정관 제30 내지 32조). 피고 병원 인사규정은 겸직교원에 대하여는 위 규정에서 특별히 규정한 것에 한하여 적용하도록 하고(인사규정 제2조 제2항), 직원의 직종분류에서도 겸직교원을 제외하고 있다(인사규정 제4조). 피고 병원 보수규정에서 ‘겸직교원의 보수는 위 규정에서 특히 명시한 것과 의료질평가 및 의료의 질 향상에 관한 규정에 의하여 지급하여야 한다.’고 규정하고 있음(보수규정 제17조 제1항)은 앞서 본 바와 같다. 이처럼 피고 병원의 각종 규정은 겸직교원에게는 예외적으로 특별한 규정이 있을 경우에만 적용되는데, 이는 겸직교원과 이를 제외한 직원이 명백히 구별됨을 전제로 하는 것으로 해석된다.

겸직교원은 C대학교 의과대학 교수로서 C대학교가 정하는 바에 따라 학생에 대한 교육 및 연구업무를 수행하고, 그에 대한 연장 및 대학교원으로서의 학문연구행위로서 피고 병원에서 C대학교 의학계 학생의 임상교육, 전공의의 수련과 의료요원의 훈련, 의학계 관련 연구, 임상연구, 진료 등의 업무를 수행한다(B병원법 제6조, 제12조 제1항). 겸직교원이 피고 병원에서 하는 진료행위는 그 본질상 의과대학 교수로서의 직무활동에 당연히 포함된다고 볼 수 있으므로, 겸직교원이 의과대학 교수가 아닌 별개의 자격으로 피고 병원에서 근무하는 것은 아니라고 보아야 한다.

B병원법과 같은 법 시행령에서 ‘겸직교원의 보수는 C대학교 정관에서 정하는 바에 따라 원소속기관인 C대학교에서 지급하며, 피고 병원은 정관이 정하는 바에 따라 수당을 지급할 수 있다.’고 규정하고 있고(B병원법 제12조 제3항, 같은 법 시행령 제13조 제2, 3항) 피고 병원 정관에서는 ‘겸직교원에게 원소속기관에서 지급하는 보수 이외에 지급할 제 수당은 이사회의 의결을 거쳐 별도로 정한다.’고 규정하고 있음(피고 병원 정관 제31조 제3항)은 앞서 본 바와 같다. 이처럼 법령에 겸직교원에 대한 보수는 원소속기관인 C대학교에서 지급하고 다만 피고 병원에서 수당을 지급할 수도 있도록 재량적으로 규정되어 있으므로, 피고 병원에 법령에 의한 수당지급의 의무가 있다고 볼 수는 없다.

원고의 근로소득세에 대한 주된 원천징수의무자가 C대학교인 이상, 피고 병원이 앞서 본 바와 같이 원고의 근로소득세에 대한 종된 원천징수의무자로서 그 원천징수 업무 중 일부를 분담하였다는 사정만으로는 피고 병원이 원고의 사용자에 해당한다고 단정하기 어렵다.