주문
제1심 판결 중 피고에 대하여 원고들에게 아래에서 지급을 명하는 돈에 해당하는 원고들 패소부분을 취소한다.
피고는 원고 A에게 11,871,776원과 이에 대하여 2016. 10. 27.부터, 원고 B에게 8,570,393원과 이에 대하여 2015. 5. 16.부터, 원고 C에게 23,371,111원과 이에 대하여 2016. 2. 18.부터, 원고 D에게 11,774,290원과 이에 대하여 2016. 2. 21.부터, 원고 E에게 16,927,586원과 이에 대하여 2017. 3. 30.부터 각 2019. 12. 5.까지는 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 나머지 항소를 모두 기각한다.
원고 A, B과 피고 사이에 생긴 소송총비용 중 80%는 위 원고들이, 20%는 피고가 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 소송총비용 중 20%는 위 원고들이, 80%는 피고가 각 부담한다.
제1항 중 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 보험회사에서 의뢰한 보험가입대상자에 대한 방문건강확인, 적부조사 및 텔레인터뷰를 실시하는 의료기관인 'G의원'(이하 '피고 의원'이라 한다)을 운영하는 자이다.
원고 A는 1999. 11. 1.부터 2016. 10. 11.까지(2012. 10. 31.부터 2013. 3. 28.까지 근무기간단절이 있고 최종 근무한 기간은 2013. 3. 29.부터 2016. 10. 11.까지이다), 원고 B은 2004. 3. 9.부터 2015. 4. 30.까지(2013. 3. 15.부터 2013. 6. 30.까지 근무기 간단절이 있고 최종 근무한 기간은 2013. 7. 1.부터 2015. 4. 30.까지이다), 원고 C은 2006. 1. 9.부터 2016. 2. 2.까지, 원고 D는 2001. 4. 6.부터 2016. 2. 6.까지(근무기간단절이 있고 최종 근무한 기간은 2011. 4. 6.부터 2016. 2. 6.까지이다), 원고 E은 2013. 3. 13 부터 2017. 3. 14.까지 피고 의원에서 방문간호사로서 각 근무하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 4호증(각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들의 주장
원고들은 업무수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받는 등 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였으므로, 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다. 피고는 원고들에게 각 재직기간에 해당하는 퇴직금과 그 기간 중 지급하지 않은 연장근로수당 및 연차휴가 미사용 수당으로 청구취지 기재 금액을 각 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
원고들은 피고와 위·수탁 계약을 체결하고 위탁 업무를 수행한 것에 불과하여 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.
판단
원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단함에 있어서는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2010다12739 판결 등 참조).
이 사건의 경우
인정사실
원고들은 피고와 '위·수탁 계약'을 각 체결하였는데, 주요 내용은 다음과 같다. 계약기간의 경우 대부분 시기만을 기재하고 종기는 기재하지 아니하였으나 2년에서 3년 정도를 주기로 하여 새롭게 계약을 체결하였던 것으로 보인다.
피고는 원고들에게 사원증과 '심사지원팀/간호사'라고 기재된 명함을 제공하였고, 방문검진확인 업무 시에는 피고 의원의 근무복과 배지를 착용하도록 하였다.
원고들은 피고 병원 인터넷 홈페이지에 접속하여 '방문건강직무 업무배정 지시서'를 다운받거나 피고 병원이 운영하는 어플리케이션 등을 통하여 방문할 피검진자를 배정받았고, 방문 일정과 일시 등도 기본적으로 피고가 정한 일정표에 의하여 결정되었다.
피고는 원고들에게 '옷차림과 몸가짐', '방문검진 절차', '건강검진 확인 시 주의하여야 할 사항', '응급상황 발생 시 대처요령' 등을 내용으로 하는 업무지침서를 교부하고 이에 따라 업무를 진행하도록 지시하였고, 메일 등을 통하여 '당부사항', '민원발생 주의 당부', '개인정보 관련 지시' 등 원고들의 업무 수행에 관한 구체적인 내용의 지시를 하였다.
피고는 매월 원고들에 대하여 검체 관리 등 업무 내용, 복장, 피보험자 모니터링 결과, 교육 참가 여부 등을 평가 기준으로 하여 '업무평가표'를 작성하여 점수에 따라 수수료 기준을 달리 적용하였다.
피고는 원고들이 업무지침서에 의한 업무 처리절차를 준수하지 않았을 경우 '업무개선명령'을 하였고, 원고들은 '사유서'를 제출하거나 업무개선명령이 누적된 경우 수수료가 감축되는 등의 불이익을 받기도 하였다.
원고들은 피고의 지시에 따라 분기별 정기교육, 연수 행사 등에 참석하였고, 연수에 불참하는 경우 사유서를 작성하여 피고에게 제출하였다.
원고들은 휴가를 사용하고자 할 경우 피고에게 휴가신청서 또는 휴무신청서를 제출하여 결재를 받았다.
이 사건 위·수탁 계약은 원칙적으로 원고들이 경쟁업체 관련 업무에 종사하는 것을 금지하고 있었고, 피고 의원의 직원이 원고들에게 경쟁업체에 이중 근무를 제한하는 내용의 공지를 하면서 취업규칙에 어긋나는 행위임을 고지하는 등 원고들에게 취업규칙이 적용됨을 전제로 하는 내용의 메일을 보내기도 하였다.
원고들은 방문검진확인 업무에 필요한 의료용품 및 기기, 문진표, 채혈동의서 등을 피고로부터 제공받아 사용하였다.
원고들은 피고로부터 성과에 따른 수수료를 지급받았으나, 1,300,000원의 최저 수수료가 보장되었다.
피고는 원고들에게 피고 병원 소속 근로자로서 경력증명서와 재직증명서를 발급해 주기도 하였다.
원고들은 사업소득세를 납부하였고, 4대 보험의 적용을 받지 않았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거 및 갑 제7 내지 12, 19, 20, 25, 26, 32, 33, 35, 55, 64호증, 을 제20, 21, 35, 43호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 피고와 사이에 위·수탁계약을 체결하기는 하였으나 업무수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받으면서 종속적인 관계에서 근로를 제공하여 온 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.
이 사건 위탁계약의 내용에는 업무수행방법, 준수사항, 겸직 금지 등 취업규칙에 갈음할 만한 사항들이 포함되어 있다.
원고들은 직접 피검진자와 계약을 체결하거나 피검진자의 위임을 받아 업무를 수행한 것이 아니라 피고가 피검진자를 원고들에게 배정하고 처방을 하면 그에 따라 업무를 수행하였고, 업무 처리절차, 용모 등 구체적인 부분까지 피고의 지시에 따른 것으로 보인다.
원고들은 매일 당일의 업무수행 내용을 전산망에 상세히 입력하였고, 피고는 이를 수시로 확인하고 감독할 수 있었다.
피고는 2012년경까지 원고와 같은 방문검진 간호사들이 혈청분리와 서류 전산 입력 업무를 수행할 수 있도록 사무실을 제공하기도 하였다.
원고들의 방문검진확인 업무는 피고의 사업에서 가장 필수적이고 본질적인 부분에 해당하고, 피고의 적정한 업무수행은 결국 원고들과 같은 방문검진 간호사들의 적정한 업무수행에 달려 있다고 할 수 있으므로 피고로서는 지휘·감독권을 행사하고자 하는 유인이 컸을 것으로 보인다.
원고들은 실적에 따라 수수료를 정기적으로 지급받아 왔고, 이는 원고들이 제공한 근로에 대한 대가로서 지급된 것으로 볼 수 있다.
원고들이 사업소득세를 납부하였거나 4대 보험의 적용을 받지 않은 사실은 인정되나, 이는 피고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 정할 수 있는 사항으로, 위와 같은 사정만으로 원고들의 근로자성을 부정하기 어렵다.
원고들의 근무 시간과 장소가 특정되지 않은 것은 개별적으로 배정된 피검진자의 일정에 따라 시간과 장소를 정하는 방문검진이라는 업무 형태에 기인한 것으로 보인다.
연장근로수당 청구에 관한 판단
원고 C과 피고 사이에 2006. 1. 6. 체결한 '촉탁계약서'에는 "근무범위 : 평일 09:00~18:00, 주말 09:00~13:00 (업무량에 따라 조율)"이라고 하여 근무 시간을 정하고 있었으나(2006년 당시 근로기준법에 의한 소정근로시간 44시간의 범위 내에 해당한다), 이후 원고들과 피고 사이에 체결한 이 사건 위·수탁계약에는 그와 같은 근무 시간에 대한 기재가 없다. 원고들은 피고 병원 홈페이지에 기재된 업무시간(평일 09:00~18:00, 주말 09:00~13:00)을 원고들의 근무 시간으로 보아야 한다고 주장하나, 피고 병원 고객센터 번호와 함께 기재되어 있는 위 업무시간은 고객센터 전화 연결이 가능한 시간을 고지하는 것으로 봄이 타당하고, 위 시간을 원고들의 근무 시간으로 그대로 인정하기는 어렵다. 원고들의 '방문약속일정표'를 보면 평일 중에도 오전 시간에만 방문 일정이 잡혀 있거나 17:30 이전에 마지막 방문 약속이 잡혀 있는 경우가 상당 수 있고, 원고들이 연차휴가를 사용한 날을 제외하고도 방문 약속이 전혀 없는 날도 있다. 그렇다면 원고들이 1일 8시간 내지 1주 40시간을 초과하여 근무하였다는 점에 관하여 충분한 증명이 되었다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.
퇴직금 청구에 관한 판단
퇴직금 지급 의무
원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자로서 1년 이상 계속하여 근무하다가 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 의하여 별지 '퇴직금 산정서' 기재와 같이 산정한 퇴직금과 이에 대하여 원고들이 구하는 각 지연손해금 기산일부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 12. 5.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 및 그 시행령이 정한 연 20%의 각 비율로 정한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고들의 주장 및 판단
원고 A, B, D는 근속 기간과 관련하여 피고와 최초로 위·수탁계약을 체결한 때부터 최종 계약을 해지한 때까지 단절 없이 피고에게 근로를 제공하였다고 주장한다. 그러나 을 제4호증의 기재에 의하면 위 원고들이 위·수탁계약 해지서를 제출한 사실을 인정할 수 있고, 원고들이 자유로운 의사에 기하지 아니하고 피고의 지시 등에 의하여 계약 해지서를 제출하였다는 등의 사정을 찾아볼 수 없으며, 원고들이 최초에 제출한 소장 및 서울지방노동청 내사보고서에서 근로 기간의 단절을 전제로 최종 계약 체결한 때부터 계약 해지 일까지를 근속 기간으로 하여 퇴직금을 산정하고 있음에 비추어 보면 위 원고들의 근로관계가 단절 없이 계속되었다는 주장은 받아들이기 어렵다.
연차휴가 미사용 수당
근로기준법 제60조 제1항은 "사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."라고 규정하고 있는바, 이러한 연차휴가일은 유급이므로 근로자가 그 휴가일에 근로하지 않아도 당연히 해당 일에 대한 임금이 지급되어야 한다. 따라서 근로자가 위 규정에 따라 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하는 등의 사유로 인하여 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가 일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다. 그리고 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총 역일에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 '소정근로일수'라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다.
원고들의 근속기간에 따른 연차휴가일수에서 을 제46호증의 기재에 의하여 인정되는 원고들의 연차휴가 사용일수를 뺀 연차휴가 미사용 일수는 별지 '연차휴가 미사용 일수' 기재와 같다. 연차휴가 미사용 수당 산정의 기초가 되는 임금과 관련하여, 원고들은 고정급이 아닌 성과에 의한 수수료를 지급받았으므로 통상임금을 산정하기 곤란하고, 원고들이 1년간 지급받은 수수료를 1년간의 추정 소정근로시간으로 나눈 금액을 시급으로 인정하는 것에 다툼이 없으므로 이를 기초로 산정하기로 한다. 위와 같이 산정한 원고들의 통상시급 및 연차휴가 미사용 수당은 별지 '원고들의 통상시급' 및 '연차휴가 미사용 수당' 기재와 같다. 그렇다면 피고는 원고들에게 별지 기재와 같이 산정한 연차휴가 미사용 수당과 이에 대하여 원고들이 구하는 각 지연손해금 기산일부터 피고가 이행 의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 12. 5.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 및 그 시행령이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 별지 기재 인용금액 범위 안에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것이다. 제1심 판결 중 위 인용금액에 해당하는 원고들의 청구를 기각한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이에 해당하는 부분을 취소하고, 피고에 대하여 원고들에게 위 인용금액의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최한돈(재판장) 이광영 이성호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.