서울중앙지방법원 2019. 11. 26. 선고 2019가단5019903 판결

피고는 보험업, 자산운용 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고 A(1989. 12. 7. 입사), B(1987. 12. 7. 입사)은 2017. 2. 28., 원고 C(1992. 11. 10. 입사)은 2018. 3. 31., 원고 D(1995. 12. 1. 입사)는 2017. 7. 10. 각 퇴사하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑1 내지 10, 을1 내지 6, 10, 19, 20, 21의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고와 피고의 노동조합이 체결한 단체협약에는 매년 4. 1.부터 다음 해 3. 31.까지의 1년의 기간에 대하여 '통상임금 × 1.5 / 183 × 8 × 미사용 휴가일수'의 산식으로 산정한 연차수당을 4. 10.에 지급하기로 되어 있는데, 피고는 위 1년간의 연차휴가일수에 대한 연차수당 중 50%를 선지급하고 사용하지 않은 연차휴가에 대하여는 다음 해 4. 10.에 연차수당을 지급하는 방식으로 운영하여 왔다. 그런데 피고는 위 산식의 '통상임금'에 근로기준법상의 통상임금에 해당하는 가족수당, 교통비, 직무수당, 상여금, 피복비를 포함시키지 않은 채 연차수당 및 시간외수당을 산정하여 이를 지급하여 왔다. 따라서 피고는 원고들에게 위 가족수당, 교통비, 직무수당, 상여금, 피복비를 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 각 수당과 이미 지급한 수당의 차액 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고는 피고의 노동조합과 사이에 2006. 8. 7. 체결한 단체협약(F '임금 및 제도개선'에 따른 부속합의서)을 통해 통상임금에 기본급, 직책수당, 자격수당, 전산수당, 중식대만을 포함시키기로 정하였다. 한편 피고와 피고의 노동조합이 체결한 단체협약에서 정한 1일당 연차수당의 산정방식인 '통상임금(월) × 1.5 / 183 × 8시간'은 근로기준법에 따른 연차휴가수당 산식인 '통상임금(월) / 209시간 × 8시간'보다 근로자에게 유리한 방식이다. 그런데 연차수당의 산정에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고 그 산식은 근로기준법보다 근로자에게 유리한 단체협약상의 그것을 기준으로 하는 것은 허용될 수 없다. 따라서 피고는 근로기준법이 정한 방식에 따라 산정한 각 수당과 이미 지급된 수당의 차액만을 지급할 의무가 있다.

기본급, 직책수당, 전산수당, 중식대 및 근속수당이 근로기준법과 같은 법 시행령에서 정한 통상임금에 포함된다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 다만 가족수당, 직무수당, 상여금, 교통비, 피복비가 통상임금에 포함되는지에 관해서만 다툼이 있으므로 이에 관하여 본다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. ① 여기서 말하는 '정기성'은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. ② '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함한다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. ③ '고정적'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 '조건'은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 한 지와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 보수에 관한 협약은 미혼자에게는 2만원, 기혼자에게는 3만원, 관리자에게는 4만원으로 정한 가족수당을 지급하기로 한 사실, 이에 따라 재직 여부와 무관하게 원고 A, B, C은 관리자로서 월 4만원의 가족수당을, 원고 D는 기혼자로서 월 3만원의 가족수당을 지급받아 온 사실이 인정된다.

위 인정 사실에 의하면, 이 사건 보수에 관한 협약에서 정한 가족수당은 기혼자 내지 관리자에 해당하는 모든 근로자에게 지급하기로 정해져 있다고 봄이 타당하고, 실제로도 그에 따라 지급되어 왔으므로, 원고들이 지급받아 온 가족수당은 통상임금에 해당한다.

이 사건 취업규칙 제91조에서 특수한 직무에 종사하거나 특수한 기술 또는 자격을 가진 자, 기타 필요하다고 인정되는 자에게 별도로 정하는 바에 따라 직무수당을 지급할 수 있다고 정하고 있는 사실, 피고는 근로자들에게 매월 직무수당을 지급하여 왔는데 일반직에게는 110,000원, 매니저에게는 200,000원, 지점장에게는 500,000원, 부서장에게는 1,000,000원, 본부장에게는 1,090,000원을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 의하면, 직무수당은 일정 직무에 종사하는 모든 근로자들에게 실제의 근무성적과 상관없이 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 보수에 관한 협약 제9조 내지 제11조에서 지급일 기준 3개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 기본급여의 950%에 해당하는 상여금을 일정 시기(매 홀수 월에 기본급여의 150%, 설날과 추석에 기본급여의 각 25%씩)에 지급하여야 한다고 정하고 있는 사실, 피고는 원고들을 포함한 모든 근로자들에게 위 기준에 따라 상여금을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 의하면, 피고가 지급한 위 상여금은 정기적·일률적으로 지급되어 온 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(피고가 제출한 증거들만으로는 위 상여금이 지급일 현재 재직할 것을 조건으로 지급되었다고 인정하기에 부족하고, 상여금 지급일 기준 3개월 이상 근속한 근로자에게만 지급하게 되어 있다 하더라도 이는 근로제공 시점에 그 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 고정성 인정에 장애가 된다고 할 수 없다).

이 사건 단체협약 제60조에서 직원의 출퇴근 편의를 위하여 소정액의 통근비를 지급하도록 정한 사실, 피고는 원고들을 포함한 모든 근로자들에게 출퇴근이나 출장 등에 자기 차량을 이용하였는지, 다른 교통수단을 이용하였는지 여부를 불문하고 교통비로 월 130,000원씩을 급여지급일에 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다.

위 인정 사실에 의하면, 교통비는 통상임금으로 포함함이 타당하고, 이와 달리 실비 보전을 목적으로 피고가 은혜적으로 지급하여 온 금품이라고 볼 근거가 없다.

이 사건 단체협약 제60조에서 예비군 피복, 군화 및 민방위 피복, 신발 기타 피복에 대하여 해당 전 직원에게 '피복 및 경비'를 지급하도록 정한 사실, 피고는 2012년부터 2015년까지의 기간 동안 복리후생제도의 일환으로 노동조합과의 협의에 따라 원고들을 포함한 모든 직원들에게 근무복 지급 여부, 재직 여부나 성별과 무관하게 피복비로 매년 1월 및 7월 상여금 지급일에 200,000원씩을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 피복비는 매년 일정한 시기에 계속적·정기적으로 근로자들에게 지급되어 온 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

결국 위 각 항목들은 모두 통상임금에 포함되고, 이를 포함하여 산정한 통상임금, 미지급 연차수당, 시간외수당의 산정내역은 별지1, 2 기재와 같다(피고의 시효소멸, 공제 내지 변제 주장을 반영한 금액이다).

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 기재와 같이 각 미지급 연차수당 및 시간외수당과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 2006. 8. 7. 노동조합과 사이에 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 기본급, 직책수당, 자격수당, 전산수당, 가족수당, 근속수당, 중식대, 상여금, 체력단련비로 정하기로 합의(이하 '이 사건 합의'라고 한다)한 사실, 피고는 퇴직금 지급방식에 관하여 근속년수 9년 이후부터 누진제를 적용하여 퇴직금을 적립하여 왔는데, 2010. 10. 28. 노동조합과의 단체교섭을 통하여 2010. 10. 31.부터 누진제를 폐지하고 단수제에 의하여 퇴직금을 지급하기로 합의한 사실, 이에 따라 피고는 2010. 10. 31. 이전에는 누진제에 의하여, 그 후로는 단수제에 의하여 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금을 각 지급한 사실을 인정할 수 있다.

퇴직금 급여에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한을 상회하는 금액이라면 그 합의가 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위반되어 무효라고 할 수 없다(대법원 2003. 12. 11. 선고 2003다40538 판결 등 참조). 그러나 만약 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위반되어 무효라고 할 것이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

또한, 단체협약 등 퇴직금에 관한 규정 중 일부는 근로자에게 불리하고 일부는 근로자에게 유리한 면이 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 계산된 금액이 근로자퇴직급여 보장법의 규정에 의하여 계산된 금액에 미달될 때 그 미달금액 범위 내에서만 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효라고 할 것이지 근로자에게 불리한 규정만을 따로 떼어 내서 그 규정을 무효라고 할 것은 아니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조).

위 각 항목들이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 이를 포함하여 산정한 위 원고들의 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면 그 미달금액의 범위 내에서만 위 법에 위반되어 무효가 된다.

원고 A, B의 경우 위 각 항목들을 평균임금에 포함하여 추가 퇴직금을 산정하더라도 피고의 직원급여 및 퇴직금 규정이나 단체협약상 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 법정퇴직금의 하한보다 상회하도록 퇴직금 산정에 영향을 미치는 요소가 없다. 따라서 위 원고들의 경우에는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금 산정의 방법보다 위 원고들에게 불리한 요소(이 사건 합의에 따라 위 각 항목들을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에서 제외함)만이 존재할 뿐이므로, 결국 위 원고들에 대하여는 평균임금에서 위 각 항목을 제외하도록 한 범위 내에서 이 사건 합의는 효력이 없고, 위 각 항목들을 포함하여 산정한 미지급 퇴직금은 별지 1, 2 기재와 같이 원고 A의 경우 3,113,016원, 원고 B의 경우 3,080,179원이다.

따라서 피고는 미지급 퇴직금으로 원고 A에게 3,113,016원, 원고 B에게 3,080,179원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 조정현