서울중앙지방법원 2022. 7. 12. 선고 2019가단5138019 판결

당사자들의 주장 요지

판 단

피고의 재채용 의무 인정 여부에 관한 판단

이 사건 개선방안의 요약 부분은 '재채용'을 별도의 항목으로 구분한 가운데'별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여'라고 되어 있지만, 세부 내용 부분에서는 별정 직원(계약직) 재채용을 특별퇴직 제도의 한 내용으로 소개하면서 '별정직원(계약직) 재 채용, 최장 만 58세까지 계약 갱신', '별정직원(계약직)으로 재채용, 만 58세까지 운용'이라 하여 단정적·확정적으로 표현하였다. 요약 부분보다는 원래의 내용인 세부 내용이 중시되어야 하므로, 계약직 별정직원 재채용은 특별퇴직 제도의 일부로 이해되어야 하고 세부 내용의 단정적·확정적 표현을 우선적으로 고려해야 한다.

이 사건 개선방안 요약 부분의 '재채용 기회 부여'란 표현도 특별퇴직에 따른 혜택이 추가되었음을 강조하면서 특별퇴직하는 직원에게 특별퇴직 후 재채용 여부에 대한 선택권을 준다는 취지이지, 피고가 직원들을 선별하여 재채용 여부를 결정하겠다는 의미로 볼 수도 없다. 계약직 별정직원 재채용은 임금피크 기간 중 받게 되는 총 급여의 80%만 특별퇴직금으로 받는 종래의 준정년특별퇴직에 의한 특별퇴직이 저조하자 특별퇴직을 장려하기 위해 임금피크 기간 중 받는 총 급여는 감축하고 특별퇴직금은 남은 임금피크 기간 중 받는 급여 전액과 같게 하면서 특별퇴직의 조건 내지 특별퇴직에 따른 혜택의 하나로 마련한 것이기 때문이다. 원고에 대한 특별퇴직 설명회에서 제시된 설명자료에서는 계약직 별정직원 재채용을 특별퇴직의 혜택 중 하나로 명시하고 있기도 하다.

이 사건 안내문에서도 별정직원(계약직) 재채용을 특별퇴직 제도의 한 내용으로 소개하면서 '특별퇴직 후 계약직 별정직원으로 재채용 실시', '특별퇴직 후 계약직별정직원으로 재채용'으로 확고하게 표현하고 특별퇴직 예정일과 계약직 별정직원 재 채용 예정일을 확정하여 제시하였다. 이는 원고의 특별퇴직 후에 시행된 2016년 상반기 특별퇴직과 2016년 하반기 특별퇴직에서 피고가 계약직 별정직원 재채용과 관련하여 '▶ 피고의 인력 현황, 업무수요 등을 고려하여 필요시 계약직 채용 기회 부여, ▶ 채용 인원, 업무 시기, 근로조건 등은 채용결정 시 별도 안내'라고 안내한 것과도 뚜렷하게 대비된다.

피고는 이 사건 개선방안이 마련된 직후인 2009. 1. 20. 피고가 각 지점에 이 사건 개선방안의 내용을 공문 형식으로 보낸 자료(이하 '이 사건 공문'이라 한다)에서, 계약직 별정직원 재채용의 결격 사유와 공개채용으로 대상자를 선별한다는 운용기준을 제시하였고, 이 사건 안내문에서도 '사고성 역직위자 등 부적격자는 재채용 대상에서 제외' 등과 같이 재채용 대상을 제한하고 특별퇴직 신청자에 대해 특별검사를 실시한다는 점을 명시하였으므로, 원고가 당연히 계약직 별정직원으로 재채용되는 것은 아니고 피고에게 재채용 의무는 없다는 취지로 주장한다. 그러나 노동조합이 동의한 이 사건 개선방안과는 달리 피고가 일방적으로 작성한 문서에 불과한 이 사건 공문과 이 사건 개선방안에서 보장한 내용과는 다르게 계약직 별정직원 재채용을 제한하는 이 사건 안내문 일부 내용에 문구 그대로의 효력을 인정할 수는 없다. 이 사건 공문에 의하더라도 '인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당하지 않는 경우에는 원칙적으로 재 채용을 허용'한다는 것이고 단지 '특별퇴직자와 타행 영업점장 이상 경력자를 대상으로 공개채용', '사고성 역직위자 등 부적격자는 대상에서 제외'한다는 것이나, 실제로 이 사건 개선방안 시행 이후 이 사건 공문대로 계약직 별정직원이 공개채용된 것으로 볼 증거는 없고 이 사건 공문이나 이 사건 안내문에 제시된 바와 같이 원고에게 계약직원 채용의 결격사유가 있거나 원고가 사고성 역직위자 등에 해당한다는 설득력 있는 증거는 없다. 이 사건 개선방안 시행 이후 원고의 특별퇴직 전까지 전체 특별퇴직 직원532명 중 계약직 별정직원으로 재채용되지 않은 직원은 2009년 7명, 2010년 2명, 2011년 6명, 2012년 2명, 2013년 1명으로 총 18명인데, 그중 1인을 제외하고는 모두 해당 직원이 재채용을 희망하지 않았기 때문이고 재채용되지 않은 유일한 직원은 특별퇴직 신청 후 전직지원연수 기간 중 징계 절차가 개시된 관계로 재채용되지 않은 것으로 보이므로, 이 사건 공문의 내용이 제대로 준수되지 않았고 재채용 기준이 실효성 있게 운용되지 않은 사정도 원고의 특별퇴직 신청에 고려되어야 한다.

피고는 이 사건 개선방안 시행 후 2013. 11.경 임금피크제가 본격화되어 특별퇴직 후 계약직 별정직원으로 재채용되는 직원이 급증할 것이 예상되자 재채용된 계약직 별정직원이 맡을 마케팅전담역 직무를 신설하기도 하고 2014. 5. 28.경 특별퇴직하는 직원이 급증하자 계약직 별정직원 재채용을 신청하지 않는 직원에게는 재채용 시받을 임금의 70%를 재취업 지원금(특별퇴직금 가산 지급금)으로 지급하고 재채용되지 않는 선택권을 부여하기도 하였다. 이는 모두 피고 스스로 특별퇴직 직원에 대한 재채용 의무가 있음을 전제로 취한 조치이다. 이 사건 안내문에서 계약직 별정직원 재채용예정일을 2015. 12. 1.로 하였고 원고가 전직지원연수까지 받았음에도 피고가 기존의 특별퇴직 직원과는 달리 원고를 재채용을 하지 않은 것은 고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조가 개정되어 2016. 1. 1.부터 피고 근로자의 정년이 60세 이상으로 의무화되는 것을 피하기 위한 조치로 볼 여지도 있다.

근로기간

이 사건 개선방안에서는 별정직원(계약직) 재채용의 운용기간을 '만 58세 정년까지', '최장 만 58세까지 계약 갱신', '만 58세 정년까지 운용'으로 표시하거나 별정직원(계약직)의 계약기간을 원고와 같은 만 56세 퇴직자에 대해 '최장 2년(1년 단위 계약갱신)'으로 표시하고 있고, 이 사건 안내문에서는 '1년 단위 계약 갱신으로 최장 만 58세까지 계약 갱신', '계약기간은 최장 만 58세로 하고 1년 단위로 계약 갱신'으로 표시하면서 '사고성 역직위자 등 부적격자는 갱신 대상에서 제외', '고용계약기간 중 근무시간 미준수 등 근태가 불량한 경우 또는 업무상 지시를 위반하거나 그 이행을 태만히 하는 경우, 과거 1년간 2회의 경고 또는 3회의 주의환기 조치를 받은 경우 고용계약미갱신' 등으로 하여 갱신이 되지 않는 경우도 제시하고 있다. 계약직 별정직원의 근로기간에 대한 내용이 일치하지는 않지만, 전체적인 취지는 1년 단위로 갱신되어 만 58세까지는 근로할 수 있는 것으로 보아야 한다.

피고의 취업규칙에서 정한 직원의 원칙적인 정년은 만 58세이다. 피고가 2014. 5. 28. 마련한 계약직 별정직원 재채용 제도 개선안에서도 특별퇴직 직원에게 특별퇴직 익월부터 만 58세 도래 월까지 급여의 70%를 재취업 지원금(특별퇴직금 가산 지급액)으로 지급받고 재채용되지 않는 선택권을 부여하였는데, 이 역시 계약직 별정직원으로 재채용된 경우 만 58세까지는 근로할 수 있다는 점을 시사한다.

이 사건 안내문과 피고의 취업규칙 제23조에서는 직원의 정년 퇴직일은 본인의 생일이 속한 월의 말일로 규정하고 있고 이는 원고의 계약직 별정직원 근무에도 적용되는 것으로 보아야 한다. 따라서 계약직 별정직원 재채용 예정일인 2015. 12. 1.부터 1959년 7월생인 원고의 근로기간은 2017. 7. 31.까지이다.

임금 및 퇴직금 상당 손해의 범위

피고에게 원고를 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있으므로, 원고는 피고의 재채용 의무 불이행에 대하여 재채용될 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(파견근로자의 고용의무에 관한 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 원고는 계약직 별정직원 정년인 만 58세가 경과하였으므로, 피고는 원고에게 계약직 별정직원 재채용 예정일인 2015. 12. 1.부터 원고의 정년일인 2017. 7. 31.까지 월 200만 원의 임금과 퇴직금 상당 손해를 배상해야 하고 그 액수는 다음과 같다.

2015. 12. 1.부터 2017. 7. 31.까지 20개월간 임금 상당 손해 40,000,000원(= 20개월 × 2,000,000원)

퇴직금 상당 손해 : 3,260,850원

소결론