서울중앙지방법원 2021. 2. 2. 선고 2019가단5198950 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 15, 24, 25, 36 내지 41호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고와 위임계약을 체결하고 채권추심업무 또는 임대차조사업무를 수행하였지만, 실질적으로는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단함에 있어서는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 5. 27. 선고 2010다12739 판결 등 참조).

한편 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없고, 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나 채권추심원의 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다[대법원 2015. 9. 10. 선고 2013다40612(본소), 2013다40629(반소) 판결, 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조].

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 갑 제2 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고 B, C, F, G, I(이하 이 항에서는 '원고 B 등'이라고만 한다)은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 을 제2 내지 9, 11, 15, 20, 21, 22, 24 내지 41호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사 실 및 사정들을 종합하여 보면, 피고는 채권추심원들에 대한 지휘 · 감독을 완화 내지 폐지하여 2015. 2. 1.경 이후에는 원고들(E 제외, 이하 이 항에서는 '원고들'이라고만 한다)이 피고의 근로자의 지위에 있었다고 볼 수 없고, 원고들이 제출한 증거들만으로 는 원고들이 피고의 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증 거가 없다.

원고들과 피고가 3개월 내지 6개월이라는 단기간의 위임계약을 반복한 면은 있지만, 이 사건 위임계약서에서 원고들과 피고의 관계를 위와 같이 위임관계로 명시하고 있고, 이를 원고들과 피고가 위임계약을 체결하기 이전 시기의 위임계약서(갑 제3호증) 양식이나 위임직 운용규정(갑 제4호증), 원고들과 피고가 2015. 2. 1. 이전에 체결한 위임계약서(을 제36 내지 41호증) 양식과 비교하여 보면, 위임사무, 수수료, 원고들과 피고의 권리의무 등 위임관계의 기본적인 내용이 유지되면서 위임관계에 부합하지 아니하는 내용은 오해의 여지가 없게 변경되고 있어, 이 사건 위임계약서상 피고의 원고들에 대한 상당한 지휘 · 감독에 관한 근거 규정을 발견하기는 어렵다.

이처럼 피고는 2012. 6. 25.경 기존의 위임직 운용규정(갑 제4호증)을 폐지하고, 2012. 10. 1.경 위임계약서 양식을 변경하였으며, 2015. 2.경 위임계약서 양식을 다시 변경하여 이 사건 위임계약서 양식과 같이 변경하는 등 채권추심원에 대한 운영방안을 개선하기 위해 노력한 것으로 보이는데, 그에 따라 2015. 2.경 무렵부터 위임직채권추심원들의 업무 형태가 달라졌을 가능성이 크다.

갑 제19호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2015. 2.경 이후에도 지속적으로 단기반 및 소액반 소속 채권추심원들의 회수실적을 정리 · 집계한 사실, 특정 달의 단기반 중 추심실적이 가장 저조한 채권추심원 1명이 다음 달에 소액반으로 소속이 변경된 사실은 인정되나, 원고들은 단기반이나 소액반에 소속된 적은 없으므로, 갑 제19호증의 기재만으로는 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘 · 감독을 하였다고 인정하기에 부족하다.

또한 원고들의 주장과 같이 단기반에서 특정 달의 실적이 낮은 채권추심원 3명이 항상 그 다음달에 소액반으로 소속이 변경되었던 것은 아니고, 2015. 2.경 이후에는 추심실적이 저조한 채권추심원들에 대하여 피고가 위임계약 해지 조치를 취한 사실은 없는 것으로 보인다.

게다가 소속이 변경된 채권추심원들의 실적을 비교하였을 때 소액반으로 변경된 후의 실적이 단기반 실적과 크게 차이가 나지 아니하거나 목표 달성률이 크게 상승한 경우도 존재하고, 달리 소액반 소속 채권추심원들의 수수료가 단기반 소속 채권추심원들의 수수료보다 적다고 볼 만한 증거가 없으므로, 단기반에서 소액반으로 소속이 변경된 것이 반드시 불이익하다고 단정할 수도 없다.

따라서 위 인정사실만으로는 피고가 원고들의 업무수행 과정에 상당한 지휘 · 감독을 하였다고 인정하기에 부족하다.

원고들이 피고로부터 피고의 사무실에서 전산시스템에 접속하여 채권추심 업무수행 과정을 기록할 것을 요구받았음은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 원고들이 업무수행 과정을 전산시스템에 실시간으로 기록하여야 하는 것은 아닌 것으로 보이는 점, 원고들에 대하여 출 · 퇴근, 연장근로 등에 대한 지시가 있었다고 인정할 만한 증거가 없는 점 등을 고려하면, 전산시스템을 이용하는 업무수행이라는 측면에서 보더라도 원고들에게 출 · 퇴근 시간 또는 연장근로가 실질적으로 강제되었다고 보기 어렵다.

위와 같은 사정에 앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에 대하여 근무태도 불량 등을 이유로 채권 차등배분 등의 불이익을 주었다고 인정되지 아니하는 점 등을 보태어 보면, 피고가 원고들의 근무시간을 정하였다거나 원고들이 그에 구속되었다고 보기는 어렵다.

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 실제로 상당한 지휘 · 감독을 하였다는 점에 대한 원고들의 증명이 부족한 이상, 채권추심업무가 피고의 핵심 사업이라는 사정만으로는 원고들의 근로자성이 인정된다고 할 수 없다.

살피건대, 원고들이 제출한 대부분의 증거들은 모두 채권추심원들의 근로 형태에 관한 것들로, 갑 제1호증의 4, 제2호증의 5의 각 기재만으로는 임대차조사원인 원고 E가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고 C, F, I이 2015. 2. 1. 이전에는 근로기준법상 근로자에 해당하고, 원고 C이 2005. 11. 1.부터 2015. 1. 31.까지, 원고 F가 2005. 4. 1.부터 2015. 1. 31.까지, 원고 I이 2012. 4. 3.부터 2015. 1. 31.까지 근무하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고 C, F, I에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

을 제35호증의 3, 6, 9의 각 기재에 의하면, 퇴직 전 3개월 동안 지급받은 수수료가 원고 C은 6,460,070원(= 2014년 11월분 499,060원 + 2014년 12월분 2,892,190원 + 2015년 1월분 3,068,820원), 원고 F는 15,517,560원(= 2014년 11월분 5,906,970원 + 2014년 12월분 7,655,310원 + 2015년 1월분 1,955,280원), 원고 I은 3,330,880원(= 2014년 11월분 1,026,090원 + 2014년 12월분 1,003,330원 + 2015년 1월분 1,301,460원)인 사실을 인정할 수 있으므로, 1일 평균임금은 원고 C은 70,218원(= 6,460,070원 ÷ 92일, 원 미만 버림, 이하 같다), 원고 F는 168,669원(= 15,517,560원 ÷ 92일), 원고 I은 36,205원(= 3,330,880원 ÷ 92일)이 되고, 위 각 평균임금과 위 원고들의 각 계속근로기간을 기초로 산정한 퇴직금은 원고 C 19,501,366원(= 1일 평균임금 70,218원 × 30일 × 3,379일/365일), 원고 F 49,810,497원(= 1일 평균임금 168,669원 × 30일 × 3,593일/365일), 원고 I 3,076,929원(= 1일 평균임금 36,205원 × 30일 × 1,034일/365일)이 된다.

피고는, 원고 C 등이 2015. 2. 1.로부터 3년이 경과한 2019. 8. 23.에야 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고 C 등의 퇴직금채권은 시효로 소멸하였다고 항변한다.

살피건대, 원고 C 등의 퇴직금채권에 관하여 피고 주장과 같이 소멸시효기간이 지났음은 역수상 명백하다. 그러나 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 채권자보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다 할 것인데(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 참조), 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고 C 등이 2015. 2. 1. 이후에도 계속하여 피고의 채권추심원으로 근무하다가 2016년부터 2019년 사이에 퇴직하였는데, 피고의 채권추심원으로 근무하는 동안에는 피고를 상대로 퇴직금을 청구하기 곤란하였을 것으로 보이는 점, ② 피고는 3년여에 걸친 제도 개선을 통하여 원고 C 등을 포함한 채권추심원들의 업무수행 방식을 일방적으로 변경하였고 그 과정에서 채권추심원들에게 계약의 법적 성질이 변경되었음을 명시적으로 알리지 않았으므로, 원고 C 등으로서는 정확히 어느 시점에 근로관계가 종료하였는지 알기 어려웠을 것인 점 등에 비추어 보면, 피고의 소멸시효 항변은 신의칙에 반하는 것으로서 받아들일 수 없다(대법원 1997. 8. 1. 선고 97다25736 판결 참조). 따라서 피고의 위 항변은 이유 없다.

따라서 피고는, ① 원고 C에게 19,501,366원의 범위 내에서 위 원고가 구하는 16,225,116원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 날 이후로서 위 원고가 구하는 2017. 1. 15.부터, ② 원고 F에게 49,810,497원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 날 이후로서 위 원고가 구하는 2019. 2. 15.부터, ③ 원고 I에게 3,076,929원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 날 이후로서 위 원고가 구하는 2019. 7. 15.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 2. 2.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

2015. 2. 1. 이후 최초로 위임계약을 체결한 원고 A, D, H가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없음은 앞서 3.항에서 인정한 바와 같으므로, 원고 A, D, H의 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

먼저 2015. 2. 1. 이전의 근무기간에 대하여 보건대, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항은 '퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.'라고 규정하고 있다. 따라서 계속근로기간이 1년에 미달하는 경우에는 근로자퇴직급여 보장법에 의한 퇴직금청구권이 발생하지 아니한다. 그런데 원고 B의 경우 입사일인 2014. 10. 2.부터 2015. 1. 31.까지, 원고 G의 경우 입사일인 2014. 2. 10.부터 2015. 1. 31.까지 근로자의 지위에 있었다고 할 것인바, 각 계속근로기간이 1년 미만이므로 원고 B, G이 위 각 근로기간에 대하여 퇴직금을 구할 수는 없다. 따라서 원고 B, G의 이 부분 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

다음으로 2015. 2. 1. 이후의 근무기간에 대하여 보건대, 2015. 2. 1. 이후에는 원고 B, G이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없음은 앞서 3.항에서 인정한 바와 같으므로, 원고 B, G의 이 부분 청구도 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 E가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없음은 앞서 3.항에서 인정한 바와 같으므로, 원고 E의 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고 C, F, I의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고 C, F, I의 나머지 청구와 원고 A, B, D, E, G, H의 청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준구