서울중앙지방법원 2020. 10. 15. 선고 2019가합40442 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 10호증, 을 제1, 3, 6호증(가지번호 모두 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 고등교육법 제17조<2>의 비전임교원에 해당하는바, 이 사건 규정에 따라 기간을 정하여 원고를 임용하였고 임용기간이 만료되어 당연퇴직 하였다. 또한 C대학교 문화융합대학원의 운영위원회는 그 동안의 문화융합대학원 운영 현황을 점검하고 교육과정을 개편하면서 비전임교원 다수를 교체하기로 하여 원고를 재임용하지 않은 것일 뿐이고, 이 사건 갱신거절은 원고의 성추행 피해 사건과는 무관하다.

근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 근로계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정될 때에는 근로계약서의 문언과 관계없이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조).

앞서 본 사실 및 인정근거에다가 갑 제27호증의 기재, 변론 전체의 취지, 관계 법령을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에 1년 단위로 체결된 이 사건 근로계약이 단지 형식에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 원고는 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다.

앞서 본 각 사실 및 사정과 그 인정근거들에다가 갑 제8, 9, 11, 13 내지 26, 28, 29, 30호증, 을 제8, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게는 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 본 각 사실 및 사정과 그 인정근거들에다가, 갑 제3, 4호증, 을 제8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없다고 판단된다.

⑵ 피고는 위 운영위원회 회의 결과에 따라 원고를 포함한 문화융합대학원 비전임교원 14명이 기간만료로 면직되었다고 주장하나, 당시 원고를 제외한 나머지 비전임교원은 재직기간이 짧게는 6개월에서 길게는 2년에 불과한 단기간 근로자였고 2년을 초과하여 장기간 근무한 비전임교원은 원고가 유일하였다. 따라서 다른 비전임교원과 원고를 일률적으로 판단할 수는 없다.

⑶ 원고는 매학기 담당과목 강의평가에서 상위를 차지하였고, 특히 2015년도 1학기 'D' 강의의 백분위 점수는 85점, 2학기 'E' 강의의 백분위 점수는 95점으로 강의평가 결과가 우수하였다. 또한 원고의 강의가 위 운영위원회의 2016년도 교육과정 개편 방향과 궤를 달리하여 개편의 대상이 되어야 한다고 볼 자료도 없다.

⑷ 위 운영위원회 회의 결과만으로는 원고에 대해 제대로 된 심의나 평가 없이 이루어진 이 사건 갱신거절이 문화융합대학원 운영상 꼭 필요한 것이었다고 인정하기도 어렵다.

⑵ 그 후 F은 강제추행죄로 기소되었고, 제1심 재판에서 2018. 2. 14. 강제추행죄가 유죄로 인정되어 벌금 700만 원을 선고받은 후, 항소심 재판에서 2018. 10. 26. 징역 4월에 집행유예 2년을 선고받았으며, 상고심 재판에서 2019. 2. 14. 상고 기각판결이 선고됨에 따라 위 항소심 판결이 그대로 확정되었다. F은 위 소송 진행 중 해당 사건으로 인하여 결국 교수직을 사퇴하였다.

⑶ 피고는 이 사건 갱신거절과 위 강제추행 사건이 무관하다고 주장하나, 2015년도에 위 강제추행 사건에 관한 진상조사 및 징계처분이 이루어진 점, 진상조사 과정에서 학교 측과 원고가 학교 측의 부적절한 대응으로 대립했던 점, 이 사건 갱신거절 시점, 그 밖에 이 사건 갱신거절에 관하여 원고에게 귀책사유가 존재한다고 볼 만한 아무런 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 갱신거절과 위 강제추행 사건이 무관하다고 단정하기 어렵다.

따라서 원고에게는 근로계약의 갱신기대권이 인정되는바, 피고가 원고에 대해 합리적 이유 없이 이 사건 갱신거절을 한 것은 부당해고에 해당하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 갱신거절이 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고가 이 사건 갱신거절 당시 급여로 월 200만 원을 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 갱신거절 다음날인 2016. 3. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 200만 원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 신동주 이효은

각주1) 2004년ㆍ2005년에는 언론정보대학원 커뮤니케이션학과 대중문화학전공 강의를, 2006년부터는 디자인대학원 디자인학과 디자인매니지먼트전공 강의를 하였다.

각주2) 고등교육법 제17조(겸임교원 등)

각주3) 학교에는 대통령령으로 정하는 방 따라 제14조 제2항의 교원 외에 겸임교원·명예교수 및 시간강사 등을 두어 교육이나 연구를 담당하게 할 수 있다.

각주4) 고등교육법 시행령 제7조(명예교수 등)

각주5) 학교의 장은 법 제17조 제1항에 따라 명예교수·겸임교원 및 초빙교원 등을 다음 각 호의 구분에 따라 각각 임용 또는 위촉할 수 있다.