주문
피고는 원고들에게 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 2022. 3. 24.까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 금원을 지급하라.
원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 30%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 한국조폐공사법에 따라 설립되어 은행권, 주화, 국채, 공채, 유가증권과 이에 소요되는 용지의 제조 및 정부·지방자치단체 등이 사용할 특수제품의 제조, 기타 이와 관련된 사업을 수행하는 공기업이다.
원고들은 피고에게 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.
피고의 단체협약 및 보수규정 등
피고의 단체협약, 보수규정 및 보수규정 시행세칙, 복지규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 7호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자 주장의 요지
원고들
피고가 원고들에게 지급한 ① 내부평가성과급 중 최소지급분("지급기준금액"의 160%) 및 ② 기타성과급 중 "기준금액" 부분("가산금액"을 제외한 금액)은 정기적·일률적·고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 위 각 수당들을 제외한 채 통상임금을 산정한 후, 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 휴일연장근로수당 및 연차휴가미사용수당(이하 위 각 수당을 '법정수당'이라 통칭한다)을 산정하여 지급하였다.
따라서 피고는 원고들에게 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당 미지급분을 지급할 의무가 있으므로, 2016. 2.부터, 재직 중인 원고들에 대하여는 2019. 8.까지, 퇴직한 원고들에 대하여는 각 퇴직시까지의 법정수당 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
원고들이 주장하는 각 수당들은 아래와 같이 일률성, 고정성이 없거나 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.
내부평가성과급
내부평가성과급은 피고가 자체적으로 실시하는 연간실적평가(이하 "내부평가"라한다)에 따라 지급되는 성과급으로, ① 피고의 사장이 그 지급 여부, 지급액과 지급 시기를 정하기 전까지는 지급 여부나 지급액이 확정적이지 않고, ② 지급일 현재 재직 중인 사람에게만 지급하므로 고정성이 없다. 따라서 내부평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.
기타성과급
기타성과급 중 "가산금액"은 배우자 및 부양가족이 존재할 경우 지급하는 성과급인데, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 금품은 소정근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금이므로, 통상임금의 징표인 '일률성'을 인정할 수 없다.
기타성과급 중 가산금액을 제외한 "기준금액"의 경우, 피고는 직위해제, 전직지원, 대외파견, 장기교육기간 중인 근로자에게는 이를 지급하지 않는다. 따라서 해당 금품은 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 임금이 아니라, 직위에 따라 부여된 구체적인 업무를 '실제로 수행한 경우'에만 지급되는 것이므로, 소정 근로의 대가로 볼 수 없다.
판단
관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다'고 규정하고 있다.
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.
단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
한편, 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다56588 판결 등 참조). 그러나 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결 등 참조).
나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다.
지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
판단
내부평가성과급 중 최소지급분("지급기준금액"의 160%)
살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 갑 제1 내지 3, 8, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실이나 사정을 위 통상 임금에 관한 법리에 비추어 보면, 피고는 내부평가성과급을 지급년도(해당연도)의 근무 실적에서 최하등급을 받더라도 지급기준금액[= 지급년도(해당연도)의 평균 연봉월액]의 160% 상당액을 최소한도로 보장하여 지급해왔으므로, 내부평가성과급 중 최소지급분(지급기준금액의 160%)은 '고정적인 임금'에 해당한다.
피고의 보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다)에 의하면, 내부평가성 과급은 "제28조 제2항의 산식을 따르되, 개인별 지급률은 200%를 기준으로 해당연도 1. 1.부터 12. 31.까지 기간에 대한 내부평가결과에 따라 결정된 지급률을 적용하여 12월에 지급하되 그 중 100%는 6월에 우선 지급한다"고 정하고 있고(제28조의 2 제1항), 동 규정 제28조 제2항의 산식은 아래와 같다.
위 규정을 종합하여 보면, 내부평가성과급 총액의 계산식은 [ 지급년도(해당연도)의 평균 연봉월액 × 지급년도(해당연도) 1. 1.부터 12. 31.까지 기간에 대한 내 부평가결과에 따른 지급률 × {지급년도(해당연도) 근무일수 / 365(366)일} ] 이 된다.
이 사건 보수규정 제28조의 2 제2항은 "그 밖의 내부평가성과급 지급에 관한 사항은 경영평가성과급 지급에 관한 사항(제28조)을 준용한다"고 정하고 있는데, 제28조 제4항에서는 "경영실적평가 결과가 확정되기 전에 퇴직한 사람에게는 경영실적평가 결과가 확정된 후 제2항의 산식에 따라 계산하여 지급한다"고 하므로, 내부평가 결과가 확정되기 전에 퇴직한 사람에게도 지급년도(해당연도) 12월에 그 사람에 대한 내부평가결과가 확정되면, 위 산식에 따라 계산한 내부평가성과급을 지급하여야 한다. 실제로 피고는 지급년도(해당연도) 중간에 퇴직한 자에 대하여, 6월에 지급기준금액의 50%를 우선지급하고, 12월에 해당연도의 내부평가결과에 따른 지급률에 따라 계산한 금액을 해당연도 1. 1.부터 퇴직일 전일까지의 기간으로 일할 계산한 뒤, 6월에 기지급한 금액을 공제한 금원을 지급하고 있다. 또한 피고는 해당연도에 신규입사한 자에게도 해당연도의 내부평가결과에 따른 지급률을 적용하여 계산한 금액을 입사일로부터 해당연도 12. 31.까지의 기간으로 일할 계산한 금원을 지급하고 있다.
피고의 내부평가결과에 따른 개인별 지급률은 최대 240%에서 최소 160%까지 분포하고, 160% 이하의 지급률은 없다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
피고는, 내부평가성과급은 그 지급기준(지급률)이 피고 내부경영평가결과·이사회 결의 등에 좌우되므로 사전에 그 금액을 미리 확정할 수 없어 고정성이 없다고 주장한다.
그러나 원고들은 내부평가성과급 중 근무실적 평가 시 최하등급을 기준으로 한 최소한도에 해당하는 부분만을 통상임금 산입 대상으로 주장하고 있고, 통상임금의 개념적 징표로서의 '고정성'은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하는 것으로, 위 최소한도에 해당하는 부분은 원고들의 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금이라고 할 것이므로 내부성과급 중 최소한도에 보장 부분의 고정성은 인정된다. 원고들 중 일부가 육아휴직, 징계(견책, 감봉, 정직), 직위해제를 이유로 내부평가성과급의 전부 또는 일부를 지급받지 못하기는 하였으나, 이는 개인의 특수한 사정에 의한 것이므로, 이를 이유로 고정성 내지 일률성을 부정할 수는 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
또한 피고는, 내부평가성과급은 지급일 현재 재직 중인 사람에게만 지급하므로 고정성을 갖추지 못하였다고도 주장하고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 보수규정에 의하면 내부평가성과급은 제28조 제2항의 경영평가성과급의 산식에 따르게 되는데, 동규정 제28조 제2항에서 "경영평가성과급은 지급일 현재 재직 중인 사람에 대하여 다음과 같이 계산하여 지급한다"고 정하고 있기는 하다.
그러나 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 보수규정 제28조의2 제2항에서 "그 밖의 내부평가성과급 지급에 관한 사항은 경영평가성과급 지급에 관한 사항을 준용한다"고 정하고 있으며, 동 규정 제28조 제4항에서는 "제2항에도 불구하고 경영실적평가 결과가 확정되기 전에 퇴직한 사람에게는 경영실적평가 결과가 확정된 후 제2항의 산식에 따라 계산하여 지급한다"고 정하고 있는 사실, 피고가 퇴직한 자에게도 내부평가성과급을 해당 연도의 1. 1.부터 퇴직일 전일까지의 기간으로 일할 계산하여 지급해온 사실 역시 인정할 수 있으므로, 피고의 내부평가성과급이 지급일 현재 재직 중엔 사람에게만 지급하는 금품이라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
기타성과급 중 "기준금액" 부분("가산금액"을 제외한 부분)
살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 갑 제9호증, 을 제3 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 이 사건 보수규정 제28조의 3 및 보수규정 시행세칙 제5조에 따라 매년 '기타성과급 운영재원'을 고려하여 정한 "기준금액"을 4급 이하 일반 직원 및 기간제근로자 모두에게 실제 부양가족이 있는지 여부와 무관히 근무기간에 따라 일할 또는 월할 계산하여 지급하고, 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 부양가족 수에 따른 "가산금액"을 추가로 지급하는 방식으로 기타성과급을 지급해온 사실을 인정할 수 있다. 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기타 성과급 중 "기준금액" 부분("가산금액"을 제외한 부분)은 소정근로에 대한 대가로서 정기성·일률성·고정성이 인정되는 통상임금에 해당한다.
피고는, 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 이른바 '가족수당'은 소정근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금이므로, 일률성을 인정할 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고들은 기타성과급 중 부양가족 수에 따라 지급되는 "가산금액"을 제외한 나머지 부분만을 통상임금 산입 대상으로 주장하고 있으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
또한 피고는, "기준금액"의 경우에도 직위해제, 전직지원, 대외파견, 장기교육기간 중인 근로자에게는 지급되지 않으므로, 이를 통상임금에 산입할 수 없다고 주장한다.
피고의 보수규정 시행세칙에 공통적으로 "기타성과급을 근무기간에 따라 계산하여 지급하되, 휴직·정직·직위해제기간을 근무기간에서 제외한다"고 규정되어 있고, 일부 보수규정 시행세칙에서는 전직지원기간 또는 공로연수기간을 근무기간에서 제외하거나, "대외파견 및 장기교육기간에 대해서는 기타성과급 중 가산금액만을 지급한다"고 규정된 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 임금 지급을 제한하는 것에 불과하므로, 이러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대한 임금 지급의 일률성을 부정할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
근로기준법상의 법정수당 차액 청구에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 지급한 내부평가성과급 중 최소지급분(지급기준금액의 160%) 및 기타성과급 중 "기준금액" 부분(가산금액을 제외한 부분)은 통상임금에 포함된다.
그런데 피고는 위 각 수당을 포함하지 않고 통상임금을 산정한 뒤, 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 위 각 항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급 받은 금액을 공제한 금원을 지급할 의무가 있다.
앞서 본 바와 같이, 피고의 단체협약 제39조 및 이 사건 보수규정 제23조의 2, 제24조에서는 시간외근무, 휴일근무 또는 야간근무를 한 때에는 ① 시간외근무, 휴일근무의 경우 '통상임금 × 1.5/209 × 근무시간'의 산식을, ② 야간근무의 경우 '통상임금 × 0.5/209 × 근무시간'의 산식을 각 적용하여 초과근무수당을 지급하며, 매월 1일부터 말일까지 발생한 각 수당을 익월 5일에 지급한다고 정하고 있다. 또한 피고의 단체협약 제44조 제3항 및 복지규정 시행세칙 제25, 26조에서는 직원이 연차유급휴가를 사용하지 아니할 경우 그 미사용일수에 대해서 보상금으로 지급하며, 이러한 연차휴가미사용수당은 '통상임금 × 1/209 × 미사용일수 × 8'의 산식을 적용하여 계산하고, 연차휴가 사용 가능기간 종료 후 첫 보수지급일(매월 21일)에 지급하되, 직원이 퇴직하거나 다음 입사일 이후까지 계속 휴직하는 경우에는 그 사유 발생일에 지급하는 것으로 정하고 있다.
위와 같은 방식에 따라 계산한 각 원고별 월별 법정수당 차액(미지급액)이 별지 2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 금원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 각 원고에게 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
소결론
피고는 각 원고에게 별지2 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 각 변제기 이후로서 원고들이 구하는 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 3. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 원고들이 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 일부 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하되, 원고들의 청구취지 정리에 오랜 시간이 소요되었고, 피고의 적 극적인 협조가 뒷받침된 점 등을 고려하여 민사소송법 제100조를 적용하여 소송비용의 일부를 원고들에게 부담을 명하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이기선(재판장) 현재언 최윤영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.