주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 완성차 및 부품의 제조, 판매 등의 사업을 영위하는 회사이고, 원고는 2004.7.12. 피고에 입사하여 화성공장 생산직 근로자로 근무를 한 사람이다.
원고는 2017.1.18. 공황장애를 사유로 상병휴직을 신청한 후 4차례 휴직연장을 통해 2017.12.17.까지 상병휴직을 하였다.
원고는 2018.5.14. 피고로부터 상병휴직 기간이 만료되었음에도 복직절차를 이행하지 않았으므로, 규정에 의해 2017.12.17.부로 당연면직 처리가 되었음을 안내한다는 취지의 ‘당연면직 처분 결과 안내’ 통보 문자메시지를 받았다(이하 2017.12.17.자 당연면직을 ‘이 사건 당연면직 처분’이라 한다). 위 통보문에 기재된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
이 사건과 관련된 피고의 단체협약, 취업규칙, 근태관리규정 등의 주요 내용은 별지 기재와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6 내지 11호증, 을 제4호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 사건 당연면직 처분은 그 실질이 피고가 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 할 것이다. 그런데, 이 사건 당연면직 처분은 아래와 같은 점에서 정당한 이유가 없으므로, 피고를 상대로 이에 대한 무효 확인을 구한다.
이 사건 당연면직 사유는 원고가 상병휴직 만료일(2017.12.17.)로부터 15일 이내에 복직에 필요한 서류를 제출하지 아니하였다는 점을 그 이유로 들고 있다. 원고는 상병휴직 만료 전인 2017.12.6. 또는 2017.12.7. 형사 구속을 이유로 한 ‘형사휴직’을 유효하게 신청하였고, 석방된 날인 2018.1.11.에 곧바로 복직신청을 하였다. 나아가 피고가 묵시적으로 2018.4.20.까지 소명자료 제출기한을 연장한 바 있는데, 원고는 2018.2.경 휴·복직에 필요한 진단서를 제출하였으므로 소명자료도 제출하였다. 이와 같이 원고는 피고 단체협약, 취업규칙에서 정한 휴직, 복직 절차를 모두 이행하였다.
아울러 이 사건 당연면직 처분은 단체협약을 위반하여 무효인 근태관리규정에 근거한 것이다. 즉 피고 단체협약은 복직 신청 시 증빙서류를 요구하지 않고 있는데, 피고 근태관리규정은 증빙서류 제출을 요구하고 있어 단체협약보다 불리한 기준을 요구하는 것이므로, 단체협약에 위배되어 무효에 해당한다. 따라서 이 사건 당연면직 처분은 무효인 근태관리규정에 근거하여 이루어진 것이다.
판단
관련법리
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1998.4.24. 선고 97다58750 판결 참조). 다만, 그 정당성의 판단에 있어서는 이와 같은 당연퇴직 사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 규정들의 취지는 존중되어야 할 것이다(대법원 2005.6.10. 선고 2004두10548 판결 참조).
이 사건 당연면직 처분의 법적 성격
이 사건 당연면직 처분은 피고 단체협약 제36조 내지 취업규칙 제58조에 근거한 것으로, 피고 단체협약 제36조제1항은 휴직자가 휴직기간 만료 15일 이내 복직을 청원하지 않을 경우에는 기간 만료와 동시에 자연해직된 것으로 간주한다고 규정하고 있고, 피고 취업규칙 제58조제4항은 휴직자가 복직을 청원하지 아니하여 그 기간이 휴직기간 만료일로부터 15일을 경과한 경우에는 복직을 인허하지 아니하고 당연면직 처리한다고 규정하고 있다. 이러한 당연면직 사유는 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등과 같이 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우에 해당하지 않으므로, 피고가 원고에게 한 이 사건 당연면직 처분은 실질상 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다.
이 사건 당연면직이 정당한지 여부
인정사실
아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 을 제2, 8, 9, 10, 13, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.
원고는 2004.7.12. 피고에 입사한 후 제조 생산팀에서 근무하던 중 2015.6.10.부터 2015.9.10.까지 공황장애를 사유로 상병휴직을 한 이후 동일한 병명으로 6차례 휴직연장을 통해 2016.10.16.까지 상병휴직을 하였다.
원고는 위 휴직기간 만료 후 복직하여 다시 근무하다가 재차 같은 병명으로 2017.1.13. 상병휴직을 신청한 후 4차례의 휴직 연장을 통해 2017.12.17.까지 상병휴직을 하였다.
원고 소속 부서 상급자인 C 그룹장은 원고의 위 상병휴직 만료일이 다가오자, 2017.12.6. 원고에게 상병휴직 연장 시 필요한 절차를 안내하는 문자메시지를 보내는 등 수차에 걸쳐 유선연락 또는 휴대폰 문자메시지로 원고에게 휴직을 연장하거나 복직절차를 밟을 것을 촉구하였으나 원고는 이에 응답하지 않았다.
피고 화성공장 인력운영팀은 원고가 위 상병휴직 기간이 만료된 이후에도 복직절차를 밟지 아니 하자, 2017.12.22. 및 같은 해 12.27. 내용증명으로 복직절차를 이행할 것을 요청하고, 휴직기간 만료일로부터 15일이 경과한 경우에는 복직을 인허하지 않고 당연면직 처리된다는 점을 통보하였다.
그 무렵 C 그룹장은 원고의 구속수감 사실을 알게 되어, 2017.12.27. 원고가 수감되어 있던 수원구치소로 찾아가 원고를 접견하려고 하였으나, 원고가 접견을 거부하여 원고를 만나지 못하고 돌아왔다.
피고는 원고가 상병휴직 만료일인 2017.12.17.로부터 15일이 경과할 때까지 원고로부터 복직 신청 등의 조치가 없자, 2018.1.4., 2018.1.9. 당연면직 사실을 내용증명 우편으로 원고에게 통보하였으나, 각 통보는 폐문부재로 반송되었다.
사실 원고는 상병휴직 기간 중 별도의 회사를 운영하고 있었는데, ‘2016.10.29. 위 회사 경리 직원을 준강간하였다 범죄사실’로 기소되었고, 1심에서 2017.10.16. 징역 3년형의 실형을 선고받았으며(수원지방법원 평택지원 2017고합63), 이후 항소하여 피해자와 합의한 끝에 2018.1.11. 징역 2년 및 집행유예 3년형을 선고받아 (서울고등법원 2017노3166), 출소하게 되었다. 위 판결은 상고기간의 도과로 2018.1.19. 확정되었다.
원고는 2018.1.11. 집행유예형을 선고받아 출소한 후, C 그룹장에게 2018.1.15. 출근하겠다는 의사를 표시한 후 2018.1.16. 피고 근무장소로 출근하였다.
이에 피고 인사팀은 원고와 면담하여 당연면직 처분을 안내하려고 하자 원고는 면담 장소를 이탈하여 피고 회사로 출근하지 않았다. 이에 피고는 수차에 걸쳐 당연면직처분 통지서를 내용증명, 자택 우편함에 직접 투입, 원고에게 직접 전달, 문자메시지 전달 등의 방법으로 통보하였다.
판단
위 인정사실 및 위 각 증거, 갑 제15호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합해볼 때, 이 사건 당연면직 처분에는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있다고 할 것이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 이유 없다.
피고 단체협약은 제36조제1항에서 휴직자가 휴직기간 만료일로부터 15일 이내 복직을 청원하지 않을 경우 기간만료와 동시에 자연해직된 것으로 간주한다고 하여 당연면직 규정을 두고 있다(피고 취업규칙 제58조제2항도 같은 취지의 규정이다. 이하 위 당연면직 규정을 ‘이 사건 당연면직 규정’이라 한다). 이 사건 당연면직 규정은 휴직기간 만료 시 복직에 일정한 제한을 두고 있는데, 그 제한은 휴직기간 만료일로부터 15일 내에 휴직자의 복직 청원절차를 요구할 뿐이어서 근로자에게 불리하다고 보이지는 않는 점, 위 기간 내에 복직 청원이 없다면 묵시적으로 근로제공 의사가 없음을 표시하는 것으로도 해석될 수 있는 점, 이를 제한하지 않으면 회사의 인력 운용에 차질을 빚을 수 있다는 점 등에 비추어보면, 이 사건 당연면직 규정은 사회통념상 상당한 범위 내로서 그 규정의 취지는 존중되어야 한다.
피고는 수차에 걸쳐 원고에게 복직신청 내지는 휴직연장을 촉구하였음에도 불구하고 원고는 이 사건 당연면직 규정에서 정한 기간 내에 이에 응하지 않았다. 원고는 2017.12.6. 및 2017.12.7.에 걸쳐 원고의 전 아내를 통해 피고 C 그룹장에게 복직의사를 밝혔다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 그 무렵을 전후하여 C 그룹장이 보낸 문자메시지 내용이나 C 그룹장이 구속 수감된 원고를 찾아갔음에도 원고가 접견을 거부하였던 점 등에 비추어보면, 원고의 주장은 사실이 아니라고 판단된다.
원고가 C 그룹장에게 복직 의사를 밝힌 시기는 원고가 형사사건으로 구속 수감되었다가 출소한 2018.1.11.로 위 시점은 이 사건 당연면직 규정에서 정한 복직기한 이후의 시기에 해당한다. 아울러, 원고는 피고가 원고의 복직기한을 묵시적으로 2018.4.20.까지 연장하였다는 취지의 주장도 하나, 갑 제15호증의 기재에 의하면 피고 인사팀 직원이 원고에게 ‘4/16일까지 소명자료(기한 내 복직청원을 하지 않는 정당한 사유확인자료)를 내지 않으셔서 마지막으로 기회를 드리오니 1. 진단서 [생략]를 4/20(금)까지 제출하여 주시기 바랍니다.’는 내용의 휴대폰 문자메시지를 보낸 사실이 인정되고, 이는 그 문언상 기한 내 복직청원을 하지 못한 정당한 이유가 있을지에 대한 확인자료를 요청하는 것일 뿐, 이로부터 복직청원 기한을 연장한다는 의사로까지 해석할 수는 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
한편 원고는, 피고 단체협약에서는 휴직기간 만료 시 15일 이내에 복직을 청원하지 않을 경우 자연해직 된 것으로 간주한다고 하여 증빙서류를 요구하지 않는데, 피고 근태관리규정에서는 복직 시에 증빙서류를 첨부하여 복직원을 제출할 것을 요구하고 있어, 위 단체협약 규정보다 불리한 조건을 정한 것이어서 위 근태관리규정이 무효라고 주장한다. 그러나 원고가 상병휴직 기간 만료일인 2017.12.17.로부터 15일 이내에 복직 청원을 하지 않았음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 당연면직 처분은 위 근태관리규정의 유효성 당부 판단과는 무관하게 효력이 인정된다. 나아가 위 근태관리 규정은 이 사건 당연면직 규정에 관하여 그 청원의 방법과 절차를 구체화한 것일 뿐, 이 사건 당연면직 규정보다 불리한 조건을 정한 것이라고 볼 수 없어 무효에 해당하지도 않는다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 박성인
판사 이종훈
판사 정승호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.