주문
피고는 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 2020. 1. 1.부터 2021. 10. 28.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 각 나머지 청구 및 나머지 원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 원고 A, B, C, D, E, F과 피고 사이에 생긴 부분의 3/4은 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들 중 원고 A, B, C, D, E, F을 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분의 9/10는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담하며, 별지5 ‘지급금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 별지5 ‘지급금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들이 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 철도운송사업과 이를 효율적으로 수행하기 위한 연계운송사업, 관광사업 등과 같은 부대사업의 영위를 목적으로 2013. 12. 27. 설립된 회사로, 「철도사업법」 제5조에 따라 수서발 고속철도 노선에 관하여 국토교통부장관으로부터 철도사업 면허를 받았다. 피고는 2018. 2. 6. 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제5조 제1항 제2호에 따라 기타공공기관으로 지정되었고, 2019. 2. 11. 같은 법 제5조 제4항 제1호에 따라 준시장형 공기업으로 지정되었다.
원고들은 피고에 입사하여 재직 중인 근로자들로, 피고 소속 근로자들을 조직대상으로 하는 기업별 단위노동조합인 G노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 조합원들이다.
직무성과급에 관한 노사합의서의 작성 등
피고와 이 사건 노동조합은 2016. 2. 15. 직무성과급의 지급에 관하여 아래와 같은 내용의 합의서를 작성하였다.
그 후 피고는 2016. 12. 9. 수서고속철도(SRT)를 개통하여 열차를 운행하기 시작하였고, 피고와 이 사건 노동조합은 2016. 12. 20. 직무성과급의 지급에 관하여 아래와 같은 내용의 합의서(갑 제1호증의 4, 이하 ‘이 사건 2016년 합의서’라 한다)를 작성하였다.
피고와 이 사건 노동조합은 2018. 1. 18. 직무성과급의 지급에 관하여 아래와 같은 내용의 합의서(을 제1호증, 이하 ‘이 사건 2018년 합의서’라 한다)를 작성하였다.
피고의 보수규정 등
피고의 보수규정(2017. 10. 30. 개정된 것) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 4 내지 6, 13, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들의 주장
피고는 이 사건 노동조합과 체결한 이 사건 2016년 합의서 제3항에 따라 2019년 직무성과급으로 재직 중인 직원들에게 기본연봉월액의 300%를 상반기(1월 ~ 6월)와 하반기(7월 ~ 12월)로 나누어 각 150%씩 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 2019년 상반기 직무성과급으로 별지3 ‘청구금액표’의 ‘(가)항’ 기재 각 돈 및 이에 대한 2019. 6. 26.부터의 지연손해금을, 2019년 하반기 직무성과급으로 같은 표의 ‘(나)항’ 기재 각 돈 및 이에 대한 2019. 12. 26.부터의 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
피고는 이 사건 노동조합과 직무성과급에 관하여 이 사건 2018년 합의서를 작성함으로써 이 사건 2016년 합의서를 대체하였다. 이 사건 2018년 합의서는 제1항에서 2018년 직무성과급의 지급에 관하여 정하면서, 제2항에서 “그 외 지급기준은 보수규정에 따른다.”라고 정하고 있으므로, 2019년 직무성과급은 이 사건 2018년 합의서 제2항에서 정한 바에 따라 보수규정에 근거하여 지급되어야 하는바, 피고는 보수규정에 따라 2019. 12. 26. 원고들에게 2019년 직무성과급을 모두 지급하였다.
청구원인에 관한 판단
이 사건 2018년 합의서의 해석 및 2019년 직무성과급 지급기준
관련 법리
처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.
단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지․개선하고 복지를 증진하여 그 경제적․사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결 등 참조)
판단
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 2018년 합의서 제2항에서 “그 외 지급기준은 보수규정에 따른다.”라고 정한 것이 2019년부터의 직무성과급을 보수규정에 따라 지급한다는 취지라고 해석하기 어렵고, 2018년에 한하여 ‘제1항에서 정한 지급률, 지급시기 이외의 직무성과급 지급기준은 보수규정에 따른다’는 취지로 해석함이 타당하다.
피고의 보수규정 제21조는 직무성과급에 관하여 “기본급의 300%를 평균지급률(최저 기본급 0% ~ 최고 500% 범위 내)로 하여 지급대상기간의 평가 결과를 반영하여 지급”하도록 정하고 있으나, 고속철도를 개통하여 운행하기 전까지 준비단계에서는 열차정시성, 고객만족도, 영업이익 등 개인별․부서별 평가지표를 수립하여 그 평가 결과를 바탕으로 직무성과급을 차등 지급하기 어려운 상황이었고, 이에 피고는 이 사건 노동조합과 합의하여 2016년 직무성과급까지는 기본연봉월액의 300%를 12개월로 분할하여 매월 균등하게 지급하여 왔다. 그 후 피고가 2016. 12. 9. 수서고속철도(SRT)를 개통하여 운행하기 시작하면서, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 직무성과급을 차등 지급하는 것에 관하여 협의가 이루어졌고, 그 결과 직무성과급 중 차등 지급 부분을 해마다 점차 늘려간다는 취지에서 ㉠ 2017년 직무성과급은 기본연봉월액의 300% 중 200%는 균등 지급, 나머지 100%는 차등 지급하고, ㉡ 2018년 직무성과급은 기본연봉월액의 300% 중 100%는 균등 지급, 나머지 200%는 차등 지급하며, ㉢ 2019년 직무성과급은 기본연봉월액의 300%를 상반기와 하반기로 나누어 각 150%씩 차등지급하기로 하는 내용의 이 사건 2016년 합의서가 2016. 12. 20. 작성되었다.
그 후 2018. 1. 18.경 이 사건 2018년 합의서가 작성되었는데, 2018년 직무성과급에 대하여 당초 이 사건 2016년 합의서 제2항은 기본연봉월액의 100%를 균등 지급하고 나머지 200%를 차등 지급한다고 정한 반면, 이 사건 2018년 합의서 제1항은 기본연봉월액의 200%를 균등 지급하고 나머지 100%를 차등 지급한다고 정함으로써 2018년 직무성과급 중 균등 지급 부분을 당초보다 늘리고 있다.
원고들은 이 사건 2018년 합의서 작성 경위에 관하여, 이 사건 노동조합이 2017. 12. 임금협상에서 목표성과급으로 기본급의 100%를 지급할 것을 요구하였고, 이에 대하여 피고는 기본급의 50%만 2018. 6.경에야 지급하겠다고 하였는데, 이 사건 노동조합에서 목표성과급 부분을 양보하여 피고의 입장을 받아들이는 대신, 2018년 직무성과급에 한하여 당초에 정한 것보다 차등 지급 부분을 줄이고 균등 지급 부분을 늘리기로 피고와 합의한 것이라고 주장하고 있다. 갑 제1호증의 14 내지 18의 각 기재에 의하면, 이 사건 노동조합이 2017. 12. 임금협상에서 목표성과급으로 기본급의 100%를 지급할 것을 요구한 사실, 2018. 6.경 기본급의 50%만 목표성과급으로 지급된 사실이 인정되는바, 이는 원고들의 위 주장에 일응 부합하는 것으로 보인다(반면 피고는 2018. 2. 공공기관으로 지정되는 사정 등을 고려하여 기존의 이 사건 2016년 합의서를 대체하여 이 사건 2018년 합의서를 작성한 것이라고 주장할 뿐, 그 작성 경위 및 논의 과정 등에 관하여 구체적으로 밝히고 있지 않다).
이 사건 2018년 합의서 제2항은 “그 외 지급기준은 보수규정에 따른다.”라고 정하고 있는데, 이때 ‘그 외’라는 문언은 ‘일정한 한도나 범위에 들지 않는 나머지 다른 부분이나 일’을 의미하므로, ‘그 외 지급기준’은 원고들이 주장하는 바와 같이 ‘제1항에서 정한 지급률, 지급시기 이외의 나머지 지급기준’이라는 의미로 해석될 수 있고, 피고가 주장하는 바와 같이 ‘제1항에서 정한 2018년 이외에 나머지 연도의 직무성과급 지급기준’이라는 의미로도 해석하지 못할 바는 아니다. 그러나 ‘그 외’라는 문언은 통상적인 용법상 시간적인 개념이 부가된 의미로는 잘 사용되지 않으므로, 피고 주장과 같은 경우에 ‘향후의 지급기준’나 ‘그 후의 지급기준’이라는 표현을 사용하는 것이 보다 일반적인 용례인 것으로 보인다.
이 사건 2016년 합의서 제3항은 “2019년도부터는 …(중략)… 지급한다.”라고 정함으로써, 위 규정이 2019년 및 그 이후의 직무성과급에 대하여 적용되는 지급기준이라는 점을 명확히 하고 있는바, 이에 비추어 보아도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 2018년 합의서를 작성하면서 ‘2019년도부터의 직무성과급 지급기준’을 굳이 ‘그 외 지급기준’이라고 모호하게 기재할 이유는 없어 보인다. 피고의 주장대로 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 2018년 합의서를 작성하면서 이 사건 2016년 합의서를 대체하려 하였다면, 2018년 직무성과급 지급기준뿐만 아니라 2019년부터의 직무성과급 지급기준도 당초 합의내용의 주요 부분을 변경하는 것이므로, 이 사건 2016년 합의서 제3항에서와 같은 방식으로 “‘2019년도부터는’ 보수규정에 따라 지급한다.”라고 정함으로써 2019년 및 그 이후의 직무성과급 지급기준을 변경한다는 점을 명확히 하였을 것이다.
이 사건 2016년 합의서는 제4항에서 “제1항, 제2항, 제3항의 직무성 과급은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.”라고 정함으로써, 제1항 내지 제3항에서 직무성과급의 지급률, 지급시기에 관하여 정하는 외에 제4항에서 지급대상(재직요건)에 관하여 정하고 있다. 한편 피고의 보수규정 제21조는 제1항에서 직무성과급의 지급률, 지급시기에 관하여 정하고 있는 외에 제2항 내지 제4항에서 지급대상 등에 관하여 정하고 있는바, 이 사건 2018년 합의서 제2항의 “그 외 지급기준은 보수규정에 따른다.”는 ‘제1항에서 정한 지급률, 지급시기 이외의 나머지 지급기준(지급대상 등)은 보수규정 제21조 제2항 내지 제4항에 따른다’는 의미로서, 이 사건 2016년 합의서 제4항에 대응되는 조항이라고 보는 것이 더 자연스럽다.
앞서 본 바와 같이 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지․개선하고 복지를 증진하여 그 경제적․사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없는바(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조), 이 사건 2018년 합의서 제2항의 ‘그 외 지급기준’이 ‘2019년부터의 직무성과급의 지급기준’을 의미하는 것인지가 그 문언상 명확하지 않음에도 뚜렷한 근거 없이 이를 사용자인 피고의 주장대로 해석하는 것은 위 법리에 비추어 허용된다고 보기 어렵다.
따라서 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 2018년 합의로써 2019년 직무성과급 지급기준을 변경하였다고 보기 어려우므로, 2019년 직무성과급은 당초 체결된 이 사건 2016년 합의서 제3항에 따라 지급되어야 한다.
2019년 직무성과급의 산정
2019년에 수습기간이 포함되어 있는 원고들
갑 제373 내지 378호증의 각 기재에 의하면, 위 원고들이 2019년 6월 기본급으로 별지3 ‘청구금액표’의 ‘2019. 6. 기본급’란 기재 각 돈을 지급받은 사실, 2019년 12월 기본급으로 별지3 ‘청구금액표’의 ‘2019. 12. 기본급’란 기재 각 돈을 지급받은 사실이 인정되는바, 2019년 6월 기본급의 150%에 해당하는 금액은 같은 표 ‘(가)항’란 기재 각 돈과 같고, 2019년 12월 기본급의 150%에 해당하는 금액이 같은 표 ‘(나)항’란 기재 각 돈과 같다(계산방법 및 그 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다). 그러므로 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 2019년 상반기 직무성과급으로 같은 표의 ‘(가)항’ 기재 각 돈, 2019년 하반기 직무성과급으로 같은 표의 ‘(나)항’ 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
피고는, 2019년에 수습기간이 포함되어 있는 원고 A, B, C, D, E, F의 경우, 연봉계약 체결 시 합의한 바에 따라 수습기간은 직무성과급 산정 시 지급대상기간에서 제외되어야 한다고 주장한다.
근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적․보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제15호증의 기재에 의하면, 원고 B이 2019. 1. 2. 피고와 체결한 연봉계약서에 “직무성과급은 수습기간 동안 내에는 지급하지 않는다.”라고 기재되어 있는 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고의 보수규정 제21조 제3항은 ‘휴직(업무상 제외), 직위해제, 대기발령, 정직 기간’을 직무성과급 지급대상기간에서 제외하고 있을 뿐, ‘수습기간’을 지급대상기간에서 제외하고 있지 않은바, 위 연봉계약서 중 ‘직무성과급은 수습기간 동안 내에는 지급하지 않는다’는 부분은 직무성과급 지급대상기간에 대한 피고의 보수규정에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 무효이므로, 이 부분에 관하여는 보수규정에 정한 기준에 따라야 한다. 그러므로 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
2019년에 휴직기간 등이 포함되어 있는 원고들
2019년 직무성과급의 지급에 관하여 이 사건 2016년 합의서에서 정하지 않은 부분에 대해서는 보수규정이 보충적으로 적용된다 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 보수규정 제21조 제3항에 의하면, 휴직(업무상 제외), 직위해제, 대기발령, 정직 기간(이하 통칭하여 ‘휴직기간 등’이라 한다)은 직무성과급 지급대상기간에서 제외되어야 한다. 2019년에 휴직기간 등이 포함되어 있는 별지4 ‘휴직자 등 직무성과급 계산표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 휴직기간 등이 같은 표 ‘휴직기간 등’ 기재 각 기간과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되고(원고 H, I, J, K의 경우 휴직기간을 특정할 아무런 자료가 없다), 갑 제17, 118, 162, 170, 188, 192, 199, 244, 249, 262, 276, 329, 372호증의 각 기재에 의하여 인정되는 위 원고들의 2019년 기본급에서 위 휴직기간 등을 제외하면 같은 표의 ‘1월 기본급’ 내지 ‘12월 기본급’란 기재 각 돈과 같으며(1개월 중 일부 기간에만 휴직기간 등이 포함된 경우에는 월 기본급을 일할 계산하였고, 업무상 질병으로 인한 휴직기간은 제외하지 않았다), 이를 기초로 산정한 2019년 상반기 직무성과급은 같은 표의 ‘상반기 직무성과급’란 기재 각 돈과 같고, 2019년 하반기 직무성과급은 같은 표의 ‘하반기 직무성과급’란 기재 각 돈과 같다(임금인상 소급분은 하반기 직무성과급 산정 시 포함시켰다).
그러므로 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 2019년 상반기 직무성과급으로 같은 표의 ‘상반기 직무성과급’란 기재 각 돈, 2019년 하반기 직무성과급으로 같은 표의 ‘하반기 직무성과급’ 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
나머지 원고들
위 원고들이 2019년 6월 기본급으로 별지3 ‘청구금액표’의 ‘2019. 6. 기본급’란 기재 각 돈을 지급받은 사실, 2019년 12월 기본급으로 별지3 ‘청구금액표’의 ‘2019. 12. 기본급’란 기재 각 돈을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2 내지 381호증의 각 기재에 의하여 인정되는바, 2019년 6월 기본급의 150%에 해당하는 금액은 같은 표 ‘(가)항’란 기재 각 돈과 같고, 2019년 12월 기본급의 150%에 해당하는 금액이 같은 표 ‘(나)항’란 기재 각 돈과 같다(계산방법 및 그 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다). 그러므로 피고는 특별한 사정이 없는 한 위 원고들에게 2019년 상반기 직무성과급으로 같은 표의 ‘(가)항’ 기재 각 돈, 2019년 하반기 직무성과급으로 같은 표의 ‘(나)항’ 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
피고의 변제항변 등에 관한 판단
피고의 직무성과급 변제의 효력
을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2019. 12. 26. 원고들에게 ‘2019년 직무성과급’ 명목으로 기본연봉월액의 300%에 해당하는 별지2 ‘인용금액표’ 및 별지5 ‘지급금액표’의 각 ‘지급금액’란 기재 각 돈을 지급한 사실이 인정된다.
원고들은, 피고는 2019. 12. 26. 지급한 위 각 돈은 ㉠ 이 사건 2016년 합의서 제3항에서 정한 2019년 직무성과급과는 지급조건, 지급시기 등이 상이하여 그 급부가 채무 내용에 좇은 변제로서 효력이 있다고 볼 수 없고, ㉡ 단체협약에 정한 기준에 위반하는 취업규칙은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 따라 무효가 되는데, 단체협약에 위반하여 무효로 된 보수규정에 근거하여 임의로 지급된 것으로서 법률상 원인이 없는 부당이득이 될 뿐이며, ㉢ 강행규정인 근로기준법 제43조에서 정한 임금 전액지급의 원칙 및 정기지급의 원칙에 위반한 것으로서 무효라고 주장한다.
그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 2019. 12. 26. 원고들에게 별지2 ‘인용금액표’ 및 별지5 ‘지급금액표’의 각 ‘지급금액’란 기재 각 돈을 지급한 것은 2019년 직무성과급의 변제로서 유효하다고 봄이 타당하므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
앞서 본 바와 같이 피고의 보수규정 제21조는 직무성과급에 관하여 “기본급의 300%를 평균지급률(최저 기본급 0% ~ 최고 500% 범위 내)로 하여 지급대상기간의 평가 결과를 반영하여 지급”하도록 정하고 있으나, 피고는 고속철도 개통 전까지는 개인별․부서별 평가 결과를 바탕으로 직무성과급을 차등 지급하기 어렵다는 사정을 고려하여, 2016년 직무성과급까지는 기본연봉월액의 300%를 12개월로 분할하여 매월 균등하게 지급하여 왔다. 그 후 2016. 12. 9. 수서고속철도(SRT)를 개통하여 운행하기 시작하면서, 피고와 이 사건 노동조합 사이에 직무성과급을 차등 지급하는 것에 관한 협의가 이루어졌고 직무성과급 중 차등 지급 부분을 해마다 점차 늘려가는 내용으로 이 사건 2016년 합의서가 작성되었다.
이 사건 2016년 합의서 제3항은 “2019년도부터는 기본연봉월액의 300%를 상반기(1월~6월)와 하반기(7월~12월)로 나누어 성과평가 결과를 반영하여 각각 150%씩 차등 지급한다.”라고 정함으로써, 2019년 직무성과급에 대하여 ‘성과평가 결과를 반영’하여 ‘차등’ 지급한다는 점을 분명히 하고 있다. 즉, 이 사건 2016년 합의서 제3항은 기본연봉월액의 300%를 상반기와 하반기로 나누어 지급하도록 한다는 점에서 직무성과급의 지급시기를 보수규정 제21조 제1항과 달리 정하고 있을 뿐, 기본연봉월액의 300%를 기준으로 그 전부를 평가 결과에 따라 차등 지급하도록 하고 있다는 점에서 보수규정에서 정한 직무성과급과 그 성격이 본질적으로 다른 임금을 별도로 정한 것으로 볼 수 없다.
이처럼 이 사건 2016년 합의서 제3항은 2019년 직무성과급에 대하여 보수규정 제21조 제1항에서 정한 지급시기 등을 노사합의로 다르게 정한 것일 뿐이어서, 이 사건 2016년 합의로써 직무성과급의 지급에 관한 보수규정 제21조 전부가 노동조합법 제33조에 따라 무효가 되었다고 볼 수 없으므로, 피고가 보수규정에 근거하여 원고들에게 2019년 직무성과급을 지급하였다 하여, 이에 법률상 원인이 없다고 보기 어렵다.
근로기준법 제43조는 임금의 통화․전액․직접․월 1회 이상 정기급 지급 원칙을 규정하고 있다. 이는 근로자의 생계수단인 임금을 확실하고, 신속하며, 예상 가능하게 지급받을 수 있도록 하기 위하여 임금 지급에 관한 기본 원칙을 마련한 것으인바(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조), 근로기준법 제37조에서 사용자가 임금 지급을 지연하는 경우를 예정하여 지연이자 등에 관하여 규정하고 있는 점 등에 비추어, 위 근로기준법 제43조가 임금의 지급시기나 지급액에 다소 차이가 있다 하여 그 임금 전부에 대한 변제의 효력을 부정하는 취지의 규정이라고 해석하기 어렵다.
변제충당 등
별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들
앞서 본 바와 같이 피고는 2019. 12. 26. 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 표의 ‘지급금액’란 기재 각 돈을 지급하였는바, 위 원고들과 피고 사이에 변제충당에 관한 합의 내지 지정이 있었다고 볼만한 자료가 없으므로, 위 각 돈은 민법 제479조 제1항, 제477조 각 호가 정한 법정변제충당의 순서에 따라 ㉠ 2019년 상반기 직무성과급에 대한 2019. 7. 1.<1>부터 2019. 12. 26.까지 위 원고들이 구하는 바에 따라 「민법」이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금에 해당하는 같은 표의 ‘지연손해금’란 기재 각 돈(원 미만 버림)의 변제에 우선 충당되고, ㉡ 다음으로 이행기가 먼저 도래한 2019년 상반기 직무성과급에 해당하는 같은 표의 ‘상반기 직무성과급’란 기재 각 돈의 변제에 충당되며, ㉢ 나머지는 2019년 하반기 직무성과급에 해당하는 같은 표의 ‘하반기 직무성과급’란 기재 각 돈의 변제에 충당되어, 결국 2019년 하반기 직무성과급 중 별지2 ‘인용금액표’의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 2020. 1. 1.<2>부터의 지연손해금이 남게 된다.
별지5 ‘지급금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들
피고가 2019. 12. 26. 별지5 ‘지급금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 표의 ‘지급금액’란 기재 각 돈을 지급하였음은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 원고들에게 지급한 위 각 돈이 위 원고들의 2019년 상․하반기 직무성과급 원금 및 이 중 2019년 상반기 직무성과급에 대한 2019. 7. 1.부터 2019. 12. 26.까지의 지연손해금을 합한 같은 표의 ‘합계’란 기재 각 돈을 초과함은 계산상 명백하므로, 위 원고들이 이 사건에서 지급을 청구하는 2019년 직무성과급 채권은 변제로 인하여 모두 소멸하였다.
소결론
따라서 피고는 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들에게 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 지급기일 다음 날인 2020. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고 뿐, 그 지급일자를 ‘2019. 6. 25.’로 특정하고 있지 않으므로, 2019. 6. 26.부터 지체책임이 발생한다고 보기 어렵고, 상반기의 종기인 2019. 6. 30.의 다음 날인 2019. 7. 1.부터 지체책임이 발생한다고 봄이 타당하다.
일인 2021. 10. 28.까지는 원고들이 구하는 바에 따라 「민법」이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 별지2 ‘인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 청구는 위 인정 범위에서 이유 있으므로 이를 인용하고 위 원고들의 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하며, 나머지 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김명수(재판장) 김미경 김현영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.