서울중앙지방법원 2021. 5. 13. 선고 2019가합554965 판결

원고들과 피고 사이의 고용관계

피고는 「자본시장과 금융투자업에 관한 법률」에서 정한 투자매매업, 투자중개업, 집합투자업, 투자자문업 등 금융투자업을 영위하는 회사이다. G 주식회사는 2014. 12. 31. H 주식회사(이하 ‘구 I증권’이라 한다)를 흡수합병하고, 같은 날 상호를 피고로 변경하였다.

원고 A는 2012. 7. 9., 원고 B은 2014. 7. 1., 원고 C은 2013. 4. 9., 원고 D은2013. 3. 21., 원고 E은 2013. 2. 6. 각 구 I증권에 입사하였고, 피고로 고용이 승계된 후 피고와 1년 단위로 고용계약을 갱신하여 왔다.

피고의 IB사업부에서 원고 A는 종합금융부 부서장으로, 원고 B은 종합금융부부장으로, 원고 C은 부동산금융2부 부장으로, 원고 D은 부동산금융2부 부부장으로, 원고 E은 종합금융부 차장으로 근무하면서, 부동산 개발 프로젝트 파이낸싱(Project Financing) 관련 대출 업무 등을 수행하다가 2018. 7. 6. 각 사직서를 제출하고 퇴직하였다.

고용계약상 성과급 조항 및 피고의 성과보상규정

피고가 2016. 7.경 원고 A, B과 각 체결한 고용계약 및 2017. 4.경 원고 C, D, E과 각 체결한 고용계약(이하 통칭하여 ‘이 사건 각 고용계약’이라 한다)은 성과급에 관하여 아래와 같이 정하고 있다.

피고의 성과보상규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

피고의 원고들에 대한 성과급 지급 등

원고들은 피고의 성과보상규정 제2조 제2호에서 정한 ‘금융투자업무담당자’로서, 성과보상규정 제4조 제5항, 제6조에 따라 성과보상의 40% ~ 60%를 3년에 걸쳐 이연하여 지급받았다.

원고들이 2018. 7. 6. 퇴직하자, 피고는 그 이후에 지급기일이 도래하는 장기이연성과급을 원고들에게 지급하지 아니하였다.

원고들의 주장

원고들의 이연성과급 지급청구권은 이미 구체적으로 발생하여 피고가 그 지급 여부를 결정할 수 있는 것이 아니므로, 피고는 원고들에게 이연성과급 중 미지급분인 별지 청구금액표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈(이하 ‘이 사건 이연성과급’이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들이 피고와 체결한 이 사건 각 고용계약에는 성과급에 대한 지급일 재직요건 조항이 있으나, 이는 일시 지급 성과급에 대해서만 적용되는 것이고, 이연성과 급에 대해서까지 지급일 재직요건을 두기로 명시적으로 합의한 바 없다.

피고의 성과보상규정은 지급일 이전에 자발적으로 퇴직한 경우 성과보상을 지급하지 아니한다고 정하고 있으나, 피고는 위 성과보상규정을 제정하여 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자 집단의 동의를 받지 않았으므로, 위 성과보상규정은 효력이 없다.

이연성과급 지급일 재직요건은 ㉠ 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하는 전직금지약정으로서 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효이고, ㉡ 정당한 보상 없이 오로지 원고들에게만 불이익을 주고 피고에게 유리한 현저히 불공정한 조항으로서 무효이며, ㉢ 성과급 지급청구권을 사전에 포기하도록 하는 약정으로서 근로기준법 제43조 제1항에 반하여 무효이고, ㉣ 근로기준법 제20조에서 금지하는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약에 해당하여 무효이다.

설령 지급일 재직요건이 유효하다 하더라도, 피고의 성과보상규정 제9조 제2항은 ‘성과보상의 지급을 인정할 만한 특별한 사유가 있는 경우 성과보상을 지급할 수 있다’고 정함으로써 재량의 여지를 남겨 두고 있는바, 피고가 원고들에게 이 사건 이연성과급을 지급하지 않기로 결정한 것은 재량권을 일탈․남용한 것이다.

피고의 주장

성과급 지급일 재직요건의 해석 및 적용

이연성과급에 대한 지급일 재직요건 합의가 있는지 여부

처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2020. 12. 30. 선고 2017다17603 판결 등 참조).

피고가 원고들과 체결한 이 사건 각 고용계약 제5조 제3항 제2호에서 ‘성과급은 그 지급일에 재직하는 직원에 한하여 지급한다’고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고들과 피고는 이 사건 각 고용계약을 체결함으로써 이연성과급에 대해서도 지급일 재직요건에 관한 합의를 하였다 할 것이다(다만 피고의 성과보상규정은 이 사건 각 고용계약과 달리 지급일 재직요건 적용대상을 ‘자발적으로 퇴직한 경우’ 등으로 한정하고 있으므로, 이 부분은 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙인 성과보상규정에서 정한 기준이 적용된다).

이연성과급 지급일 재직요건의 해석 및 적용

실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 그 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로 단체협약 등에 '성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다.'는 규정을 두고 있거나 근로계약에서 같은 내용으로 성과급의 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결 등 참조).

원고들이 구하는 이 사건 이연성과급의 현실적 지급일은 각 2019. 4. 15., 2020. 4.경 및 2021. 4.경이고, 원고들이 위 지급일 이전인 2018. 7. 6. 자발적으로 퇴직하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 지급일 재직요건의 효력을 부인할 수 있는 특 별한 사정이 없는 한, 피고가 원고들에게 이 사건 이연성과급을 지급할 의무를 부담한다고 볼 수 없다.

이연성과급 지급일 재직요건 무효 주장에 관한 판단

취업규칙 불이익변경 주장에 관한 판단

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제1, 3호증의 각 기재에 의하면, 구 I증권은 금융감독원의 ‘금융투자회사 성과보상체계 모범규준’에 따라 성과급 중 일정부분을 이연하여 지급하는 제도를 도입하면서 2011. 10. 1. 성과보상규정을 제정하였는데, 그 성과보상규정 제12조 제1항 제1호에서 ‘지급일 이전에 자의에 의하여 퇴사하는 경우 성과보상(이연성과보상 및 보장상여 등을 포함)을 지급하지 아니한다.’고 정한 사실을 인정할 수 있다.

이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

민법 제103조 위반 등 주장에 관한 판단

금융감독원은 2010. 1. 19.경 합리적인 성과보상체계를 구축하려는 목적에서 ‘금융투자회사 성과보상체계 모범규준’을 마련하여 금융투자회사로 하여금 임직원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 성과보수 중 상당 부분을 3년 이상 이연하여 지급할 것을 권고하였다. 이에 따라 시행된 피고의 성과보상 이연지급제도는 피고의 임직원에 대한 보상체계를 장기성과에 연동할 수 있도록 하기 위한 것으로 합리성이 있다.

금융투자회사에서 취업규칙이나 근로계약 등에 성과보상 이연지급 규정을 두면서 지급일 재직요건 규정을 부가하는 것은 금융투자회사 임직원이 단기간에 고수익을 추구하여 위험성이 큰 업무수행을 하고 과도한 성과보상을 받은 직후 임의로 퇴사하는 등의 도덕적 해이를 방지하는 데 적합한 수단으로 볼 수 있다.

성과보상을 지급할지 여부, 성과보상을 지급한다면 장기간에 걸쳐 이연하여 지급할지 여부, 지급일 재직요건 규정을 두어 자발적 퇴직자에 대해 이연성과보상의 지급을 제한할지 여부 등은 원칙적으로 피고의 사적자치의 영역에 속하는 문제라고 할 수 있다.

이연성과보상을 포기하고 피고 회사에서 퇴직할지 여부는 원고들의 자유로운 판단에 맡겨져 있다. 퇴직으로 인해 원고들이 이연성과보상을 받지 못하는 불이익이 원고들의 의사와 관계없이 새로 적극적으로 부과되는 불이익이라고 단정하기 어렵다. 더욱이 피고의 성과보상규정상 임직원이 자발적으로 퇴직한 경우가 아니라 계약기간 만료로 인하여 퇴직한 경우에는 지급일 재직요건이 적용되지 않는 것으로 보이는바, 원고들은 1년 단위로 계약기간을 설정하여 근로하였으므로, 계약기간 만료까지 기다려 퇴직함으로써 이연성과보상을 수령하는 방법을 선택할 수도 있다. 위 계약기간에 비추어 보면 이연성과급의 수령을 위해 근로하여야 하는 기간이 과도하게 길다고 보기는 어렵다.

임금청구권 사전 포기 약정으로 무효라는 주장에 관한 판단

앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 실적에 따라 결정되는 성과급에 대하여 단체협약 등에 지급일이 규정되어 있는 경우, 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 단체협약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일에 구체적인 청구권을 취득하는 것이므로(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결 등 참조), 퇴직일 이후에 지급일이 도래하는 이연성과급에 대하여 구체적으로 그 지급청구권이 발생하였다고 볼 수 없는 점, ② 성과보상 이연지급제도는 금융투자회사의 보상체계를 장기성과에 연동할 수 있게 하려는 것으로서, 이연성과급은 과거의 단기성과만을 고려한 보상이 아니라 이연 지급되는 기간의 장기성과까지 고려한 보상이라 할 수 있는데, 근로자의 재직기간 중에 단기성과가 발생하였다 하더라도 근로자가 이연 지급되는 기간 도중에 퇴직하였다면 퇴직일 이후의 장기성과에는 기여했다고 보기 어려우므로, 퇴직일 이후에 지급일이 도래하는 이연성과급이 당연히 그 근로자에게 지급되어야 할 성질의 금원이라고 단정하기 어려운 점, ③ 피고의 성과보상규정은 사후적으로 부정적인 성과가 발생하거나 예상치 못한 위험이 확대되는 경우 성과별 책임 범위에 상응하여 이연성과급의 지급액을 축소․조정하도록 하고 있는 점(제5조 제2항) 등에 비추어 보면, 근로자가 자발적으로 퇴직한 경우 퇴직일 이후에 지급일이 도래하는 이연성과급을 지급하지 않도록 정한 것이 임금청구권을 사전에 포기하는 약정에 해당한다고 보기 어렵다.

원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제20조 위반 주장에 관한 판단

근로기준법 제20조에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있는데, 이 규정의 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 위 3)항에서 살펴본 사정에 비추어 보면, 퇴직일 이후에 지급일이 도래하는 이연성과급에 대하여 퇴직 시점에 구체적으로 그 지급청구권이 발생하였다고 볼 수 없고, 퇴직일 이후에 지급일이 도래하는 이연성과급이 당연히 근로자에게 지급되어야 할 성질의 금원으로서 그 지급액이 확정되어 있다고 보기도 어려우므로, 근로자가 자발적으로 퇴직한 경우 퇴직일 이후에 지급일이 도래하는 이연성과급을 지급하지 않는다 하더라도, 이것이 재직기간 중 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하도록 하는 경우와 같은 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당한다고 보기는 어렵다.

원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

이연성과급 미지급이 재량권 일탈․남용이라는 주장에 관한 판단

피고의 성과보상규정 제9조 제2항이 ‘성과보상의 지급을 인정할 만한 특별한 사유가 있는 경우 성과보상을 지급할 수 있다’고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 한편, 앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들, 을 제8 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ㉠ 원고들을 비롯하여 피고의 IB사업부 소속 임직원 13명이 2018. 7.경 피고를 퇴직하였고, 위 퇴직자들은 모두 피고의 경쟁사인 J 주식회사로 이직한 점, ㉡ 이와 같은 대규모 퇴직으로 인하여 원고들이 소속되어 있던 부서에서 인수인계 등으로 상당한 어려움을 겪었을 것으로 예상되는 점, ㉢ 원고들에게 피고의 성과보상규정 제9조 제2항의 ‘성과보상의 지급을 인정할 만한 특별한 사유’가 있다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 이 사건 이연성과급을 지급하지 않은 것이 재량권의 범위를 일탈하였거나 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다.

원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.