서울중앙지방법원 2022. 6. 16. 선고 2019가합557063 판결

원고들은 1960년 하반기 출생으로 구 주식회사 M(2015. 9. 1. 구 주식회사 L을 흡수합병한 후 상호를 피고로 변경하였다. 이하 변경 전후를 구분하기 위하여 'M'이라고 한다)에 입사하여 근무하다가 합병 이후 피고 소속이 되었다.

M과 N노동조합 O지부(이하 'O 노조'라고 한다)는 2007. 7. 18. 임금피크제도를 도입하였는데, 그 내용은 만 55세에 도달하는 직원으로 하여금 1 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 순차적으로 감축된 임금(표준임금의 250%)을 받고 계속 근로하거나 2 임금피크기간 중 받게 되는 총 급여의 80%를 특별퇴직금(표준임금의 200%) 일시금으로 지급받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하게 하는 것이었다.

M은 2009. 1. 19. 임금피크제도 개선방안(이하 '임금피크제도 개선방안'이라고 한다)을 작성하고 O 노조의 동의를 받아 이를 시행하였다. 위 개선방안 중 'I. 임금피크제도 개선(안) 요약'의 기재 내용은 아래와 같다.

M은 임금피크제도 개선방안 시행 이후 2009년 상반기부터 2015년 상반기까지 매년 1월과 7월에 그해 만 56세에 도달하는 직원들을 대상으로 특별퇴직 공지를 하였고, 상반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 매년 5. 31.자로, 하반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 매년 11. 30.자로 정규직 퇴직 발령을 한 후 각 그 다음 날짜를 기준으로 별정직원(계약직) 재채용 발령을 하여 왔다.

피고는 2016. 3. 21. 1960년 하반기 출생 직원들을 대상으로 위와 같은 내용을 안내하면서 특별퇴직 신청기간을 2016. 3. 21.부터 2016. 3. 25.까지로, 특별퇴직 직원의 전직지원 연수 개시 예정일을 2016. 4. 1.로, 특별퇴직 예정일을 2016. 7. 31.로 공지하였다(이하 '이 사건 안내문'이라고 한다).

피고는 특별퇴직 신청자들을 대상으로 2016. 4. 1.부터 2016. 7. 31.까지 전직지원 연수 프로그램을 진행하였다.

피고는 2016. 7. 31. 원고들을 포함한 위 특별퇴직 신청자들에 대하여 정규직 퇴직 발령을 하면서 이들을 재채용하지는 않았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 3, 5, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 1) 피고는 임금피크제도 개선방안 및 노사 관행에 따라 특별퇴직을 신청한 원고들을 2016. 11. 30. 특별퇴직시켰어야 함에도 불구하고 그보다 4개월 앞선 2016. 7. 31. 특별퇴직시킴으로써 지급하지 아니한 2016. 8. 1.부터 11. 30.까지의 임금, 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금피크제도 개선방안에 의하면, 피고는 특별퇴직을 신청한 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용하고 특별퇴직시점부터 만 58세가 되는 달의 말일까지 월 200만 원의 임금을 지급할 의무가 있다.

따라서 주위적으로, 원고들은 특별퇴직 후 계약직 별정직원 재채용에 관한 정당한 기대권을 가지고 있었는데 피고가 합리적 이유 없이 재채용을 거절하였으므로, 재채용 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 피고는 원고들에게 계약직 별정직원으로 간주되는 2016. 12. 1.부터 각 만 58세에 도달하는 달의 말일까지 발생한 임금, 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적으로, 피고는 취업규칙인 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분 및 노사관행에 따라 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무를 부담함에도 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 원고들에게 피고가 원고들을 재채용하였을 경우 지급하였을 위임금, 퇴직금 상당의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들은 특별퇴직을 신청하면서 특별퇴직과 관련하여 차후 어떠한 민사상 이의도 제기하지 않기로 서약하였는바, 이 사건 소는 위 부제소합의에 위반되어 각하되어야 한다.

원고들은 재채용에 관한 기회만을 부여받는 것을 조건으로 특별퇴직하였을 뿐이므로 그들에게 재채용에 관한 정당한 기대권이 있다고 보기 어렵다.

임금피크제도 개선방안에 의하더라도 피고는 원고들에게 재채용 신청기회를 부여하면 될 뿐 원고들을 재채용할 의무를 부담하지 않으며, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이어서 근로조건에 해당하지 아니하므로 취업규칙이 아니고, 설령 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하여 피고가 이에 따른 재채용 의무를 부담하더라도, 피고는 2016. 3. 21. 1960년 하반기 출생 직원들을 대상으로 재채용 '기회'만 제공하는 것으로 명확히 하였는데, 이는 회사 내에 공표되지 않은 부정형적 취업규칙이자 세부적인 하위 실행조항으로 그 변경에 근로자 과반수 등의 동의가 필요 없고, 취업규칙의 불이익한 변경이 아니며, 피고가 이와 같이 취업규칙을 변경한 데 사회통념상 합리성도 인정된다. 또한 임금피크제도 개선방안이나 계약직 별정직원으로의 재채용에 관한 노사관행이 성립하였다고 보기도 어렵다.

피고는 2016. 3. 21. 원고들에게 재채용 기회만 부여하겠다는 의사표시를 한 이후 2016. 7. 31. 원고들의 특별퇴직을 승인하였으므로, 이는 원고들의 재채용 조건부 특별퇴직 청약에 대한 '변경을 가한 승낙'으로 새로운 청약에 해당하는데, 원고들이 아무런 이의를 유보하지 아니하고 피고에게 퇴직금 지급신청서를 제출함으로써 피고의 새로운 청약에 승낙을 하였는바, 피고가 위와 같이 재채용 기회만 부여하겠다는 의사표시를 하였음에도 원고들이 그대로 특별퇴직 신청을 유지하였다면, 이는 재채용 기회만을 부여받은 조건의 특별퇴직에 합의하겠다는 의사표시를 하였거나 재채용에 관한 권리 내지 이익을 포기하였다고 보아야 한다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 합의해지에 해당하는 특별퇴직의 조건에 불과하여 피고가 재채용 의무를 다하지 않은 이상 특별퇴직 자체의 효력이 발생하지 않았으므로, 원고들은 특별퇴직이 유효함을 전제로 위 재채용 부분을 별도로 청구할 수 없다.

피고는 원고들을 특별퇴직 후 즉시 재채용하지 않았을 뿐 향후 원고들로부터 근로를 제공받을 의사가 있으므로, 원고들이 근로를 제공하지도 않은 상태에서 임금, 퇴직금에 관한 금전채권을 취득하였다고 보기는 어렵다.

설령 피고에게 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있다고 하더라도, 피고는 특별퇴직한 직원들을 1년 단위로 재채용하여 왔으므로, 재채용 근로계약은 1년 단위로 갱신된다고 보아야 하는바, 원고들의 근로기간은 '만 58세가 되는 달 말일까지'가 아니라 '1년'이다.

설령 원고들의 근로기간을 '만 58세가 되는 달 말일까지'라고 보더라도, 1960년 12월 출생인 원고 J, K은 2016. 12. 1.부터 최장 2년인 2018. 11. 30.까지 재채용이 가능하였으므로, 위 원고들이 2018. 12. 31.까지의 임금 등 금전채권을 주장하는 것은 부당하다.

재채용 임금 및 퇴직금 내지 그 상당액에 관하여, 원고들이 특별퇴직한 후 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제되어야 한다.

원고 J을 제외한 나머지 원고들의 2016. 8. 1.부터 11. 30.까지의 임금 청구 부분을 8호증의 기재에 의하면, 원고 J을 제외한 나머지 원고들은 2016. 3.경 특별퇴직을 신청하면서 '임금피크 특별퇴직 신청자에 대한 지원조건을 충분히 숙지한 후 이에 동의하며, 이와 관련하여 향후 어떠한 이의나 분쟁(민형사상, 행정상 소송을 포함하되 이에 한정하지 아니함)을 제기하지 않을 것'을 서약한 사실이 인정되는바, 이는 그 문언에 기재된 대로 원고들이 특별퇴직을 신청함으로써 피고가 원고들에게 제공하는 특별퇴직금, 복리후생비 등과 관련된 일체의 청구권을 포기하였거나 향후 이와 관련된 소송을 제기하지 않겠다는 부제소합의를 하였다고 봄이 상당하다. 이 부분 소는, 피고가 특별퇴직을 신청한 원고들을 취업규칙 또는 노사관행으로 정해진 특별퇴직 기준일인 2016. 11. 30.이 아니라 그보다 4개월 앞선 2016. 7. 31. 원고들을 특별퇴직시킴으로써 위 기간 동안 지급받지 못한 임금을 구하는 것인바, 그렇다면 이 부분 소는 특별퇴직과 관련하여 작성된 위 부제소 합의에 반하여 제기된 것으로서 권리보호의 이익이 없어 부적법하다. 이에 대하여 원고들은, 1 취업규칙 내용보다 불리한 개별합의를 하거나 그에 관한 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행규정인 근로기준법 제97조에 위반하여 무효이거나, 2 취업규칙에 반하는 개별합의는 무효이고, 이에 부수하여 이루어진 부제소합의도 당연히 무효라고 주장한다. 그러나 당사자가 자유롭게 처분할 수 있는 권리관계에 대하여 부제소특약이 이루어진 경우에는 부제소특약으로 말미암아 그 대상으로 된 권리관계가 강행법규 위반으로 무효라는 주장을 하지 못하게 되는 결과가 초래된다 하더라도 그러한 사정만으로 그 부제소특약이 당해 강행법규에 위반하여 무효로 된다고 볼 수는 없고(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결, 2008. 2. 14. 선고 2006다18969 판결 등 참조), 설령 원고들과 피고 사이에 특별퇴직시점을 앞당겨 4개월 분의 임금을 포기하고 재채용 신청의 기회만 부여받기로 하는 개별합의가 존재하고 그와 같은 합의가 취업규칙인 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분보다 불리하여 근로기준법 제97조에 따라 무효라고 하더라도, 취업규칙보다 원고들에게 불리한 부분에 한하여 무효가 되고 무효로 된 부분에 관하여는 취업규칙인 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 적용될 뿐 원고들의 특별퇴직신청으로 이루어진 특별퇴직 자체가 무효로 되는 것은 아니므로 특별퇴직신청을 하면서 이에 부수하여 이루어진 부제소합의까지 무효가 된다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

부제소합의 효력이 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에도 미치는지 여부 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조). 피고는, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 특별퇴직 지원조건에 해당한다면, 원고들이 이 사건 청구원인으로 피고의 재채용 의무를 주장하면서 임금 및 퇴직금 또는 임금 및 퇴직금 상당의 손해배상을 청구하는 것은 위 부제소합의의 효력이 미치는 특별퇴직과 관련된 민사상 이의에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 인정한 기초사실과 앞서 든 증거들, 을 7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 안내문에는 특별퇴직 대상자의 퇴직예정일, 특별퇴직금 지급금액, 복리후생비 지원금액, 전직지원 연수 개시 예정일 등을 공지하면서 특별퇴직 후 계약직 재채용에 관하여는 별도 안내를 예정하고 있는 점, 2 피고에게 특별퇴직자에 대한 재채용 의무가 인정된다고 하더라도, 원고들의 특별퇴직 신청만으로 곧바로 재채용이 이루어지는 것이 아니라 특별퇴직으로 기존 근로관계를 합의해지하여 종료한 후 계약직 별정직원 재채용을 위한 별도의 근로계약을 체결하여야 하는 점, 3 원고들이 제출한 특별퇴직 신청서에는 특별퇴직 직원의 전직지원 연수 개시 예정일과 특별퇴직 예정일 등이 기재되어 있을 뿐 재채용과 관련된 기재는 찾아볼 수 없는바, 원고들이 위 특별퇴직 신청서를 제출함으로써 재채용과 관련된 법적 분쟁에 관하여 소송 등으로 다툴 수 있는 일체의 재판청구권을 포기하였다고 해석할 만한 사정도 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위 특별퇴직 신청서상 부제소합의 효력이 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분까지 미치지는 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 이 부분 본안전항변은 이유 없다.

임금피크제도 개선방안이 피고의 재채용 의무를 정하고 있는지 여부에 관하여 앞서 본 기초사실에다가 갑 6 내지 8, 12, 17호증, 을 1, 2, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분과 관련하여, 피고가 원고들에게 단순히 재채용 기회를 제공하는데 그치지 않고 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 1 임금피크제도 개선방안 '요약' 부분에는 '별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여'라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 '세부내용' 부분에서는 계약직 별정직원 재채용을 특별퇴직 제도의 혜택임을 명시하면서 '특별퇴직금은 임금피크기간 총 지급률(170%)의 100%를 지급하고, 별정직원(계약직)으로 재채용', '별정직원(계약직) 재채용, 최장 만 58세까지 계약 갱신'이라는 확정적 표현을 사용하고 있다. 임금피크제도 개선방안 해석에 있어서는 '요약' 부분의 기재보다는 원문에 해당하는 '세부내용' 부분의 내용이 우선 고려되어야 한다. 2 M은 O 노조가 임금피크제도 개선방안에 관하여 동의한 다음 날인 2009. 1. 20. 전산망을 통하여 이를 공지하였는데, 위 공지의 '주요 변경 내용'란에는 "별정직원(계약직)으로 재채용, 만58세 정년까지 운용, 연봉 2,400만 원(월 200만 원)"이라고 기재되어 있을 뿐 '재채용 기회 부여'라는 기재가 없고, 첨부된 '임금피크제도 관련 Q&A'에는 "현행 인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당되지 않는 경우에는 원칙적으로 재채용을 허용"한다고 기재되어 있다. 위와 같이 M 직원들에게 공지된 내용에 비추어 보더라도 피고는 특별한 결격사유가 없는 한 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 3 M은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률과 관련하여 2014. 4. 30.에 법률자문을 의뢰하였는데, 그 의뢰서에도 임금피크제도 개선방안에 관하여 "만 56세 도래 시점에 특별퇴직 후 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식과 만 60세까지 정규직 신분을 유지한 상태에서 정년을 연장하여 임금피크를 적용하여 근무하는 방식 중 하나를 직원 스스로 선택하는 방식으로 임금피크제를 실시하고 있음"이라고 기재되어 있다. 이에 따르면, M 스스로도 임금피크제도 개선방안에 따른 재채용 의무가 있음을 인식하고 있었다고 인정된다. 4 M은 특별퇴직 및 계약직 별정직으로 재채용을 신청하는 직원이 급증할 것으로 예상되자 2014. 5.경 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 관한 개선안을 마련하였다가 O 노조의 반대로 무산되었는데, 그 개선안의 주요 내용은 '재채용을 신청하지 아니하는 직원에게 재채용 시 만 58세까지 지급될 총 기본급의 70%를 특별퇴직금에 가산하여 지급한다'는 것이었는바, 이 역시 특별퇴직자는 특별한 사정이 없는 한 재채용되는 것을 전제로 한 조치로 이해된다. 5 M은 임금피크제도 개선방안 이후 특별퇴직자를 대상으로 선별적 공개채용을 실시한 적이 없고, 2009년부터 2015년 상반기까지 재채용되지 않은 근로자는 2009년 7명, 2010년 2명, 2011년 6명, 2012년 2명, 2013년 1명으로 총 18명에 불과한데<4>, 그 중 2012년 재채용이 불허된 P을 제외하고는 모두 해당 직원들이 자발적으로 재채용을 원하지 아니하였다. P의 경우 특별퇴직 신청 후 업무와 관련한 정직 3개월의 징계를 받게 되자 재채용이 불허되었던바, 위와 같은 사례만으로 피고가 특별퇴직자의 재채용 여부를 재량에 따라 결정하여 왔다고 보기는 어렵다. 6 M은 임금피크제도 도입 이후 거의 이용되고 있지 않던 특별퇴직을 유도하기 위하여 '만 58세까지 월 200만 원의 임금을 지급하고 4대보험 등의 복리후생을 제공'하는 계약직 별정직원 재채용 제도를 신설한 것으로 보이는바, 이러한 재채용 제도를 도입한 경위에 비추어 보더라도, 피고는 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로 '재채용 신청 기회만을 부여'하면 된다는 피고의 주장을 받아들이기는 어렵다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 단순히 근로관계가 종료된 후의 신규채용을 정한 부분이 아니라 임금피크 연령에 도달한 근로자들이 특별퇴직을 선택할지 여부에 관하여 중요한 영향을 미치는 특별퇴직과 관련된 '근로조건에 관한 준칙'에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 취업규칙에 해당한다. 1 임금피크제도 개선방안은 피고 직원들에게 가 만 60세까지 순차적으로 감축된 임금을 받고 계속 근로하거나 나 특별퇴직금 일시 지급, 복리후생비 2,000만 원 등 지급, 4개월 전직지원 연수 프로그램 이수, 계약직 별정직원으로의 재채용이라는 혜택을 받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하는 선택권을 부여하고 있다. 가항이 재직직원의 근로조건이라는 점은 명백하고, 피고 직원들은 '재직 당시'를 기준으로 가, 나항을 비교·평가하여 특별퇴직 여부를 선택하므로, 가, 나항 중 어느 하나를 변경하더라도 피고 직원들이 '재직 당시' 가지고 있는 선택권에 영향을 미친다고 보지 않을 수 없다. 2 앞서 인정한 바와 같이 M은 2007. 7. 18.부터 시행된 임금피크제 하에서는 특별퇴직을 선택하는 근로자가 거의 없자 특별퇴직을 유도하기 위해 재채용 부분이 포함된 임금피크제 개선방안을 마련하였고, O 노조는 특별퇴직자에게 재채용 혜택이 제공된다는 점까지 종합적으로 고려하여 하나의 취업규칙으로서 임금피크제 개선방안에 동의하였는바, 사용자인 피고가 임금피크제 개선방안의 일부 부분이 취업규칙에 해당하지 않는다고 주장하며 이를 일방적으로 변경할 수 있다고 해석하는 것은 당시 노사의 의사에 부합하지도 않을 뿐만 아니라 취업규칙의 변경에 근로자의 집단적 동의를 요구하는 근로기준법 제94조 제1항의 취지에도 정면으로 반한다. 3 앞서 본 바와 같이 M은 2014. 5.경 재채용을 신청하지 않은 직원에게 만 58세까지 지급될 총 기본급의 70%를 추가로 지급하는 내용의 특별퇴직 후 계약직 재채용 제도 개선안을 마련하였다가 O 노조의 동의를 받지 못하여 무산되었는데, M 스스로도 당시 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 근로조건에 관한 취업규칙에 해당한다고 인식하고 있었다고 보인다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경되었는지 여부 갑 11호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2016. 3. 21.경 '2016년도 하반기 중 만 56세가 도래하는 직원'을 적용대상으로 하여 '60년 하반기 출생직원 대상 임금피크 특별퇴직 실시 안내'를 공지하면서 첨부문서 내에 특별퇴직에 대한 혜택으로 "계약직 채용 기회 부여"라고 기재하고, 그 세부내용으로 "은행의 인력현황, 업무수요 등을 고려하여 필요시 계약직 채용 기회 부여", "채용 인원, 업무, 시기, 근로조건 등은 채용결정 시 별도 안내"라고 기재한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 피고가 위 공지를 하면서 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분과 달리 안내하였다는 사정만으로는 취업규칙을 변경한 것이라고 할 수 없다. 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고, 사용자가 반드시 준수해야 할 법규범이며(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결, 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조), 근로기준법 제116조 제2항 제2호, 제93조는 취업규칙을 작성·신고하지 않는 일정한 사용자에 대한 과태료 부과를 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 근로자 과반수 등의 동의를 필요로 하지 않는 부정형적 취업규칙이나 세부적인 하위 실행조항은 독자적인 주장이어서 받아들이기 어렵고, 피고 직원들은 위 공지에 따라 특별한 사정이 없으면 재채용되었을 기존의 지위가 약화되는 불이익을 입게 되었으며, 피고가 이러한 불이익한 변경에 대하여 근로자의 동의를 얻지 아니하였더라도 그 유효성을 인정하여야 할 정도로 그 변경이 사회통념상 합리성을 가진다고 볼 수도 없다. 따라서 취업규칙으로서의 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 재채용 신청의 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경되었다고 할 수 없다.

먼저 임금피크제도 개선방안에 의하여 피고에게 4개월분의 임금 지급의무가 있는지에 관하여 본다. 임금피크제도 개선방안에는 "특별퇴직 : 만 56세 및 만 57세 도래하는 시점"으로 기재되어 있을 뿐 특별퇴직일이 구체적으로 특정되어 있지 않고, "만 56세가 도래하는 시점"이 반드시 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일이라고 해석되지도 않고, 특별퇴직금을 지급하는 외에 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 급여를 모두 지급하여야 한다고 기재되어 있지도 않다. 따라서 피고가 1960년 하반기 출생 직원들을 대상으로 2016. 7. 31. 특별퇴직을 실시하면서 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 급여를 지급하지 않았다고 하여 임금피크제도 개선방안에 반하는 특별퇴직이 실시되었다고 보기는 어렵다.

만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지 임금을 지급하는 노사관행이 형성되었는지에 관하여 본다. 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 살피건대, 갑 5, 17호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 임금피크제도 개선방안에 따라 재채용이 시행된 이후 2015년 상반기까지 실시된 모든 임금피크 특별퇴직에서, 만 56세가 도래하는 근로자에 대하여 상반기에는 매년 5. 31.을 특별퇴직일로 정하고 그 다음날인 매년 6. 1. 특별퇴직자를 재채용하였으며, 하반기에는 매년 11. 30.을 특별퇴직일로 정하고 그 다음날인 매년 12. 1. 특별퇴직자를 재채용한 사실, 2015년 하반기, 2016년도 상반기 임금피크 특별퇴직 실시 대상자들도 2015. 11. 30., 2016. 5. 31. 각 특별퇴직한 사실, 피고가 특별퇴직자에게 특별퇴직금 외에 최종 근무일 다음날부터 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 급여를 지급한 사실을 인정할 수 있기는 하나, 임금피크제도 개선방안에는 "특별퇴직 : 만 56세 및 만 57세 도래하는 시점"으로 기재되어 있을 뿐 특별퇴직일이 구체적으로 특정되어 있지 않고, 아래에서 살펴보는 바와 같이 임금피크제도 개선방안이 취업규칙으로 인정된다 하더라도 위 개선방안에 포함되지 않은 구체적인 시행 일정이나 만 56세가 되는 생일이 속한 월의 말일까지의 임금 보장 여부 등은 피고가 인사권에 따라 위 개선방안에 반하지 않는 범위 내에서 회사의 경영상황이나 특별퇴직 실시 대상 인원 등 제반 사정을 고려하여 달리 정할 수 있는 내용에 해당하여 원고들이 주장하는 사정만으로는 하반기에 만 56세가 도래하는 근로자에 대하여 매년 11. 30.을 특별퇴직일로 정한다거나 만 56세 정년까지 임금 지급을 규범력 있는 노사관행으로까지 확립되었다고 보기는 어렵다.

따라서 원고 J의 이 부분 청구는 이유 없다.

재채용 관련 정당한 기대권 주장에 관하여

앞서 본 바와 같이, 피고에게는 취업규칙인 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 의하여 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있다.

그러나 앞서 든 증거에 을 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 원고들이 2016. 12. 1.부터 피고의 계약직 별정직원으로 고용간주된다고 보기는 어렵고, 이와 달리 원고들에게 고용간주의 효력 있는 재채용에 관한 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 1 피고 직원들은 기간의 정함이 없는 근로자로 근무하다가 특별퇴직으로 기존 근로관계를 종료한 후 감축된 기본급 월 200만 원을 받기로 하고, 영업점 내부통제업무 등 기존업무와 다른 직책을 맡아 근무한다. 따라서 이 사안에서는 기간제 근로자를 보호하기 위한 갱신기대권이나 전환기대권 법리(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결)를 준용하기 적절하지 않다. 2 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항, 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항은 계속 근로기간이 2년을 초과한 기간제 내지 파견근로자들에 대한 고용간주규정을 두고 있으나, 이 사안은 피고가 취업규칙에 따라 부담하는 재채용 의무를 위반한 것일 뿐 별도의 법령상 고용간주규정을 찾을 수도 없다.

소결론 결국 원고들과 피고가 2016. 12. 1.부터 근로관계를 형성하였음을 전제로 하는 원고들의 주위적 청구는 이유 없다.

청구원인에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 피고가 취업규칙인 임금피크제도 개선방안에 의하여 인정되는 재채용 의무를 위반하였으므로, 피고는 원고들에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(따라서 원고들이 주장하는 노사관행의 성립 여부에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).

피고의 항변 등에 관한 판단

재채용 권리 포기 주장에 관하여

채권의 포기(또는 채무의 면제)는 반드시 명시적인 의사표시만에 의하여야 하는 것이 아니고 채권자의 어떠한 행위 내지 의사표시의 해석에 의하여 그것이 채권의 포기라고 볼 수 있는 경우에도 이를 인정하여야 하나, 그와 같이 인정하기 위하여는 당해 권리관계의 내용에 따라 이에 대한 채권자의 행위 내지 의사표시의 해석을 엄격히 하여 그 적용 여부를 결정하여야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다40505 판결 참조).

갑 11호증, 을 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 피고가 '인력현황, 업무수요 등을 고려하여 필요한 경우에 한하여' 재채용을 실시하겠다고 공지한 이후인 2016. 3.경 특별퇴직을 신청하고 별도로 퇴직금 지급신청까지 한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 피고는 만 56세에 도달한 근로자들에게 임금피크제 또는 임금피크 특별퇴직제 중 하나를 선택하도록 하고 있는바, 임금피크제를 선택한 근로자들은 임금피크제 적용 근무기간이 시작되고, 특별퇴직제를 선택한 근로자들은 4개월 동안 정규직 근로자와 동일한 임금을 지급받으면서 전직지원 연수를 받게 되는바, 임금피크제를 선택한 근로자와 특별퇴직을 선택한 근로자는 완전히 다른 형태의 근무를 하게 되는 등 그 지위와 근로조건이 확연하게 다른 이상, 피고의 재채용을 전제로 특별퇴직제를 선택한 원고들은 일단 전직연수를 마친 다음 피고가 임금피크제도 개선방안에서 정한 특별퇴직금을 지급받고 재채용되는 등 일련의 절차가 임금피크제도 개선방안에 따라 이루어질 것으로 믿고 퇴직금 지급신청을 하였다고 봄이 상당하므로, 원고들이 퇴직금 지급신청을 하였다는 사정만으로 피고 주장과 같이 재채용 자체를 포기하였다고 보기는 어렵다.

'특별퇴직 조건'과 관련한 주장에 관하여

조건은 법률행위 효력의 발생이나 소멸을 장래의 불확실한 사실의 성립 여부에 의존하게 하는 법률행위의 부관으로서 법률행위 내용의 일부를 구성한다. 특정 법률행위에 관하여 어떠한 사실이 그 효과의사의 내용을 이루는 조건이 되는지와 해당 조건의 성취 또는 불성취로 말미암아 법률행위의 효력이 발생하거나 소멸하는지는 모두 법률행위 해석의 문제이다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2018다223054 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 임금피크제도 개선방안은 피고 근로자들에게 가 만 60세까지 순차적으로 감축된 임금을 받고 계속 근로하거나 나 특별퇴직금 일시 지급, 복리후생비 2,000만 원 등 지급, 4개월 전직지원 연수 프로그램 이수, 계약직 별정직원으로의 재채용이라는 혜택을 받고 퇴직하는 것 중 하나를 선택하는 선택권을 부여하고 있다. 원고들이 나항을 선택하였으므로, 피고는 ➊ 특별퇴직이라는 합의해지에 승낙할 의사 표시를 할 의무, ➋ 특별퇴직금 일시 지급의무, 복리후생비 2,000만 원 등 지급의무, 4개월 전직지원 연수 프로그램 제공의무, 계약직 별정직원으로의 재채용에 승낙할 의사표시를 할 의무를 병렬적으로 부담한다.

비록 임금피크제도 개선방안에서 '특별퇴직 조건'이라는 표현을 사용하고 있다고 하더라도 이는 원고가 나항을 선택할 경우 취득할 혜택을 표시한 것에 불과하므로, 위 항 의무를 그 문언대로 법률행위의 부관인 조건으로 보기는 어렵다. 따라서 특별퇴직 조건 위반을 이유로 특별퇴직 자체의 효력이 상실되었다는 취지의 피고 주장 역시 이유 없다.

근로 수령의사 존재 주장에 관하여 피고는 이 사건 변론종결일인 2022. 4. 7.까지도 원고들을 재채용할 의무가 없다고 다투고 있는

비록 임금피크제도 개선방안에서 '특별퇴직 조건'이라는 표현을 사용하고 있다고 하더라도 이는 원고가 나항을 선택할 경우 취득할 혜택을 표시한 것에 불과하므로, 위 항 의무를 그 문언대로 법률행위의 부관인 조건으로 보기는 어렵다. 따라서 특별퇴직 조건 위반을 이유로 특별퇴직 자체의 효력이 상실되었다는 취지의 피고 주장 역시 이유 없다.

근로 수령의사 존재 주장에 관하여 피고는 이 사건 변론종결일인 2022. 4. 7.까지도 원고들을 재채용할 의무가 없다고 다투고 있는바, 피고에게 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않은 이상 원고들이 근로를 제공한 후 임금을 지급받으면 되므로 실제 원고들에게 발생한 손해가 없다는 피고의 주장 또한 받아들일 수 없다.

근로기간 주장에 관하여

임금피크제도 개선방안에는 재채용 기간과 관련하여 '운용기간: 만58세 정년까지'라고 명시되어 있고, M이 법률자문을 하거나 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 대한 개선안을 마련하면서도 모두 만 56세 퇴직 후 58세까지 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식을 전제로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 2009년부터 2015년 상반기까지 재채용된 근로자들에 대한 갱신거부 사례와 심사내역 및 구체적인 심사절차 등에 관하여 아무런 자료를 제시하지 않고 있는 이상 특별퇴직자가 근태불량이나 업무태만 등 특별한 사정이 없는 한 만 58세에 도달하는 달의 말일까지는 계약이 당연히 갱신되는 것으로 예정되어 있었다고 해석함이 타당하므로, 이와 다른 전제에서 재채용되더라도 근로기간이 1년에 불과하다는 피고의 주장은 이유 없다.

한편, 원고 J, K은 1960년 12월 출생으로서 특별퇴직일인 2016. 7. 31. 기준 만 55세이므로, 임금피크제도 개선방안에 의하여 '만 3년의 범위 내'에서 만 58세에 도달하는 달의 말일인 2018. 12. 31.까지 재채용이 가능하다. 따라서 원고 J, K에 대하여 2018. 11. 30.까지만 재채용이 가능하다는 피고 주장 역시 이유 없다.

손해배상 액수에 관한 판단

원고들이 2016. 12. 1. 계약직 별정직원으로 재채용되어 각 만 58세에 도달하는 달의 말일인 퇴직일까지 근무할 경우 취득하였을 임금 및 퇴직금은 아래와 같다. <5> <6> <7> <8> <9> <10> <11> <12> 2) 중간수입 공제에 관하여 가) 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 같은 법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 상환할 의무가 있는데, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익, 이른바 중간수입을 공제할 수 있다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조). 이러한 법리는 이 사건과 같이 임금 및 퇴직금 상당 손해배상청구를 하는 경우에도 그 손해의 범위를 산정함에 있어서 손해배상의 일반 이론에 따라 손해의 원인이 된 사실과 상당인과관계에 있는 이득을 모두 공제하여야 하므로 그대로 적용된다(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결 참조).

사용자의 고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 구하는 경우와 같이 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우라면 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결 참조). 원고들은 근로기준법 제46조를 준용하여 중간수입 공제액이 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금의 30%를 초과할 수 없다고 주장하나, 이 사안은 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우이므로 중간수입 전체를 공제한다.

중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금 지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조). 원고들의 공제금액 산정시 원고들의 중간수입이 발생한 기간과 임금 지급의 대상으로 되는 기간을 대응하였고, 원고들의 중간수입이 계약직 별정직원의 임금인 월 200만 원을 넘는 경우에는 월 200만 원을 한도로 공제할 중간수입을 산정하였다.

피고는 필요경비 등을 공제한 사업소득을 중간수입 공제의 기준으로 보아야 한다고 주장하나, 필요경비 등이 특별히 문제되지 않는 근로소득과는 달리 사업소득에서는 매출액을 의미하는 총 수입금액을 온전한 소득으로 보기 어려우므로, 근로소득은 필요경비·세금 등을 공제하지 않은 총수입소득을, 사업소득은 필요경비 등을 공제한 소득금액을 공제할 중간수입으로 산정한다.

공제할 중간수입은 원고들이 근로 제공 의무를 면한 것과 상당인과관계에 있는 것에 한하므로, 원고들이 계약직 별정직원으로 재채용되어도 얻을 수 있는 임대소득, 금융소득, 부업으로 인한 소득, 우리사주조합 인출금 등은 원고들이 근로 제공 의무를 면한 것과 상당인과관계가 있는 것으로 보기 어려워 공제할 중간수입에서 제외하였다.

원고들 공제금액

원고 C, E, I, J, K 2016. 12. 1. 이후 위 원고들의 임금 상당 손해배상액에서 공제할 중간수입이 없다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

원고 A 갑 19호증의 기재, 이 법원의 관악세무서장에 대한 과세정보제출명령 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A가 Q로부터 2017. 8.부터 2018. 2.까지 총 870만 원, R 주식회사(이하 '주식회사' 기재는 생략한다)로부터 2018. 2.부터 2018. 12.까지 총 36,718,505원의 근로소득을 취득한 사실이 인정된다. 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 A가 2018. 7. 31.까지 근무하였을 것이고 R로부터 취득한 근로소득은 월 200만 원을 초과하므로, 20,700,000원[= Q로부터 취득한 근로소득 870만 원 + {R로부터 취득한 근로소득 중 월 200만 원 × 6개월(2018. 2. ~ 2018. 7.)}]이 중간수입으로 공제되어야 한다.

원고 B 이 법원의 동수원세무서장에 대한 과세정보제출명령결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 B의 근로소득금액이 2017년 510,000원, 2018년 10,745,000원, 기타소득금액이 2017년 5,350,000원, 2018년 8,944,195원, 사업소득금액이 4,590,000원인 사실이 인정된다. 갑 20, 21, 22호증의 각 기재에 의하면 원고 B가 얻은 2018년 기타소득 및 사업소득 중 13,496,145원은 재채용 기간 이후인 2018. 8. 이후에 발생한 소득이고, 2017년 기타소득 중 경품당첨으로 525만 원, S단체로부터 1회 강연료로 지급받은 10만 원, 2018년 사업소득 중 T재단 등으로부터 받은 강연료 329,150원은 위 원고가 재채용되었더라도 얻었을 부업으로 인한 소득으로 보이므로, 위 금액은 공제될 중간수입에서 제외한다(2018년 사업소득 중 U로부터 2018. 3. ~ 2018. 7. 사이에 지급받은 강사료 합계 1,537,530원은 소득이 발생한 기간, 횟수 등에 비추어 부업이나 일시 고용으로 인한 소득에 해당한다는 원고 주장을 받아들이지 아니한다). 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 B는 2018. 7. 31.까지 근무하였을 것이므로, 8,315,447원[= V로부터 취득한 근로소득 6,777,917원{2017년 510,000원 + 10,745,000 × 7/12개월(2018. 1. ~ 2018. 7.)} + 2018년 U로부터 취득한 강사료 1,537,530원]이 중간수입으로 공제되어야 한다.

원고 D 이 법원의 중부세무서장에 대한 과세정보제출명령결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 D의 총 수입금액 합계가 2017년 29,298,948원, 2018년 19,489,200원인 사실이 인정된다. 갑 23, 24, 25호증의 각 기재에 의하면, 원고 D이 얻은 2017년 소득은 이자소득 517,979원 및 배당소득 28,780,969원으로 원고 D이 재채용되었더라도 얻었을 이익으로 보이고, 원고 D이 얻은 2018년 소득 중 301만 원은 U로부터 받은 강사료이고 나머지는 W에 2018. 5. 1.부터 근무하면서 취득한 근로소득인데, 강사료 중 159만 원은 재채용 기간 이후인 2018. 8. 이후에 발생한 소득이어서 위 각 금액 및 2018. 8. 이후 발생한 근로소득은 공제될 중간수입에서 제외한다(2018년 사업소득 중 U로부터 2018. 2. ~ 2018. 7. 사이에 지급받은 강사료 합계 1,420,000원은 소득이 발생한 기간, 횟수 등에 비추어 부업이나 일시 고용으로 인한 소득에 해당한다는 원고 주장을 받아들이지 아니한다). 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 D이 2018. 7. 31.까지 근무하였을 것이고 W로부터 취득한 근로소득은 월 200만 원을 초과하므로, 742만 원[= {W로부터 취득한 근로소득 중 월 200만 원 × 3개월(2018. 5. ~ 2018. 7.)}+ 2018년 U로부터 취득한 강사료 142만 원]이 중간수입으로 공제되어야 한다.

원고 F 이 법원의 포항세무서장에 대한 과세정보제출명령결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 F의 근로소득금액이 2017년 20,835,815원, 2018년 사업소득금액이 1,809,360원인 사실이 인정된다. 갑 26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 F은 2017. 1.부터 2017. 7.까지 X에서 근무하면서 19,482,815원의 근로소득을 취득하였으므로 위 대응하는 기간의 범위 내에서 중간수입을 공제하여야 하고, 원고 F이 피고로부터 취득한 1,353,000원은 우리사주조합 인출금으로 보이며, 2018년 사업소득은 재채용 기간 이후인 2018. 10. 이후에 발생한 소득이어서 위 각 금액은 공제될 중간수입에서 제외한다. 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 F은 2018. 9. 30.까지 근무하였을 것이고 X로부터 취득한 근로소득은 월 200만 원을 초과하므로, 1,400만 원[= X로부터 취득한 근로소득 중 월 200만 원 × 7개월(2018. 1. ~ 2018. 7.)]이 중간수입으로 공제되어야 한다.

원고 G 이 법원의 구리세무서장에 대한 과세정보제출명령결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 G의 총 수입금액 합계가 2017년 8,410,000원, 2018년 116,012,087원인 사실이 인정된다. 갑 28, 29, 30호증의 각 기재에 의하면, 원고 G가 얻은 2017년 수입과 2018년 수입 중 860만 원은 부동산 임대소득으로 원고 G가 재채용되었더라도 얻었을 이익으로 보이므로 공제될 중간수입에서 제외하고, 2018. 3. 1.부터 운수업을 영위하여 사업소득이 발생하였으나 2018. 3.부터 2018. 6.까지 부가가치세를 환급받은 기간은 사업소득이 발생하였다고 볼 수 없으므로 중간수입이 발생한 기간에 해당하지 아니한다. 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 G는 2018. 9. 30.까지 근무하였을 것이고 운수업을 영위하여 얻은 사업소득은 월 200만 원을 초과하므로, 600만 원[= 사업소득 중 월 200만 원 × 3개월(2018. 7. ~ 2018. 9.)]이 중간수입으로 공제되어야 한다.

원고 H 이 법원의 수성세무서장에 대한 과세정보제출명령결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 H의 2018년 총 수입금액이 19,273,730원인데, U로부터 3,360,000원, Y로부터 15,913,730원을 지급받은 사실이 인정된다. 갑 32, 33호증의 각 기재에 의하면, 원고 H가 얻은 2018년 사업소득은 U로부터 얻은 강사료와 2018. 7.부터 Y로부터 얻은 수수료인데, U로부터 얻은 강사료 중 84만 원은 재채용 기간 이후인 2018. 11. 이후에 발생한 소득이어서 위 금액 및 2018. 11. 이후 발생한 수수료는 공제될 중간수입에서 제외한다(2018년 사업소득 중 U로부터 2018. 3. ~ 2018. 10. 사이에 지급받은 강사료 합계 2,520,000원은 소득이 발생한 기간, 횟수 등에 비추어 부업이나 일시 고용으로 인한 소득에 해당한다는 원고 주장을 받아들이지 아니한다). 피고가 재채용 의무를 이행하였다면 원고 H는 2018. 10. 31.까지 근무하였을 것이고 Y로부터 취득한 수수료 월 200만 원을 초과하므로, 10,520,000원[= {Y로부터 취득한 수수료 중 월 200만 원 × 4개월(2018. 7. ~ 2018. 10.)} + U로부터 취득한 강사료 2,520,000원]이 중간수입으로 공제되어야 한다.

소결론 따라서 피고는 원고 C, E, I, J, K에게 채무불이행에 따른 임금, 퇴직금 상당의 손해배상금인 별지2 인용금액표 '인용액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2022. 4. 2.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 A, B, D, F, G, H에게 별지2 인용금액표 '인용액'란 기재 각 돈 및 그 중 임금 상당 손해인 같은 표 '임금 상당 손해'란 기재 각 돈에 대하여는 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2022. 4. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 판결 선고일인 2022. 6. 16.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 퇴직금 상당 손해인 같은 표 '퇴직금 상당 손해'란 기재 각 돈에 대하여는 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2022. 4. 2.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.