서울중앙지방법원 2024. 1. 11. 선고 2019가합562027 판결

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[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6호증, 을 제3, 4, 5, 12 내지 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 지급한 정기상여금, 특별상여금, 위험수당, 위생수당, 임금보전수당(이하 ‘이 사건 상여금 등’이라 통칭한다)은 모두 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 이를 포함하지 않은 채 주차수당, 휴토수당, 시간외 근로수당, 연차사용·미사용수당, 월차사용·미사용수당 및 유휴수당(이하 ‘이 사건 수당’이라 한다)을 지급하였고, 이 사건 수당은 모두 근로기준법상 법정수당에 해당한다. 따라서 피고는 2016. 8.부터 2019. 7.까지 재산정한 이 사건 수당에서 기지급금을 공제한 차액(미지급액) 및 이에 대하여 2019. 9. 8.부터 원고별 퇴사일로부터 14일까지는 연 6%의,<7> 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정 근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 정기상여금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 사실 내지 사정 즉, ① 피고의 2016년도 단체협약에서는 구정, 하기휴가, 추석에 각 40만 원, 연말에 30만 원을, 2018년도 단체협약에서는 구정, 하기휴가, 추석, 연말에 각 40만 원을 특별상여금으로 지급하도록 각 정하고 있는바, 특별상여금은 미리 정해 놓은 지급시기에 정기적·일률적으로 미리 정한 금액이 지급되어 온 점, ② 특별상여금은 모두 단체협약에 의하여 피고에 지급 의무가 지워져 있는 임금으로서 근로의 대가에 해당하고, 단순히 복리후생적·실비변상적·은혜적 성격의 금원이라고 볼 수 없는 점(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결의 취지 등 참조), ③ 앞서 본 사실, 을 제2호증의 기재에 의하면, 특별상여금 역시 앞서 살펴본 정기상여금과 마찬가지로 피고의 급여관리규정에서 ‘단체협약에 따라 재직사원에게 특별상여금을 지급한다’고 정하고 있는 사실, 피고가 퇴직자에게 퇴직 이후에 특별상여금을 지급하지 않은 사례가 있었던 사실은 인정되나, 피고의 단체협약, 취업규칙에는 특별상여금과 관련하여 재직자에게만 이를 지급한다는 내용은 없는바, 위 인정사실만으로는 피고 노사간에 퇴직자에게는 퇴직 이후의 정기상여금을 전혀 지급하지 않기로 하는 관행이 확정적으로 성립하였다거나 그에 관한 근로자들의 동의가 있었다고 보기 부족한 점, ④ 오히려 피고 단체협약, 취업규칙 및 급여관리규정의 다른 규정들을 종합하면 근로자가 상여금 지급 전월 말일 이전에 퇴직했을지라도 신규채용자, 복직자 등과 마찬가지로 퇴직일까지 근무한 기간에 대하여는 근무일수에 비례하여 특별상여금을 지급한다는 취지로 해석되어야 하므로, 특별상여금의 경우 임의의 근로 제공일에 지급여부와 지급액 등 청구권의 발생 여부가 이미 확정되어 있으므로 고정성이 인정되는 점 등을 종합하면, 특별상여금은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고의 단체협약에서 소재생산부 소속 근로자에게 매월 10,000원의 위생수당을 지급하고, 프레스, 설비보전, 지게차, 검사과, 금형사상, 금형가공, 품질관리, 베어링생산업무를 담당하는 근로자들에게 매월 단체협약에서 정한 금액을 위험수당으로 지급한다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면 위험수당, 위생수당은 소정근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

위 인정사실에 의하면 임금보전수당은 소정근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

그러나 앞서 본 바에 의하면 피고 취업규칙 제31조 제1항에서 “매주 일요일은 주휴일로 정해 유급으로 한다. 단, 전주간 개근하지 아니한 자는 무급으로 한다.”고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 주차수당은 근로기준법 제55조 제1항<12>의 이른바 ‘주휴수당’과 동일한 성격의 수당으로 봄이 타당하고, 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제60조 제1항에서는 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 정하면서, 동조 제5항에서 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”고 정하고 있으므로, 사용한 연차에 관하여 지급하는 ‘연차사용수당’ 역시 통상임금 또는 평균임금을 기초로 하여 산정하여야 하는 법정수당에 해당한다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

또한, 근로기준법 개정(2003. 9. 15. 법률 제6974호)에 따라 월차휴가가 연차휴가에 통합되어 폐지된 이후에도 피고 노사는 단체협약 체결시 ‘월차휴가’를 연차휴가와 별도로 존속시켜 왔다. 따라서 월차휴가는 단체협약에서 비로소 인정된 것으로서 연차휴가와는 구별되는 별개의 것이므로(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 취지 등 참조), 월차사용·미사용수당 역시 단체협약에서 정한 약정수당의 성격을 가진다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 연장·야간·휴일근로수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법이 정한 바에 따르되 가산율은 단체협약 조항에서 정한 바가 그대로 적용된다고 보게 되면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하게 될 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것을 허용하는 결과가 되어 구 근로기준법 제15조의 취지에 위배된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고는 매월 임금을 지급하면서 월 기본급, 휴토수당, 주차수당의 경우 시급제에 따라 산정한 금액을, 약정 통상수당과 이 사건 상여금 등의 경우에는 월 단위로 정해진 금액(월급제)을 지급해왔다. 시간급 통상임금을 산정하기 위한 기준시간 수가 243.33시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 이와 같이 기준시간 수에 월 소정근로시간 수뿐만 아니라 소정 근로시간 외 유급으로 처리되는 시간(매주 토요일, 일요일 각 8시간)을 포함하는 이상, 통상시급을 산정함에 있어서도 월 기본급 외에 휴토수당, 주차수당까지 고려되어야 한다.

따라서 이 사건의 경우 시급제에 따라 지급되는 기본급, 휴토수당, 주차수당을 월 단위 금액으로 산정[1시급을 기초로 월 기본급을 산정<14>, 2시급을 기초로 월 단위로 지급되는 휴토수당, 주차수당을 산정<15>]한 다음, ‘{월 기본급+약정 통상수당+이 사건 상여금 등의 합계액+(월 휴토수당+월 주차수당)}÷243.33’의 산식에 따라 시간급 통상임금을 산정하여야 한다. 이에 따라 재산정한 원고별 시간급 통상임금은 별지3 ‘시간급 통상임금 재산정표‘의 각 기재와 같다.

원고들은 이 사건 법정수당을 재산정함에 있어 아래 표 중 ’피고 단체협약상 가산율‘을 적용하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고, 법정수당 가산율은 노사 간의 합의에 따른다면, 이는 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하게 되어 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없다는 취사선택금지의 원칙에 반하게 되므로, 원고들은 이 사건 상여금 등을 포함한 통상임금을 기초로 ’근로기준법에서 정한 가산율‘을 적용하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 기지급금을 공제한 나머지 차액만을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다.

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연차휴가에 관하여, 근로기준법 제60조는 연차휴가일수 15일을 기준으로 매 2년마다 1일의 휴가가 가산되고 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일로 제한되는 것으로 정하고 있는데, 피고 단체협약에서는 “1년간 소정근로에 대한 만근시 11일, 9할 이상 출근시 9일의 유급휴가를 준다. 근무 1년 추가시 1일이 추가된다(9할 이상 출근자 적용).”고 하여, 근로기준법이 정한 연차휴가 지급기준을 상회하는 조건을 적용하고 있다. 앞서 본 법리에 비추어 보면, 만일 연차휴가미사용수당을 산정함에 있어 통상임금의 범위는 근로기준법에서 정한 바에 의하고, 미사용 연차휴가일수는 노사 간의 합의에 따른다면, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하게 되어 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수는 없다는 취사선택금지의 원칙에 반하게 된다. 따라서 연차휴가미사용수당의 경우, 산정의 기초가 되는 미사용일수를 근로기준법상 발생하는 연차일수(25일 한도)<17>에서 실제 사용한 연차일수와 원고들이 적치한 연차일수를 공제하는 방식(= 25일-연차사용일수-연차적치일수)으로 특정하여야 한다.

이에 따라 산정한 원고별 미사용 연차휴가일수는 별지5 ’연차휴가사용, 미사용 수당 차액 산정 내역표‘ 중 ’근로기준법상 미사용일수‘란의 각 기재와 같다.

한편, 피고는 ‘익일 05:00부터 06:00까지의 근로 중 05:00부터 05:30까지는 휴게(식사)시간에 해당하고 근로자들은 위 시간 동안 지시·감독 없이 휴식할 수 있었으므로 실질적으로는 근로시간에 포함될 수 없음에도 피고가 이를 근로시간으로 간주하여 1시간분의 야간근로수당을 지급해온 것이므로, 근로기준법에 따른 야간근로수당을 산정함에 있어 30분을 공제하여야 한다’고 주장하고, 원고는 ‘실질적으로 휴식할 수 없었으므로 1시간의 근로시간을 그대로 인정하여야 한다‘고 주장한다.

살피건대, 피고가 위 익일 05:00부터 06:00까지의 근로를 1시간으로 인정하여 임금을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 점, 위 05:00~05:30은 근로자들이 외출을 하거나 충분한 식사/휴식을 취하기에는 짧은 시간인 점 등을 고려하면, 피고의 위 주장만으로는 근태내역서 내지 급여명세서상 인정된 근로시간(1시간)을 뒤집기 부족하므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원, 피고들은 위 가)~라)항과 같이 다투는 부분을 제외하고는 미지급 수당 산정의 기초가 되는 사실(원고들이 기지급받은 임금액, 원고별 근로시간 등)에 관하여는 다툼이 없으므로, 이 사건 상여금 등을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 근로기준법에서 정한 가산율을 적용하여 재산정한 이 사건 법정수당에서 기지급 이 사건 법정수당액을 공제하는 방식<18>으로 계산한 미지급 법정수당(차액)의 원고별 합계액은 별지2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 금원과 같다(구체적인 산정내역은 별지4, 5 참조).

원고들의 임금지급일이 매월 8일인 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 각 그 지급일 다음 날 이후로서 원고들이 구하는 2019. 9. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 1. 11.까지는 상법상 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법령상 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균(재판장) 최윤영 김수현