주문
피고 C 주식회사는 원고 A에게 65,714,555원 및 그중 58,169,500원에 대해서는 2020. 6. 11.부터 2020. 6. 26.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
피고 D 주식회사는 원고 B에게 29,979,533원 및 그중 25,946,833원에 대해서는 2020. 6. 11.부터 2020. 6. 26.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고들이 부담한다.
제1, 2항은 가집행할 수 있다.
이유
기초 사실
피고들의 분할 설립
피고 C 주식회사(‘피고 C’)는 2017. 4. 1. 구 E 주식회사(‘구 E’)로부터 분할 설립되어 구 E 전기전자시스템사업본부 소속 근로자의 고용관계 등을 승계하고 전기전자 관련업 등을 영위하는 회사이다.
피고 D 주식회사(‘피고 D’)는 2019. 6. 1. 구 E의 조선 사업부문 등을 분할하여 설립된 후 선박 건조업 등을 영위하는 법인이다.
원고 A의 해고 및 복직
원고 A은 1983. 9. 5. 구 E에 입사하여 근무하던 중 2017. 2. 28. 징계해고되었다. 위 해고 처분에 대하여 위 원고와 F노동조합은 구 E과 피고 C를 상대로 부산지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나, 2017. 6. 8. ‘구 E에게 구제신청의 당사자적격이 없고, 피고 C에게 당사자적격이 있다. 위 해고 처분은 정당하고 이를 부당노동행위로 볼 수도 없다.’는 이유로 각하 및 기각 판정을 받았다.
위 원고와 F노동조합은 이에 불복하여 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2017. 9. 19. ‘위 해고 처분은 징계양정이 과중하고 징계절차에 하자가 있어 부당해고에 해당하고, 다만 부당노동행위에 해당하지는 않는다.’는 이유로 초심판정 중 피고 C를 상대로 한 부당해고 구제신청 부분을 취소하고, 위 원고 및 F노동조합의 나머지 재심신청을 기각하는 내용의 재심판정을 하였다.
피고 C는 이에 불복하여 서울행정법원 2017구합83676호로 위 재심판정 중 부당해고 부분의 취소를 구하는 소를 제기하였다. 위 법원은 2018. 10. 19. 위 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 대하여 위 피고가 서울고등법원 2018누72705호로 항소하였으나 2019. 7. 5. 항소가 기각되어 그 무렵 위 판결이 확정되었다.
위 원고는 2019. 4. 1. 피고 C에 복직하였다.
원고 B의 해고 및 복직
원고 B은 1987. 5. 18. 구 E에 입사하여 근무하던 중 2017. 4. 26. 징계해고되었다. 위 해고 처분에 대하여 위 원고와 F노동조합은 구 E을 상대로 울산지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 2017. 7. 25. ‘위 해고 처분이 부당해고에 해당하고, 다만 부당노동행위에 해당하지는 않는다.’는 내용의 판정을 받았다. 이에 대하여 위 원고, F노동조합, 구 E은 모두 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2017. 11. 23. 양 측의 재심신청을 모두 기각하였다.
구 E은 이에 불복하여 서울행정법원 2018구합50659호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다가, 2018. 4. 6. 위 소를 취하하였다.
위 원고는 2018. 4. 1. 구 E에 복직하였고, 현재 피고 D 소속 근로자이다.
피고들의 단체협약
피고들의 단체협약 제34조는 동일하게 아래와 같이 정하고 있다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~4호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고들
원고들은 노동위원회 또는 법원에 의하여 부당해고임을 판명 받고 복직하였으므로, 단체협약 제34조 제2호(‘가산 보상금 규정’)에 따라 해고기간 동안 받지 못한 임금에 더하여 해고기간 전체에 걸쳐 기본급 100%를 추가로 받을 권리가 있다. 그런데 피고들은 원고들에게 위 기본급 100%를 지급하지 않고 있으므로, 각 해당 금액의 지급을 구한다.
피고들
가산 보상금 규정의 ‘기본급 100%’는 해고기간 전체에 대한 기본급을 뜻하는 것이 아니라 1개월분의 기본급을 의미하는 것이다. 구 E과 구 G노동조합(‘노동조합’)은 1998. 9.경 위 규정의 기본급 100%가 1개월분이라는 점에 관하여 명시적으로 합의하기도 하였다. 따라서 원고들의 청구는 이유 없다.
판단
관련 법리
처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 등 참조).
인정 사실
을 제3~6, 12~15, 17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실이 인정된다.
가산 보상금 규정은 1988년 단체협약에서 노동조합의 요구로 처음 도입되었다.
1998. 9.경 구 E과 노동조합은 단체협약 체결을 위해 단체교섭을 진행하던 중 1998. 9. 30. 아래와 같이 임금, 단체협약, 고용안정에 대한 잠정합의를 하였다.
구 E과 노동조합의 ‘98 임․단협 실무간사는 1998. 9.경 아래와 같은 간사 회의록(’간사 회의록‘)을 작성하였다.
한편, 구 E의 근로자였던 H는 1997. 1. 11. 구 E으로부터 징계해고되었다가, 1998. 5. 27. 해고무효확인소송(울산지방법원 97가합1767, 1811, 1835)에서 승소한 후 1998. 6. 15.자로 복직하였다. 구 E과 노동조합은 1998. 6. 17. H의 복직에 관하여 아래와 같이 합의하였다.
H는 울산지방법원 98가소136377호로 구 E을 상대로 해고 전 기간 동안의 기본급 100%를 가산 보상금으로 청구하는 소를 제기하였다. 위 법원은 1999. 9. 14. H의 청구를 기각하였고, 이에 대하여 H가 울산지방법원 99나3549호로 항소하였으나 2000.
10. 26. 항소가 기각되어 그 무렵 위 판결이 확정되었다.
’기본급의 100%‘의 의미
앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려할 때, 가산 보상금 규정에 따라 지급되어야 할 ’기본급의 100%‘는 해고나 정직의 전 기간에 걸친 기본급을 뜻한다고 봄이 타당하다. 그 이유는 아래와 같다.
가산 보상금 규정의 내용과 형식, 그 도입 경위, 위 규정에 의하여 노․사 양측이 달성하려는 목적, 특히 위 가산 보상금 규정이 회사의 부당징계를 억제함과 아울러징계가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속히 원직 복귀시키도록 간접적으로 강제하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 미지급 임금 지급 시 가산 지급되는 ‘기본급의 100%’는 근로자가 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸친 금액을 의미한다고 봄이 타당하다.
간사 회의록은 ‘98 임․단협 과정에서 노․사 양측 대표가 해고자 재입사 문제에 관하여 실무부서간 협의 처리하도록 위임함에 따라 작성된 것이라고 보인다. 그 위임은 ’단협부문‘이 아니라 당시의 상황에서 필요하였던 ’고용안정을 위한 협정서‘ 부분에 관하여 이루어진 것으로, 그 위임 범위 역시 당시의 해고자에 관한 사항에 한정된다고 해석하는 것이 자연스럽다.
간사 회의록 제1조의 문언상으로도 당시 제기된 소송결과에 따른다고 되어 있는 등 그 내용 자체가 잠정적인 것으로 보인다. 또한 실제로 단체협약상 가산 보상금 규정의 개정에 이르지 않은 점을 볼 때, 간사 회의록이 향후 일반적이고 장기적인 효력이 부여될 것을 염두에 두고 제정된 단체협약이라고 보기 어렵다.
1988년 도입 당시부터 현재까지 단체협약상 가산 보상금 규정의 문구는 별다른 변화 없이 동일하게 유지되고 있다. 구 E과 노동조합이 단체교섭 과정에서 위 간사 회의록을 추인하거나 갱신하는 등 단체협약 유효기간(최대 2년, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조)을 넘는 효력을 계속 부여해 왔다고 볼 만한 자료도 없다.
구체적인 금액의 산정
가산 보상금 규정에 따라 원고들에게 지급되어야 할 금액이 원고들의 해고 전 기간에 걸친 기본급을 의미한다고 볼 때, 그에 따라 원고들에 대한 월별 가산 보상금 및 그에 대한 각 지급기일(다음달 10일) 이후부터 2020. 6. 10.까지 발생한 지연손해금을 산정하면 별지 1, 2 계산 내역과 같다(피고들은 원고들에게 1개월분 기본급을 지급했다고 주장하면서도, 청구금액 계산 자체에 대해서는 다투지 않고 있다).
따라서 피고 C는 원고 A에게 가산 보상금 및 2020. 6. 10.까지의 지연손해금 합계 65,714,555원 및 그중 58,169,500원에 대해서는 2020. 6. 11.부터 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일인 2020. 6. 26.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 피고 D은 원고 B에게 가산 보상금 및 2020. 6. 10.까지의 지연손해금 합계 29,979,533원 및 그중 25,946,833원에 대해서는 2020. 6. 11.부터 2020. 6. 26.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결 론
원고들의 청구를 인용한다.
판사 박성인(재판장) 오승이 송승훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.