서울중앙지방법원 2023. 4. 20. 선고 2019가합576538 판결

피고는 선박 건조, 판매 및 수출 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고 사업장인 B 또는 C에서 근무하였다가 퇴직하였다(원고 99, 159, 160은 사망한 피고 소속 근로자 망 D의 소송수계인이다).

피고와 E 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)은 2012. 9. 27. 아래와 같은 내용의 2012년도 단체협약을 체결하였다.

피고는 원고들에게 단체협약 및 취업규칙 등에 따라 기본급, 근속수당, 정기상여금 등을 지급하였는데, 정기상여금이 통상임금의 범위에서 제외됨을 전제로 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 휴업수당 등을 계산하여 원고들에게 지급하였다. 이에 피고 소속 일부 근로자들은 피고를 상대로 정기상여금이 통상임금에 해당하므로 이를 포함하여 재산정한 각종 법정수당의 추가 지급을 구하는 소를 제기하였는데, 정기상여금은 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되므로, 정기적‧일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당된다고 인정되었고(서울남부지방법원 2015. 8. 16. 선고 2012가합14747, 16989(병합) 판결), 항소심과 상고심에서도 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 위 판단은 그대로 유지되었다(서울고등법원 2016. 7. 22. 선고 2015나26148, 26155(병합) 판결, 대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다37167 판결<1>).

피고와 이 사건 노동조합은 2014. 9. 26. 기존 정기상여금을 통상임금에 산입하지 않기로 하는 아래와 같은 내용의 통상임금 관련 별도 합의를 체결하였고, 이에 따라 2014년도 단체협약을 체결하면서 정기상여금의 지급대상을 ‘지급일 현재 재직자’에 한하여 지급하기로 하였다(이하 ‘재직자조건’이라고 한다). 위 재직자조건이 추가된 상여금 규정은 2017. 1. 26. 체결된 2016년도 단체협약에서도 그대로 유지되었다(이하 2014년도 및 2016년도 단체협약을 통칭하여 ‘이 사건 단체협약’이라고 한다).

이후 피고와 이 사건 노동조합은 2019. 9. 24. 위 재직자조건을 삭제한 아래와 같은 상여금 지급에 관한 내용의 2019년도 단체협약을 체결하였다.

한편 피고는 F노동조합<2>과 체결한 아래와 같은 내용의 2008년도 단체교섭에 근거하여 용접1급수당, 용접2급수당, 용접3급수당, 알곤용접수당, 알곤유해수당, 도장유해수당, 그라인더수당, 가우징수당, 조정수당(이하 통칭하여 ‘위해근무수당’이라고 한다)을 지급하여 왔다.

원고들

피고

이 사건 정기상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급되므로 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당되지 않는다.

또한 위해근무수당은 용접 1급‧2급‧3급 등 자격을 가진 해당 근로자가 월 중 용접, 도장, 그라인더, 가우징, 알곤용접, 알곤유해 등 위해업무를 수행하는 비율이 최소 20% 이상 수행하여야 지급되고, 해당 업무를 수행하는 비율에 따라 지급액도 달라지므로, 역시 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당되지 않는다.

이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

앞서 본 기초 사실, 을 제3호증의 기재에 의하면, 이 사건 단체협약 제33조 제1항에서 정기상여금은 ‘지급일 현재 재직자’에 대하여 지급한다고 규정하고 있고, 이에 따라 피고는 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 정기상여금을 지급하였으며, 정기상여금 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 정기상여금을 일할 계산하여 지급하지 않은 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 단체협약에 근거하여 피고 근로자에게 연 600%의 지급률에 따라 정기적‧계속적으로 지급된 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 정기상여금은 통상임금의 600%에 해당하는 금액을 6회로 나누어 정기적으로 지급하도록 되어 있을 뿐(매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 말일을 지급일로 하여 각 100%씩 지급한다), 정기상여금 지급에 별도로 업적이나 성과 등을 요구하지 않고 있다. 즉 근로를 제공하기만 하면 해당 근로자의 업적이나 성과 등과는 관계 없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일자에 정기적으로 분할 지급된다.

이 사건 정기상여금 지급방법을 보면, 피고는 재직자라 하더라도 2개월 기준 20일 미만 근무한 자에게는 이를 지급하지 않았고, 휴업, 정직 중의 자에게는 2개월 기준으로 일할계산하여 이를 지급하였는바, 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 정기상여금이 지급기준일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 전부 지급하는 임금에 해당한다고 할 수는 없다.

이와 같은 이 사건 정기상여금의 금액, 지급방법, 지급실태 등에 전체 임금에서 이 사건 정기상여금이 차지하는 비중이 매우 높은 점을 더하여 보면, 이 사건 정기상여금은 단순히 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수는 없고, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.

그렇다면 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가인 임금으로서 퇴직일까지의 근로일수에 비례하여 일할계산하여 지급되어야 하는 임금이라고 봄이 타당하고, 이와 달리 앞서 본 재직자조건이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 지급일자에 재직하지 않는 사람에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 이는 무효라고 봄이 타당하다.

고정적 금액이 계속적‧정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 정기상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 정기상여금에 대하여는 근로의 대가로서 그 지급을 청구할 수 있어야 한다.

그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서, 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다고 정하는 근로기준법 제43조에 반하고, 이는 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로서 같은 법 제15조에 의하여 무효로 보아야 한다.

이러한 해석은 정기상여금이 앞서 본 바와 같이 근로자의 기본적인 생활을 유지하게 하는 수단이자 생계유지의 근간이 되는 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다는 점에서 더욱 그러하다(피고 정기상여금은 2019년도 단체협약 체결 이후부터 매월 50%씩 지급하는 것으로 변경되기도 하였다). 기본급에 재직자조건을 부가하는 것을 허용할 수 없는 이상 적어도 고정급 형태의 정기상여금에 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 그 유효성을 인정할 수 없다.

피고로 하여금 이 사건 정기상여금이 산입된 통상임금을 토대로 법정수당을 재산정한 다음 이미 지급한 법정수당 및 퇴직금 등과의 차액을 추가 지급하도록 하더라도, 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래된다고 인정할만한 객관적 자료도 없다.

위해수당이 통상임금에 해당하는지 여부

소결론