서울중앙지방법원 2020. 1. 16. 선고 2019노3049 판결

피고인이 2018. 11. 10.경 피고인 운영의 (주)D에서 배달업무를 하던 근로자 E에게 2 내지 3개월 쉬었다가 반포점 재개점할 때 다시 근무할 것을 제안한 적이 있을 뿐이고 2018. 11. 11.경 E를 해고한 사실이 없다. 근로기준법 제27조 제1항, 제2항의 규정에 의하면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있으므로, 설사 피고인이 구두로 E를 해고하였다 하더라도, 위 해고의 효력이 발생하지 아니하여 피고인이 E에게 해고예고수당을 지급할 의무가 있다고 할 수 없다. 그럼에도, 피고인이 2018. 11. 11.경 E를 해고예고 없이 해고하면서 E에게 해고예고 수당을 지급하지 아니하여 근로기준법을 위반하였다는 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

원심이 선고한 형(벌금 30만 원, 집행유예 1년)은 너무 무거워 부당하다.

원심에서 적법하게 채택하여 조사한 E 작성의 진술서 및 원심법정에서의 진술, 피고인이 2018. 11. 12. E에게 보낸 F 메시지 내용 등에 의하면, 피고인이 2018. 11. 11. 해고예고 없이 전화로 E를 해고하고 해고예고 수당을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 또한, 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 등 참조).

위 인정사실과 법리에 의하면, 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결은 정당하다. 따라서 피고인의 위 주장은 이유 없다.

제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고, 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 범행의 경위, 피고인이 E에게 이 사건 해고예고 수당을 지급하였다고 볼 만한 자료가 없고, 원심판결 선고 이후 양형의 조건이 되는 사항에 별다른 사정변경을찾아볼 수 없는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기와 수단, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 모든 양형요소를 참작하면, 원심의 양형이 너무 무거워서 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 보이지 아니한다. 따라서 피고인의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정재헌(재판장) 김행순 홍진표