서울중앙지방법원 2019. 7. 25. 선고 2019노405 판결

피고인

사실오인 및 법리오해

신입직 역무원 H 채용(개통준비 6단계 2차) 관련 업무방해의 점 이 부분 공소사실은 피고인이 L, M, N에게 탈락한 H를 합격시키라고 지시하였고, 이에 H가 당초 '면접자 합격자 명단'에 없었는데 합격자 명단에 포함되었다는 것이다. 그러나 1 최종 합격자 명단과 별도로 '면접자 합격자 명단' 이라는 문서가 존재하지 않았고, 그러한 문서가 존재했더라도 H는 원래부터 그 명단에 포함되어 있었으며, H가 포함되지 않은 '면접자 합격자 명단'이 일시적으로 존재했더라도 아직 최종 합격자 명단이 확정되지 않은 상태였으므로, H를 '면접 합격자 명단'에 포함시킨 것이 업무방해에 해당한다고 볼 수 없다. 2 피고인은 J로부터 H가 최종 탈락했다는 이야기를 듣거나 L, M, N에게 H의 채용과 관련하여 합격시키라고 지시한 사실이 없다. 3 피고인이 L, M, N에게 H의 채용과 관련된 어떠한 행위를 하였다고 하더라도, H는 원래 '면접자 합격자 명단에 포함되어 있었으므로, 피고인의 행위와 H의 합격 사이에는 인과관계가 없다. 따라서 피고인의 행위는 위계에 의한 업무방해에 해당하지 않는다. 그럼에도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

경력직 역무원 O 채용(개통준비 7단계) 관련 업무방해의 점 이 부분 공소사실은 피고인이 N에게 불합격된 O의 면접 점수를 합격 기준에 맞게 수정하여 합격시키라고 지시하였고, 이에 O의 면접 점수가 상향 조정돼 당초 합격자였던 P 대신 O이 최종 합격자로 선발되었다는 것이다. 그러나 1 피고인은 O과 그 부친 CQ를 몰랐고, 그들로부터 채용 청탁을 받은 적이 없으며, N에게 위와 같은 지시를 하지 않았고, 2 경력직 역무원을 채용하는 과정에서 Q 주식회사(이하 'Q 운영사'라고 한다)와 협의한 결과 Q 운영사 출신 합격자를 줄여야 하는 상황이 되어 AD, J 등 다른 면접위원들과 상의하여 Q 운영사 출신이었던 P 대신 O을 채용하게 되었고, 그 과정에서 O의 면접 점수가 상향 조정된 것은 합격자에 대하여는 80점 이상의 면접 점수를 임의로 부여하던 주식회사 D(이하 'D'이라 한다)의 내부 관행에 의한 것일 뿐 O을 합격시키기 위한 점수 조작이 아니므로, 이를 두고 위계라고 할 수 없으며, 3 피고인의 결정에 따라 O의 면접 점수를 상향 조정한 것이 위계에 의한 업무방해에 해당된다고 할지라도, 피고인은 O을 모르는 상태에서 Q 운영사의 입장을 존중하면서 D에 필요한 인력을 채용하려고 했을 뿐이므로, 피고인에게 업무방해의 고의가 있었다고 볼 수 없다. 그럼에도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

신입직 객실장 R 채용(개통준비 8단계) 관련 업무방해의 점 이 부분 공소사실은 피고인이 N에게 R을 합격시키라고 지시하였고, 이에 N은 R이 서류전형 심사 결과 합격자 명단에 포함되지 못하자 상위 합격자를 임의로 삭제하는 방법으로 R을 서류전형에 합격시키고 면접을 거쳐 최종 합격자로 선발되도록 하였다는 것이다. 그러나 1 피고인은 N에게 R을 합격시키라고 지시한 사실이 없고, 2 "R을 눈 여겨 보라"고 말한 것은 사실이지만 R이 신체조건이나 나이 등에서 자격이 충분함에도 7단계 채용에서 서류전형에 합격한 후 떨어졌기 때문에 8단계 채용 절차에서도 서류전형에 당연히 합격할 것이라고 생각하고 안타까운 마음을 전달한 것에 불과하며 굳이 서류전형 단계에서부터 R의 합격을 지시할 이유가 없다. 그럼에도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

경력직 역무매니저 V 채용(개통준비 8단계) 관련 업무방해의 점 이 부분 공소사실은 '운영센터 여객지원' 분야의 합격자인 X이 채용 포기 의사를 밝히자, 피고인이 '역무매니저' 분야에 지원하여 불합격 대상자로 정해진 V의 점수를 합격권으로 변경하도록 지시하는 등의 방법으로, V이 본래 자신이 지원하지 않았던 '운영센터 여객지원' 분야에 최종 합격자로 선발되도록 하였다는 것이다. 그러나 1 피고인은 V을 알지 못하므로 V을 위해 J를 통하여 U에게 위와 같은 지시를 한 사실이 없고, 2 X과 V의 면접 점수가 변경된 사실이 있더라도 이는 합격자에 대하여는 면접 점수를 80점 이상으로 임의로 부여하던 D의 내부 관행에 의한 것일 뿐 피고인이 지시한 것이 아니며, 3 V은 '운영센터 여객지원' 분야가 아니라 자신이 지원한 '역무매니저' 분야에 최종 합격하였고, 4 인사위원회는 V의 합격을 정당화하기 위하여 개최된 것이 아니라, 특정 부문에 적격자가 편중된 상황에서 채용 재공고로 인한 행정소요를 절감하고 DJ 개통 이전에 인력배치를 완료하기 위하여 개최된 것이다. 그럼에도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

신입직 역무원 Z 채용(개통준비 8단계) 관련 업무방해의 점 이 부분 공소사실은 피고인이 N에게 Z의 '자기소개서1'에 대한 평가점수를 조작하여 합격시키도록 지시하였고, 이에 N이 Z의 서류전형 평가점수를 조작하고 인사팀 직원 U으로 하여금 서류전형 합격자명단을 조작하게 하는 등의 방법으로 Z을 서류전형에 합격하도록 하여, 결국 Z이 최종 합격자로 선발되었다는 것이다. 그러나 피고인은 Z 및 그 부친 AA을 전혀 알지 못하고, 그렇기 때문에 Z의 채용과 관련하여 어떠한 관여를 한 적이 없으며, 공소사실과 같이 N에게 어떠한 조작지시도 한 적이 없다. 그럼에도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

경력직 기망매니저 AB 채용(개통준비 9단계) 관련 업무방해의 점 이 부분 공소사실은 피고인이 AB가 면접전형에 응시하지 않았다는 사실을 알면서도 AD과 J에게 'AB가 면접에 참석한 것으로 하고 AB를 합격시켜라'고 지시하여, 이에 AB가 정상적으로 면접점수를 부여 받아 최종 합격자로 선발되도록 하였다는 것이다. 그러나 피고인은 AB를 전혀 모르고, AD으로부터 면접에 참석하지 않은 AB를 어떻게 해야 하느냐는 보고를 받은 적이 없으며, 따라서 AB를 참석한 것으로 하여 합격시키라고 AD에게 지시를 하거나 J의 확인에 AB를 합격시키라고 재차 지시를 한 사실이 없다. 이 부분 공소사실에 부합하는 듯한 유일한 증거인 AD의 진술은 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 부분 공소사실은 피고인이 AD에게 위와 같은 지시를 하였다는 일시와 장소가 특정되지 않았고, 공소사실에 의하면 AD은 전화로 피고인에게 AB가 면접에 참여하지 못한다는 사실을 보고하였다는 것이나, AD은 피고인에게 구두로 대면 보고를 하였다고 진술한 점, 2 AD은 기장매니저를 선발하는 주관부서인 수송처장이자 당일 면접위원장이었으므로 피고인의 관여 없이 독자적으로 AB를 기장매니저로 채용할 수 있었던 점, 3 당시 9단계 채용은 개통 전 마지막 채용이어서 기장매니저를 선발해야 할 필요가 있는 상황에서 AB는 서류전형에 합격한 유일한 면집 대상이었고, AB는 이미 8단계 채용에서 면접까지 합격하였으나 연봉 협상 과정에서 입사를 포기하였음에도 다시 9단계 채용에 응하였다는 점에서 연봉에 대해 어느 정도 감안을 하고 지원한 것이라 볼 수 있으므로, AB가 면접에 오지 않더라도 AB를 선발하는 것에 사실상 문제가 없었던 점, 4 AD이 이미 퇴직한 피고인에게 책임을 전가하기 위해 피고인이 시켜서 한 것으로 해달라고 피고인에게 부탁을 한 점 등을 종합하면, AD의 진술은 신빙성이 없으므로, 결국 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 무죄가 선고되어야 한다. 그럼에도 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다.

양형부당 원심이 선고한 형(징역 2년)은 너무 무거워서 부당하다.

검사(사실오인)

신입직 객실장 B 채용(개통준비 7단계) 관련 업무방해의 점 B의 부친 AP은 코레일에서 근무하면서 친하게 지냈던 D의 노조위원장 AL에게 아들 B의 채용을 부탁하며 2016. 7. 13.경 100만 원, 2016. 8. 17.경 100만 원, 총 200만 원을 송금하였고, 그 대가로 B는 면접 전에 AL으로부터 면접평가표를 받았다. AD은 개통준비 7단계 채용 면접 전에 피고인으로부터 'G 출신 퇴직 선배의 아들이 객실장에 응시하였다'는 취지의 말을 들은 것 같다는 취지로 원심 법정에서 증언하였고, 실제로 AD은 B에 대한 면접위원으로 면접에 참여하여 65명의 면접자 중 B에게 최고점인 93점을 주었다(다른 면접위원이었던 AI과 AR는 B에게 각 85점, 90점을 주었다). 이러한 사정을 종합하면, 피고인이 이 부분 업무방해의 점에 가담한 사실이 합리적인 의심이 없을 정도로 증명되었다. 그럼에도, 이 부분 공소사실에 관하여 무죄를 선고한 원심은 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

경력직 운영센터 (운영지원) C 채용(개통준비 9단계) 관련 업무방해의 점 C의 부친 AQ는 D 노조위원장 AL에게 아들 C의 채용을 부탁하면서 2015. 12. 22.경 500만 원을 송금하였다. 당초 개통준비 9단계 채용의 운영센터(운영지원) 분야채용 예정인원은 1명이고, 서류전형 합격자는 그 3배수인 3명이 선발되어야 했으나, C는 서류전형 심사에서 5순위였음에도 불구하고 2016. 10. 5. 서류전형 심사에 합격하였고, 피고인의 요청에 따라 최종 합격자 발표일인 2016. 10. 7. 운영센터 채용인원을 3명(운영지원, 여객지원, 관제지원 분야 각 1명)에서 세부 분야 구분 없이 5명으로 변경하는 안건을 결의하기 위한 인사위원회 안건이 임의로 결정되고, 같은 날 오전 그 안건이 서면으로 의결되었다. 그 결과 C는 2016. 10. 7. 경력직 운영센터 분야에 최종 합격하였다. 이러한 사정을 종합하면, 피고인이 이 부분 업무방해의 점에 가담한 사실이 합리적인 의심이 없을 정도로 증명되었다. 그럼에도, 이 부분 공소사실에 관하여 무죄를 선고한 원심은 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

관련법리

위계에 의한 업무방해죄에서 '위계'란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하는데, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도5814 판결 등 참조). 그리고 업무방해의 고의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야만 하는 것이 아니고, 자신의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 가능성 또는 위험에 대한 인식이나 예견으로 충분하며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로도 인정된다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2009도4141 판결 등 참조).

조작되지 않은 필기시험 점수에 의할 경우 면접시험에 응시할 자격이 없는 응시자를 점수조작행위에 의하여 면접시험에 응시할 수 있게 하였다면, 점수조작행위는 면접위원으로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계에 해당하고, 면접위원이 점수조작행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 위계에 의하여 면접위원이 수행하는 면접업무의 적정성 또는 공정성이 저해되었다고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결 등 참조).

채점절차가 실질적으로 완료되어 채점위원이라고 하더라도 채점상의 착오를 바로 잡기 위한 것이 아닌 한 더 이상 채점결과를 변경할 수 없는 단계에서 일부 응시생들을 합격시킬 목적만으로 채점결과를 변경한 행위는 채점행위의 범위를 벗어난 것으로 채점을 담당한 교수의 권한에 속하는 것이 아님이 분명하고, 따라서 위와 같은 행위는 결국 아무 권한도 없이 이미 확정된 채점결과를 임의로 변경하여 대학원위원회의 합격자사정업무를 위계로써 방해한 것에 해당한다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93도2669 판결 참조).

시험의 출제위원이 문제를 선정하여 시험실시자에게 제출하기 전에 이를 유출하였다고 하더라도 이러한 행위 자체는 위계를 사용하여 시험실시자의 업무를 방해하는 행위가 아니라 그 준비단계에 불과한 것이고, 그 후 그와 같이 유출된 문제가 시험실시자에게 제출되지도 아니하였다면 그러한 문제유출로 인하여 시험실시 업무가 방해될 추상적인 위험조차도 있다고 할 수 없으므로 업무방해죄가 성립한다고 할 수 없다(대법원 1999. 12. 10. 선고 99도3487 판결 참조).

공통되는 기초사실 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 다음과 같은 사실 내지 사정들을 인정할 수 있다. 1 D은 2013. 12.경 전신인 DK 주식회사로 설립되어 2016. 12. 9. 고속철도 DJ를 개통하여 운영해 온 회사로, 이 사건 당시인 2016. 3.~10.경에는 고속철도 DJ를 개통하기 위한 인적·물적 준비 과정에 있었다. 한편, 피고인은 1982년 철도청에 입사하여 2013년까지 약 32년간 근무한 후 2014년 1년간 D에 파견되었다가 2015. 1.부터 코레일을 퇴사하고 D의 영업본부장 및 상임이사로 근무했다. 당시 D의 사내이사는 대표이사 AF, 기술본부장 AJ, 영업본부장 피고인 3명뿐이었고, 영업본부 산하에 D의 전체 인력의 80% 정도가 소속되었다. 이러한 피고인의 경력, 지위 및 D의 구조를 바탕으로 피고인은 D의 채용 업무에 상당한 영향력을 가질 수 있었다. 2 D의 신입직 채용절차는 '서류전형→인적성 평가<1>→면접전형→신체검사→최종합격' 순으로 진행되었고, 본래 영업본부에서 주관하였으나 2015. 10.경 경영전략실 및 산하 인사노무처가 신설된 이후부터는 위 부서에서 주관하였다. 서류전형의 심사는 AW, T 등 외부업체에 평가를 위탁한 후 평가결과를 통지받는 방식으로 이루어졌고, 서류전형 합격자는 평가점수 고득점자 순으로 채용예정 인원의 5배수<2> 또는 80점 이상 취득자 중 고득점자 순으로<3> 선발하였다. 면접전형에서는 면접평가표에 따른 항목별 질문 후 계량화된 척도에 따라 채점한 후 각 면접위원이 부여한 점수의 합계를 평균하여 평균점수 80점 이상 취득자 중 고득점자 순으로 합격자를 선발하였다. 3 한편, 경력직 채용절차는 '서류전형→면접전형→연봉협상→신체검사→최종합격'순으로 진행되었고, 인사노무처에서 필요한 행정사항을 지원하였을 뿐 실질적인 결정은 영업본부가 담당하였다. 서류전형의 심사는 해당부서 및 관련부서 부서장 3인이 함께 평가하도록 되어 있었으나 실제로는 피고인이나 영업본부 소속 부서장인 영업처장 또는 수송처장이 합격자를 선정한 후 인사노무처에 합격자 명단을 전달하는 방식으로 이루어졌던 것으로 보인다. 면접전형의 면접위원에는 영업본부장인 피고인이나 영업본부 소속 영업처장, 수송처장 중 일부가 포함되었고, 면접위원들에게 면접평가표가 배부되기는 하였으나, 면접 중에는 면접평가표에 평가항목별 점수를 구체적으로 기재하지 않은 채 면접을 마친 후 피고인을 비롯한 영업본부 소속 면접위원의 주도 하에 협의를 거쳐 먼저 합격자를 선정하고, 합격자에게는 80점 이상의 점수를, 불합격자에게는 80점 미만의 점수를 임의로 부여하였다.

신입직 역무원 H 채용(개통준비 6단계 2차) 관련 업무방해의 점

공소사실의 요지 D은 서울 강남구 E을 기점으로 F 및 G 구간의 고속철도 운행을 목적으로 설립된 법인이고, 피고인은 '2014. 1. 2.부터 '2017. 4. 17.까지 D의 영업본부장(상임이사)으로 근무하면서 영업처와 수송처의 업무를 총괄하였던 사람이다. D은 2016. 3. 10. 인사위원회를 개최하여 '개통준비 6단계-2차 공개채용'을 통해 역무원 신입직 분야 직원 70명 등 총 188명을 채용하기로 의결하고, 2016. 3. 11.경 D 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였다. 피고인은 일자불상경 한국철도공사에서 함께 근무하였던 H의 부친 I으로부터 전화로 '딸 H가 신입 역무원 분야에 지원하려고 하니 잘 챙겨달라'라는 부탁을 받았다. 이에 피고인은 2016. 3. 31.경 J로부터 '본사 지침에 따라 역무원 채용 시 여성 합격률이 20%를 초과하여 H가 최종 탈락했다'라는 이야기를 듣게 되자, 같은 날 18:00경 서울 강남구 K 소재 D 면접심사평가 사무실인 경영전략실을 방문하여 면접위원인 경영전략본부장 L, 기획처장 M 및 간사인 인사노무팀장 N에게 '탈락한 H를 합격시키라'고 지시하여 면접자 합격자 명단에 없었던 H를 합격자 명단에 포함시키는 방법으로 2016. 4. 18. H를 최종 합격자로 선발되게 하였다. 이로써 피고인은 L, N과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다.

원심의 판단 원심은, 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고인 스스로 H의 아버지인 I으로부터 H가 지원하였다는 내용의 전화를 받았다는 사실을 인정한 바 있고, N과 J가 면접 전에 피고인이 H를 언급하였다고 진술하고 있는 점, 2 피고인이 H의 채용 과정에 개입할 의도가 없었다면 채용 담당자들에게 H를 언급할 이유를 발견할 수 없고, 피고인이 H를 뽑으라는 취지의 구체적인 지시는 하지 않았다고 하더라도 피고인의 지위나 영향력에 비추어 실무자들은 피고인이 H를 언급하였다는 사정만으로 피고인이 H의 채용을 원하고 있는 것으로 생각하고 그 의사를 따르고자 하였을 가능성이 매우 큰 점, 3 D의 대표이사 AF은 원심 법정에서 '여성 비율을 맞추어서 면접 합격자를 다시 결정하라는 지시를 한 사실이 없고, 최종 합격자 결정전에 중간보고를 받은 적은 한 번도 없었으며, 여성 비율 20%와 관련된 지시를 한 사실도 없다'라는 취지로 진술하였는데, 면접전형의 심사위원들이 대표이사나 피고인의 지시도 없이 한번 결정된 최종 합격자 명단이나 합격자 인원을 바꾼다는 것은 납득하기 어려운 점 등을 종합하면, H는 면접위원들이 처음 결정한(처음 작성된 면접평가표가 아니라) 합격자 명단에 포함되지는 않았는데, 피고인으로부터 H를 눈여겨보라는 취지의 말을 들었던 실무자들 중 한명이 피고인에게 H의 탈락 사실을 보고하였고, 이에 피고인이 H를 포함시키라는 취지의 지시를 하자 피고인의 지시에 따라 면접위원들이 H를 명단에 포함시켰다고 보아 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다.

이 법원의 판단

피고인이 H의 채용을 지시하였는지 여부에 관한 판단

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다. 1 피고인으로부터 H를 합격시키라는 지시를 들었다고 공소사실에 특정된 M, N, L 및 당시 면접위원으로 위 사람들과 경영전략실장실에 함께 있었던 J는 원심 및 당심 법정에서 다음과 같이 진술하였다. ᄀ M : 당초 계획에는 27명을 선발하기로 했는데 개통이 지연되면서 계획대로 27명 전부를 선발하게 되면 인건비가 부담되어 25명만 선발하기로 했다. H가 포함된 합격자 명단이 작성되었다가 대표이사 AF에게 보고하는 과정에서 여성비율이 많으니 조정하라고 하여, 면접위원들끼리 경영전략실장실에서 H를 제외하기로 하고 이러한 내용의 합격자 명단을 작성하고 있었는데 피고인이 사무실에 들어 왔다. 그 자리에는 면접위원인 M과 L이 있었는데, J가 있었는지는 정확히 기억나지 않는다. 피고인이 M에게 "원래 27명을 뽑기로 계획했는데 왜 원래대로 안 뽑느냐, H는 면접 점수가 좋은데 왜 빠지느냐"라고 말했다. ᄂ N : 피고인이 자신에게 면접 전에 'H를 눈여겨보라'든지 '합격시켜주라'는 취지의 말을 하거나 지시를 한 적은 없다. 면접이 끝나고 합격자를 최종 선정하기 위하여 면접위원 3명이 경영전략실장실에 함께 모여 회의를 하는데, 자신도 인사팀장으로 참석을 했다. 당시 면접 전에 여성 합격자 비율을 20% 이하로 맞추라는 지침이 있었던 것으로 기억한다. 면접위원들이 경영전략실장실에서 최종 합격 인원 자료를 작성하기 위한 논의 중에 피고인이 들어와 H를 합격시키라는 취지로 말한 적이 있었다. 피고인이 그와 같은 말을 할 때에 H가 떨어지게 된 것을 알고 있었는지, 어떤 경위로 경영전략실장실에 들어왔는지는 잘 모른다. 영업본부에서 의뢰가 와 역무원 채용 분야를 25명에서 27명으로, 합격자를 62명에서 64명으로 늘리는 내용의 면접 전형 결과보고서를 작성해 대표이사의 결재를 받았고, 위 결과보고서에 H는 최종적으로 포함되었다. ᄃ L: 면접위원들이 경영전략실장실에 모여 회의를 할 때에 피고인이 들어왔는지 여부는 정확하게 기억나지 않는다. H가 포함된 합격자 명단이 작성되었다가 대표이사 AF에게 보고하는 과정에서 여성비율이 많으니 조정하라고 해서 H가 제외된 합격자 명단이 작성되었는데, 그 후 N이 피고인으로부터 "H가 왜 빠졌냐, H가 정상적인 평가결과대로 하면 합격자 명단에 들어가야 되는데 왜 빠졌냐"라는 말을 들었다며 H가 다시 포함된 합격자 명단을 가지고 왔다. 당시에는 대표이사와 피고인 사이에 H가 최종적으로 포함되는 내용의 의견 조정이 있었던 것으로 판단하였다. ᄅ J : 피고인에게 면접 직후 "H가 합격자 명단에 들지 않아 탈락하게 되었다"라는 취지의 말을 한 적이 없다. 면접을 마치고 우리끼리 조정할 때 N이 남녀비율을 20%로 맞춰야 한다고 해서 여성합격자에 대하여 이야기 했는데, H가 나이가 가장 어리니까 다음에 기회를 주어야 하는 것이 아닌지 등을 논의했다. 남녀비율 부분이 확정된 것이 아니기 때문에 H를 포함해서 27명의 합격자를 확정하고 나온 것으로 기억한다. 피고인이 사무실 안으로 들어 왔는지는 기억나지 않는다. 2 H의 입사지원서 출력물에 '부-코레일-I-65년생, 모-AK-회사원-72년생, 영업본부장님'이라고 N이 면접 당시 메모한 흔적이 발견되고(수사기록 제3683쪽), 역무(신입) 서류전형 평가표 중 H의 비고란에도 N이 피고인의 직책인 영업본부장을 뜻하는 '영'이라고 적은 메모가 남아 있다(수사기록 제3689쪽).

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 1 H의 입사지원서 및 서류 전형 평가표에 기재된 N의 각 메모는 피고인이 서류심사가 진행될 무렵 N에게 H의 채용에 관하여 어떤 방식으로든 이야기하였을 개연성을 뒷받침하나, 그것만으로 피고인이 공소사실 기재와 같이 면접전형을 마치고 H가 불합격자로 결정된 후인 2016. 3. 31. 18:00경 D 경영전략실장실에서 L, M, N 등에게 H를 합격시키라고 지시하였다고 단정하기는 어려운 점, 2 당시 경영전략실장실에 있었던 L, M, N, J는 피고인이 경영전략실장실에 방문하였는지 또는 H의 합격을 지시하였는지 여부에 관하여 그 진술이 일치하지 않고, 또한 피고인이 구체적으로 어떠한 이유 및 경위로 경영전략실장실을 방문하였는지도 그 진술이 일치되지 않는 점, 3 면접위원들이 다 모인 자리에 직접 찾아가 인사절차나 원칙에 위반하여 H를 합격시키라는 구체적인 지시를 한다는 것은 쉽게 납득하기 어렵고, 피고인이 경영전략실장실을 방문하였다고 진술한 사람 중에서 D 채용과 관련된 형사재판을 받고 있는 N 보다는 상대적으로 더 믿을 수 있다고 보이는 M의 진술은, 피고인이 "원래 27명을 뽑기로 계획했는데 왜 원래대로 안 뽑느냐, H는 면접 점수가 좋은데 왜 빠지느냐"라고 물었다는 것이어서, 이러한 진술이 사실이라고 하더라도 이와 같이 영업본부장인 피고인이 당초 채용 계획을 변경하고 면접 점수가 상대적으로 더 좋은 H가 탈락하는 이유를 물어보았다는 것만으로는 곧바로 면접위원들에게 H의 채용을 지시한 것으로 보기 어려운 점, 4 경영전략실장실에 있었던 L, M, J는 대표이사 AF의 진술과 달리 적어도 당시에 대표이사에게 보고하는 과정에서 면접위원들 사이에 최종 합격자의 남녀비율을 조정하는 것에 관하여 논의가 있었고, 최종적으로는 'DL'를 제외하는 것으로 결정되었다는 취지로 일치하여 진술하고 있어, 면접위원들이 최종합격자를 논의하는 과정 중에 대표이사와 영업본부장인 피고인 등의 의사를 반영하여 선발인원 확대 및 최종합격자를 결정한 것이라고 볼 수도 있는 점 등에 비추어 보면, M, N의 원심 법정 진술을 포함하여 검사가 제출한 증거만으로 피고인이 공소사실 기재와 같이 H의 탈락 소식을 듣고 경영전략실장실에 직접 찾아가 L, M, N 등에게 H의 합격을 지시하였다고 인정하기에는 부족하다.

H의 채용이 업무방해에 해당하는지 여부에 관한 판단

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다. 1 N은 원심 법정에서, 당초 여성 비율 20% 이하를 고려하지 않고 합격자 명단을 작성할 때에는 H가 합격자에 포함되어 있었다. 당시 면접위원들끼리 의견 차이가 있어 논의 중이었는데, 여성 비율 20% 이하 기준에 의하여 H가 탈락하게 된 것인지는 모르겠지만 H는 면접에서 합격점수에 미달하여 이미 탈락한 것으로 기억한다. 면접위원들이 합격자 선발 논의를 하는 중에 피고인이 경영전략실장실에 들어와 면접위원들에게 H를 합격시키라는 취지로 이야기하여, 면접위원들이 H를 합격자로 결정하였다는 취지로 진술하였다. 2 AF은 원심 법정에서, N으로부터 면접 합격자 명단을 보고받은 후 N에게 여성 합격자 비율을 20% 이하로 맞춰 면접 합격자를 다시 결정하라는 지시를 한 기억은 없다고 진술하였다. 다만 평소 철도 업무의 특성상 여직원이 많이 있을 경우 상당히 곤란한 문제가 발생하므로 여성비율을 어느 정도 제한할 필요가 있다고 말한 적은 있다는 취지로 진술하였다. 반면에 U, L, M은 원심 법정에서, J는 원심 및 당심 법정에서 공통하여, H가 최초 면접 합격자 명단에 포함되어 있었으나, 여성비율 20% 조정 문제로 인하여 여성 중 나이가 가장 적은 H를 탈락시킬 것인지에 대한 논의가 있었고(H를 제외하는 것으로 했는지에 대하여는 진술들이 일치하지 않으나 적어도 그 논의가 최종적이지 않았다는 것에 대하여는 진술들이 일치한다), 논의 끝에 결국 H가 최종 면접 합격자 명단에 포함되고, DL가 제외되는 것으로 결정되었다는 취지로 진술하였다. 3 기록에는 개통준비 6단계-2차 면접전형 결과 보고라는 제목의 문서가 두개 존재하는데, 인사노무팀장 N, 인사노무처장 BL의 결재만 이루어진 면접전형 결과보고(수사기록 제7290-7293쪽, 이하 '결재 미완료 6단계 2차 면접 결과 보고'라고 한다)와 위 결재권자들을 포함하여 경영전략실장 L, 영업본부장 피고인, 기술본부장 AJ, 대표이사 AF의 결재까지 모두 이루어진 면접전형 결과 보고(수사기록 제7286-7289쪽, 이하 '결재 완료 6단계 2차 면접 결과 보고'라고 한다)의 각 역무원(신입) 분야 '면접전형 합격자 명단'에는 H가 모두 포함되어 있다. 두 면접전형 결과 보고는 총 합격인원(62명→64명), 역무원(신입) 합격인원(25명→27명)에서 차이가 있고, 역무원(신입) 합격인원 명단에서 여성 'DL'가 삭제되고 남성 'DM, DN, DO'이 추가되었을 뿐이다. 그 외 H가 기재되어 있지 않은 '면접 합격자 명단'은 제출되지 않았다. 한편, 결재 미완료 6단계 2차 면접 결과 보고의 25명 합격인원 명단에는 H가 18번에, DL가 25번에 기재되어 있는데, 이는 합격자의 면접점수 순위인 것으로 보인다. 4 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조 제1항은 '사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다'라고 규정하고, 「D 인사규정」 제7조 제1항도 '직원 채용은 (...) 성별 (...) 등에 대한 불합리한 제한을 두지 아니한다'라고 규정하고 있다. 개통준비 6단계-2차 공개채용 공고(수사기록 제537쪽)에도 신입직 지원자격에 관하여 '성별 (...) 등에 대한 제한 없음'이라고 적혀 있다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 H가 면접 당일 면접 합격자 명단에는 포함되어 있었으나 면접에서 합격점수에 미달하여 '이미 탈락하였다'는 취지의 N의 진술은 두 개의 개통준비 6단계-2차 면접전형 결과 보고의 내용에 반할 뿐만 아니라, 위 두 개의 결과 보고 이외에 N의 위 진술내용에 부합하는 또 다른 개통준비 6단계-2차 면접전형 결과 보고 등의 객관적인 서류 등의 존재가 확인되지 않는 점, 2 U, L, M, J는 일관되게 H가 최초 합격자 명단에 포함되었으나 여성 비율 조정 문제로 탈락 여부가 논의되었다는 취지로 진술하면서도, 당시 H를 탈락시키기로 결론 내렸는지에 관하여는 서로 진술이 일치하지 않은 점, 3 당시 AP을 비롯한 D의 임원진 내에서 여직원의 비율 조정을 고려하는 분위기가 있었고, '결재 완료 6단계 2차 면접 결과 보고'는 '결재 미완료 6단계 2차 면접 결과 보고'에 비하여 여성 합격자를 1명 줄이고 남성 합격자를 3명 늘려 여성 비율을 7/25(28%)에서 6/27(22%)로 감소시켰지만, 결과적으로 면접위원들은 당초 계획 그대로 합격자를 25명이 아닌 27명으로 유지하는 내용으로 최종적인 결정을 한 것이란 점, 4 면접위원들이 합격자를 25명으로 논의한 후 이를 보고하는 과정에 당초 계획대로 합격자를 27명으로 유지하는 내용으로 최종적인 결정이 이루어졌다고 하면, 이러한 것은 면접위원들을 배제한 채 대표이사의 관여 없이 영업본부장인 피고인이 단독으로 결정하였다고 보기 어려운 점, 5 대표이사와 피고인 등이 당초 계획대로 합격자를 27명으로 유지하는 결정을 하고, 면접위원들이 이를 반영해 최종적으로 H가 포함된 27명의 합격자 명단을 작성하였다고 한다면, 대표이사와 피고인 등의 이러한 정책적 결정 내지 판단은 존중될 필요도 있어 보이는 점 등을 종합하여 보면, H는 처음부터 인사위원회의 최종 결정 시까지 면접 합격자 명단에 줄곧 포함되어 있었던 것으로 보인다. 근로자 채용 시 여성 차별을 금지하는 위 관련 법률조항 및 인사규정, 결재 미완료 6단계 2차 면접 결과 보고의 25명 합격인원 명단에서 H보다 면접 점수가 낮은 것으로 보이는 DL를 최종 제외하고, 당초 계획대로 27명의 합격자를 결정한 것 등에 비추어 볼 때, H가 처음에 면접 합격자 명단에 포함되어 있었다면, 설령 그 이후 면접 위원들이 여성 비율 조정 문제로 인하여 H의 탈락을 논의하거나, H가 탈락한 면접 합격자 명단을 작성하던 중 영업본부장인 피고인 등이 총 합격자를 당초 계획대로 27명으로 증원하는 것으로 관여하였으며, 이에 면접위원

소결 그렇다면, 피고인의 지시에 의하여 면접 합격자 명단에 없었던 H를 합격자 명단에 포함시키는 방법으로 H를 최종 합격자로 선발하여 D의 채용 업무를 방해하였다는 이 부분 공소사실은 합리적인 의심 없이 증명되었다고 볼 수 없어 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 이를 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다. 피고인의 이 부분 주장은 이유 있다.

경력직 역무원 O 채용(개통준비 7단계) 관련 업무방해의 점

피고인이 O의 채용을 지시하였는지 여부에 관한 판단 피고인은 O 및 그의 부친 CQ를 모르고 그들로부터 채용 청탁을 받은 적이 없어 O을 합격시키라는 지시를 한 적이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 O은 경력직 채용절차에 지원하였고, 경력직 채용절차는 인사노무처를 대신하여 피고인이 본부장으로 있는 영업본부에서 사실상 주관하였던 점, 2 원심 법정에서 U, N은 영업처장 J로부터 수정된 합격자 명단을 받았다는 취지로 진술하고, J는 U으로부터 수정된 합격자 명단을 받았다는 취지로 진술하여 수정된 합격자 명단의 전달 경위에 관하여 관련자의 진술이 일부 모순되기는 하나, 영업처장 J는 수정된 합격자 명단에 대하여 피고인에게 문의하였더니 "Q 운영사에서 인력 운영 때문에 3명이 다 못 간다고 한다. Q 인력을 빼고 다른 사람으로 했다"라는 말을 들었다고 진술하였고, 당시 면접위원으로 참여하여 P을 합격자로 결정하였던 수송처장 AD은 "다른 인원을 대신해서 O이 올라간 이유는 잘 모르겠다, 모른 채 서명했다"라는 취지로 진술한 사정을 감안하면, O의 합격자 선발이 면접위원인 J, AD과 인사노무처 실무자인 N, U의 관여 없이 결정되었던 것으로 보이는 점, 3 위와 같이 J, AD 등을 배제하고 의사결정을 할 수 있는 사람은 상급자인 피고인뿐이고, 실제로 J는 P을 대신하여 O이 합격자 명단에 포함된 이유에 대하여 피고인에게 문의하였다고 진술하고 있는 점 등을 종합하여 보면, P을 대신하여 O을 합격자로 선발하기로 결정하여 이를 인사노무팀장 N을 비롯한 인사노무처에 통보한 사람은 영업본부장인 피고인이었던 것으로 보인다.

P과 O의 면접점수를 조정한 것이 위계에 해당하는지 여부에 관한 판단 피고인은 Q 측과 협의한 결과 Q 출신 합격자를 줄여야 하는 상황이 되어 AD, J 등 다른 면접위원들과 상의하여 O을 채용하기로 결정하였고, 그 과정에서 합격자에 대하여는 80점 이상, 불합격자에 대하여는 80점 미만으로 면접점수를 부여하던 D의 내부 관행으로 인하여 P과 O의 면접점수를 수정하였을 뿐 점수를 조작한 것은 아니므로, 이를 두고 위계라고 할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 경력직 면접전형에서 면접위원들이 먼저 합격자를 정한 후 비로소 임의로 면접점수를 기재하였다는 D의 내부 관행에 따르더라도, 이미 합격자 명단은 O을 제외하고 P을 포함한 5명으로 결정된 상태였으므로 착오를 바로 잡는 등의 이유가 아닌 한 더 이상 면접점수 및 합격자를 변경할 수 없는 상태였던 점, 2 앞서 살펴본 바와 같이 당초 면접위원들은 P이 D에 적합한 인재였다고 판단하여 P을 합격자로 결정하였는데, 피고인이 D과는 무관한 Q 운영사의 사정을 이유로 P을 탈락시키고, 그 대신 당초 불합격자인 O을 합격자로 선발하기로 면접위원들과 상의 없이 일방적으로 결정한 후 이를 면접위원들이나 인사노무처 실무자에게 통보한 점, 3 이에 따라 기존에 작성된 면접점수 5등 P, 15등 O 등의 면접점수, 합격자 명단 등이 수정된 것인 점 등을 종합하여 보면, O보다 점수가 더 높은 다른 불합격자가 있음에도 O을 합격시키기 위하여 P과 O의 면접점수만을 임의로 조정한 행위는 D에 대하여 최적의 인재를 선발하기 위한 채용 업무에 관하여 오인, 착각, 부지를 야기한 위계에 해당한다.

피고인에게 업무방해의 고의가 있었는지 여부에 관한 판단 피고인은 자신이 O을 모르는 상태에서 Q 운영사의 입장을 존중하면서 D에 필요한 인력을 채용하려고 했을 뿐이므로 업무방해의 고의가 없었다고 주장한다. 그러나 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 1 채용자인 D 또는 지원자인 P의 사정이 아닌 제3자인 Q 운영사의 인력 운영 문제가 D의 채용 업무에 있어서 고려되어야 할 사정이라고 볼 수 없는 점, 2 피고인은 경력직 채용절차를 주관하는 영업본부장으로서 최종합격자였던 P을 대신하여 O보다 높은 점수를 받은 불합격자를 배제한 채 면접위원들과 상의 없이 일방적으로 불합격자였던 O을 선발할 경우 D의 최적의 인재를 선발하기 위한 채용 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된다는 것을 충분히 인식하였을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고인에게 위계에 의한 업무방해의 고의가 있었음을 넉넉히 인정할 수 있다.

소결 그렇다면, 피고인이 당초 합격자였던 P 대신 불합격자였던 O을 합격시키라고 지시하여 P과 O의 면접 점수가 변경되고 O이 최종 합격자로 선발되도록 하여 D의 채용업무를 방해하였음을 인정할 수 있으므로, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결은 정당하고, 거기에 피고인의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 위 주장은 받아들이지 않는다.

신입직 객실장 R 채용(개통준비 8단계) 관련 업무방해의 점 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들에 비추어 보면, N이 서류 전형 심사 결과 R이 합격권인 5배수 85등 안에 포함되지 못하자 상위 합격자 중 일부를 합격자 명단에서 임의로 삭제시키는 방법으로 R을 서류전형에 합격시킨 것은 피고인이 N에게 R을 8단계 채용 절차에서 합격시키라는 취지로 지시하였기 때문인 점을 인정할 수 있으므로, 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결은 정당하고, 거기에 피고인의 주장과 같은 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 1 N은 원심 법정에서 "7단계 채용절차에서 면접전형 전에 피고인이 내게 '(R이) 친구 딸이고 똑똑하니까 눈여겨보고 합격시켰으면 좋겠다'는 취지로 말했다, 피고인에게 R이 7단계 채용절차 면접전형에서 탈락했다는 사실을 보고하자 '왜 떨어졌냐'고 심하게 질책한 후 '8단계 채용절차에서는 R을 직접 합격시켜라'는 취지로 지시하였다"고 진술하였다. 반면 피고인은 N에게 'R을 8단계 채용절차에서 합격시키라'고 지시한 적이 없고, 'R을 눈여겨보라'고 말한 것은 사실이지만 R이 7단계 채용절차 서류전형에 합격했기 때문에 8단계 채용절차 서류전형에 당연히 합격할 것이라고 생각하고 안타까운 마음을 전했을 뿐 부정한 수단까지 동원하여 R을 합격시키려는 의도는 없었다고 주장한다. 그러나 D의 영업본부장 겸 상임이사인 피고인의 지위와 더불어 ᄀ U, AD도 원심 법정에서 당시 N으로부터 피고인이 N에게 'R을 합격시켜라' 내지 'R이 불합격해서 아쉽다'는 취지로 말한 것을 전해 들었다는 취지로 진술한 점, ᄂ R의 아버지인 S는 피고인에게 R의 채용에 대하여 "잘 좀 챙겨봐 달라"며 부탁한 사실이 있다고 수사기관에서 진술한 점, ᄃ 피고인이 7단계 채용절차가 시작되기도 전이었던 2016. 7. 13. R의 이력서를 출력한 내역이 확인되는 점(수사기록 제6695쪽), ᄅ N이 8단계 채용절차 당시 작성된 'D 서류 정량평가서'에 'R 74→78'이라고 메모하기도 한 점(수사기록 제1550쪽) 등에 비추어 보면, 피고인이 단순히 안타까운 마음을 표현하는 것을 넘어 R의 합격이라는 결과를 만들어내라고 N에게 지시한 것이라고 볼 수 있다. 2 한편, N은 원심 법정에서 피고인이 위와 같은 지시를 한 것은 사실이지만 서류 전형 합격자 명단 중 일부를 삭제한 것은 R과 무관하게 경영진에서 평소 강조한 키와 나이를 고려해서 일정한 키(160cm 이상)나 연령 조건(만 23세 이상)을 충족하지 못하는 자를 삭제 및 조정한 것에 불과하다는 취지로 진술하였다. 그러나 ᄀ 외부업체인 T에 위탁하는 방식으로 진행된 8단계 서류심사 결과(수사기록 제2454-2456쪽)에 따르면, 서류심사 합격권인 5배수 85등의 점수는 76점이었는데 R은 당초 74점, 공동 105등으로 불합격 대상자였던 점, ᄂ R과 동점 또는 상위 점수이었던 지원자 중 서류전형 불합격으로 처리된 자들과 서류전형 합격자의 나이는 모두 22세에서 30세에 걸쳐 고루 분포하고 있고, R 보다 높거나 같은 점수를 받고도 서류전형 불합격자로 분류된 자 중 만 23세 이상 및 키 160cm 이상의 조건을 충족한 경우도 발견되는 것에 비추어 볼 때, 키와 나이에 따라 서류전형 합격자 명단을 조정한 것은 객관적인 기준을 적용한 것이라기보다는 R을 합격시키기 위하여 자의적인 기준을 적용한 것으로 보이는 점, ᄃ N의 삭제 조치 후 서류전형 합격권이 R의 서류심사 점수에 해당하는 74점으로 바뀐 점, ᄅ N은 R 외에도 BP, Z을 같은 방법, 즉 상위 합격자를 임의로 삭제하는 방법으로 서류전형에 합격시킨 점 등에 비추어 보면, 위 N의 위와 같은 진술은 납득하기 어렵고, N이 서류전형에서 R보다 상위 점수를 받은 지원자들 중 일부를 임의로 삭제한 것은 피고인의 지시를 염두에 두고 불합격자인 R을 서류전형에 합격시키려는 의도였음을 넉넉히 인정할 수 있다.

경력직 역무매니저 V 채용(개통준비 8단계) 관련 업무방해의 점

공소사실의 요지 D은 2016. 8. 10.경 인사위원회를 개최하여 '개통준비 8단계 공개채용'을 통해 역무매니져 경력직 분야 직원 3명 등 총 77명을 채용하기로 의결하고, 2016. 8. 12.경 D 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였다. 피고인은 한국철도공사 W 역무팀장으로 근무하였던 V이 위 8단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되었는바, 면접전형을 실시한 결과 X은 '운영센터 여객지원' 분야에서 면접점수 89.3점을 받아 1등인 반면, V은 역무매니저 분야에서 '79점'을 받아 불합격 대상자로 정해졌다. 이에 피고인은 X이 면접 이후 채용포기 의사를 밝혔다는 이유로, 2016. 9. 4.경 인사노무처장 J를 통해 인사팀 직원 U으로 하여금 X의 면접점수를 불합격 점수로 변경하고 불합격 대상자인 V의 면접점수를 81점으로 변경할 것을 지시하고, U은 그에 따라 X의 점수를 89.3점에서 77.3점으로, V의 점수를 79점에서 81점으로 각 변경하였다. 그러나 사실은 영업처장 Y이 '공식 합격발표 이전'에 X에게 합격 사실을 알리자, X이 '가족들의 반대로 D 근무가 어렵겠다'고 말하였던 것이므로, 이러한 이유로 지원자들의 면접 점수를 수정하고 합격자를 변경 하여서는 아니 되었다. 나아가 피고인은 아무런 근거 없이 '역무매니저' 분야에 지원한 V을 '운영센터 여객지원' 분야의 합격자로 정한 후, 이를 정당화하기 위해 9. 2. 인사위원회를 개최하여 '여객지원, 운영지원, 관제지원, 기술지원(이상 운영센터) 및 역무매니저 분야에서 각 3명씩 선발한다'고 공고하였던 부문별 채용인원을 각 5명(V이 합격한 분야를 2명 증원), 2명, 4명, 2명, 2명으로 변경하는 '8단계 공개채용 부문별 채용인원 조정(안)'을 의결하였다. 그러나 경영상의 이유로 부문별 채용인원을 변경할 필요가 있다면 면접전형 이전에 인사위원회를 개최함이 상당함에도, 면접을 거쳐 합격자를 정한 상태에서 임의로 부문별 채용인원을 변경하는 것은 부당한 인사업무로서 인사위원회의 의결로 그 하자가 치유될 수 없다. 결국 V은 피고인의 위와 같은 일련의 조치에 의하여 9. 8. 자신이 지원하지도 않은 '운영센터 여객지원 분야'의 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 J, U과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다.

원심의 판단 원심은, V이 당초 역무매니저 분야에 지원하여 면접전형에서 79점을 받아 불합격 대상자였는데, 그 이후 면접 점수가 81점으로 변경되고 자신이 지원하지 않은 운영센터 여객지원 분야의 합격자로 선발되었다고 보아 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다.

이 법원의 판단 원심 및 당심 증인 AE의 각 증언, 개통준비 8단계 채용 당시 작성된 2016-제11차 인사위원회 심의결과(수사기록 제551, 554쪽), 개통준비 8단계 공개채용계획안(수사기록 제559쪽), 메모(수사기록 제1235쪽), 면접전형 결과보고(수사기록 제1236, 1239쪽), 운영센터(여객지원) 면접 평가표(수사기록 제7030, 7031쪽), 역무매니저 면접 평가표(수사기록 제7032, 7033쪽)를 비롯한 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인을 비롯한 면접위원들이 2016. 8. 28.경 운영센터 여객지원 분야에서 지원자 중 우수인원이 많아 당초 계획안이었던 3명을 넘어 X을 포함한 6명을 선발하고 싶어 그에 대응하여 역무매니저 분야의 채용인원을 당초 계획안이었던 3명에서 1명으로 감축하고 합격자는 DP로 하되 후보자로 V을 두는 것으로 결정하였다가, X이 지원의사를 철회하자 운영센터 여객지원 분야에서 5명만 선발하고, 8단계 채용의 경우 실질적으로 마지막 채용 절차이었기 때문에 그 이후에는 더 이상 역무매니저를 채용할 수 없어서 역무매니저 분야의 감축되었던 채용인원 중 1명을 다시 늘리기로 하면서 후보자였던 V을 채용하기로 하는 조정이 이루어졌고, 위 분야별 채용인원 조정 등에 대하여 2016. 9. 2.자 인사위원회 의결을 거치고 대표이사의 결재를 받았으며, 2016. 9. 4. V의 점수를 변경하여 V을 자신이 지원한 역무매니저 분야의 최종 합격자 2명 중 1명으로 선발한 것으로 보일 뿐, 달리 V이 자신이 지원하지 않았던 운영센터 여객지원 분야에 최종 합격자로 선발되었다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 또한 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 사정, 즉 1 2016. 9. 2.자 인사위원회는 여객지원 분야 지원자 중 우수인원이 많아 여객지원 분야에서 근무할 인원을 추가로 더 선발하기 위해 당초 '여객지원, 운영지원, 관제지원, 기술지원(이상 운영센터) 및 역무매니저 분야에서 각 3명씩 선발한다'고 공고하였던 부문별 채용인원을 '각 5명, 2명, 4명, 2명, 2명'으로 변경하는 '8단계 공개채용 부문별 채용인원 조정(안)'을 의결한 것이므로, V의 합격을 정당화하기 위하여 개최된 것이라고 보기 어려운 점, 2 피고인은 V을 알지 못하고, 2016. 9. 4. V의 점수가 79점에서 81점으로 변경된 것은 역무매니저를 2명 뽑기로 결정한 2016. 9. 2.자 인사위원회 결정에 따라 V을 합격시키기 위해 합격자의 면접 점수를 80점 이상으로 임의로 부여하던 D의 내부 관행에 의한 것인 점 등을 종합하면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 V을 합격시키기 위하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면, V이 역무매니저 분야로 지원하였다가 불합격 대상자로 결정되었음에도 피고인의 지시에 의하여 본인이 지원하지 않은 운영센터 여객지원 분야에 최종 합격자로 선발되고, 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다는 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 이를 유죄로 인정한 원심판결에는 사실오인의 위법이 있다. 피고인의 위 주장은 이유 있다.

신입직 역무원 Z 채용(개통준비 8단계) 관련 업무방해의 점

공소사실의 요지 D은 2016. 8. 10. 인사위원회를 개최하여 '개통준비 8단계 공개채용'을 통해 본사 신입직 역무원 분야 직원 9명 등 총 77명을 채용하고, 1차 서류전형 합격자는 외부업체에 평가(정량평가 60% + 정성평가 40%)를 위탁하여 고득점자 순으로 모집 인원의 5배수를 선발하기로 의결하였으며, 그에 따라 2016. 8. 12.경 D 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였다. 피고인은 한국철도공사에서 KTX 기장으로 근무하였던 AA의 아들 Z이 위 8단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되자, 2016. 8.경 인사노무팀장 N에게 Z의 자기소개서 평가점수 중 '자기소개서 1' 부분을 28점에서 32점으로 조작하여 합격시키도록 지시하고, 이에 N은 외부평가 업체인 T에서 통보된 Z의 서류전형 평가점수를 75점에서 77점으로 변경하였다. 그럼에도 Z이 57등으로 5배수인 45등에 포함되지 못하자, N은 2016. 8. 23.경 서류전형 점수가 79점 이상으로서 5배수에 포함된 상위 합격자 11명을 임의로 체크한 후 인사팀 직원 U으로 하여금 합격자 명단에서 삭제하도록 지시하고 서류전형에서 남성 지원자를 5배수보다 더 합격시키는 방법으로 Z을 종래 57등에서 42등으로 만들어 서류전형에 합격하도록 하였다. 그리고 Z은 2016. 9. 4.경 D 인사노무부 사무실에서 실시된 면접에서 82.3점을 얻은 결과, 9. 8. 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 N, U과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다.

원심의 판단 원심은, N이 수사기관에서의 진술을 번복하여 법정에서 피고인으로부터 Z의 합격 지시를 받은 사실이 없다고 진술하였으나, 'Z의 채용과 관련하여 누군가의 지시를 받은 사실은 분명하고, 자신에게 그와 같은 지시를 내릴 수 있는 사람은 피고인과 대표이사인 AF 이외에는 없으며, AF으로부터 지시를 받지 않은 것은 분명하다'라는 취지의 법정진술에 비추어, N이 피고인으로부터 Z을 합격시키라는 지시를 받은 사실을 간접적으로 인정하고 있다고 보고, 여기에 Z의 부친 AA이 경찰 조사에서 'AL이 피고인과 친하므로 피고인이 채용을 해줄 것으로 믿고 AL에게 돈을 주었다'는 취지로 진술하였다는 점을 보태어 피고인이 N에게 DH의 합격을 지시하였다고 보아 이 부분 공소사실을 유죄로 인정하였다.

이 법원의 판단

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다. 1 AA은 D의 노조위원장 AL과 KTX 교육 동기로서 교육 때부터 친하게 지냈는데, AL에게 아들 Z의 D 채용을 부탁하고, 그 대가로 2016. 3. 28.경 200만 원, 2016. 9. 5. 500만 원, 합계 700만 원을 AL 명의 DQ은행 계좌(DR)로 송금하였다. 2 N은 6단계-2차 채용 절차가 진행중이던 2016. 3.경 서류전형 결과가 표시된 지원자 명단 중 Z 부분에 자필로 노조위원장의 약자인 '위'를 기재하였다. 또한 N은 8단계 채용 절차가 진행중이던 2016. 8.경 인사팀 직원 U에게 Z의 자기소개서 평가 점수를 28점에서 32점으로 조작하도록 지시하였고, 그럼에도 불구하고 Z이 서류전형 합격자 수인 5배수에 들지 못하자 2016. 8. 23.경 5배수에 포함된 11명을 임의로 체크한 후 위 U으로 하여금 11명을 합격자 명단에서 삭제하도록 지시하여 Z을 서류전형에 합격하도록 하였다. 3 AL은 당심 법정에서, 피고인과 개인적인 친분이 전혀 없고 오히려 불편한 관계에 있으며, 피고인에게 Z 또는 AA에 대하여 말한 적이 없다고 진술하였다. 4 Z의 8단계 면접위원이었던 AD, J는 원심 법정에서, 피고인으로부터 Z을 합격시키라는 지시를 받은 적이 없다고 진술하였고, 면접위원장 AH도 수사기관에서, AD 또는 J로부터 피고인이 Z을 합격시키라고 지시하였다는 말을 들은 적이 없다고 진술하였다. 인사팀 직원 U 역시 원심 법정에서, 자신은 N으로부터 지시를 받았을 뿐 피고인으로부터 서류전형 점수 조작이나 서류전형 합격자 명단 조작 등의 지시를 받은 적이 없다고 진술하였다. 5 N은 수사기관과 원심 법정에서, '피고인이 R에 대하여 지시를 한 것은 명확히 기억이 나지만, Z도 합격시키라고 직접 지시를 하였는지는 정확히 기억을 못하겠다. 그러나 R과 Z에 대한 지시사항을 한 페이지에 같이 메모를 해놓았고, 누군가로부터 Z을 채용하라는 지시를 받은 것은 분명하고 그러한 지시를 할 사람이 대표이사 AF 또는 피고인 둘 뿐인데 AF으로부터는 특정인을 채용하라는 지시를 받은 적이 없으므로 피고인으로부터 지시를 받은 것이 맞다'는 취지로 진술하였다. 한편 N은 원심 법정에서 위와 같은 진술을 한 뒤에 '채용과 관련하여 너무 많은 요청이 들어오고, 그 해에 300명을 5단계로 나누어 채용하면서 비슷한 청탁이 많았다'고 진술하였고, N에 대한 관련사건(서울중앙지방법원 2018고단2399 및 2018도3448)에서 N이 피고인 외에도 D 기술본부장 AJ, 지인 CG로부터 채용에 관한 부당한 지시 또는 청탁을 받았다는 사실이 인정되었다. 6 AA의 제4회, 제5회 경찰 피의자신문조서에는, AA이 AL에게 총 700만 원을 건넨 이유는 'AL이 영업본부장인 피고인과 친하게 지내므로 피고인이 인사채용을 해 줄 것이라고 믿었기 때문이다. AL을 보고 돈을 준 게 아니고, A을 보고 돈을 준 것이다'라는 취지로 기재되어 있다. 그러나 AA은 원심 법정에서 'AL에게 돈을 줄 당시 피고인을 알지 못했고, AL이 피고인에 관한 이야기를 한 적도 없었으며, 경찰이 계속 피고인을 통해서 청탁을 한 것이 아니냐고 묻기에 여러 번 조사를 받다 보니까 "그럴 것 같다"라고 답변할 수밖에 없었고, 조서에 위와 같이 기재가 되어 있는지는 정확히 기억이 나지 않는다'라고 진술하였다.

위 인정사실을 종합하여 보면, N이 피고인으로부터 DH의 합격을 지시받았다는 취지의 N 진술은 R과 DH에 관한 지시사항이 한 페이지에 같이 메모되어있다는 사실로부터 추정된 내용일 뿐인 점, N은 피고인 외에도 기술본부장 AJ 등을 비롯하여 여러 사람으로부터 채용에 관한 지시 또는 청탁을 받았던 점, N이 원심 법정에서 진술할 당시 Z 채용 관련 업무방해의 점으로 기소되어 재판이 계속 중이었으므로 피고인에게 책임을 전가하는 진술을 할 가능성을 배제할 수 없는 점 등의 사정에 비추어 보면, N의 위 진술은 선뜻 믿기 어렵다. 또한 AA의 수사기관에서의 진술은 AA 스스로 AL이 피고인과 친분이 있다고 믿고서 AL이 피고인에게 Z의 채용을 부탁할 것으로 생각하고 AL에게 돈을 건넸다는 것에 불과하여, 위와 같은 진술에 의해서 이 부분 공소사실을 인정하기에는 부족하다. 그밖에 AA의 위 진술과 검사가 제출한 나머지 증거들을 종합하여 살펴보더라도 위 증거들만으로는 피고인이 AA 또는 AL으로부터 Z의 채용을 부탁받고 N에게 Z의 합격을 지시하였다는 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그렇다면, 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 이를 유죄로 인정한 원심판결에는 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 피고인의 위 주장은 이유 있다.

경력직 기장매니저 AB 채용(개통준비 9단계) 관련 업무방해의 점

원심은, AB의 채용에 관여한 사람들의 원심 법정에서의 다음과 같은 진술 내용을 종합하면 피고인이 AB의 면접 불참 사실을 아는 상태에서 AB의 합격을 지시한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 당시 기장매니저 분야에 AB 이외의 다른 지원자도 있었는데 면접에 참석하지 않은 AB를 합격시킬 근거를 발견할 수 없으며, 면접에 참석도 하지 않은 사람에게 면접 점수를 부여하는 것은 아무리 채용 필요성이 있다고 하여도 그 자체로 채용의 공정성을 해치는 것이므로, 이 부분 공소사실을 인정할 수 있다고 판단하였다. 1 U: AB가 면접에 불참하였지만 참석한 것처럼 작성하라는 지시를 받고 면접평가표를 작성하였다. 항상 피고인 보고를 마치고 합격자가 확정된 이후 면접평가표가 작성되었다. 2 AD: AB의 불참 사유를 아침에 피고인에게 보고했더니 뽑는 것으로 정리하라고 해서 합격시켰다. J가 이 문제로 피고인과 전화했다는 말을 들었는데, 피고인으로부터 재차 확인받기 위해서 전화한 것 같다. 피고인의 지시 사항을 Y, J에게 전달하였다. 3 J: 면접 전에 면접실에서 AD과 둘이 있을 때 AD으로부터 'AB가 못오지만 뽑자, 피고인도 알고 있다'라는 취지로 말하여 알겠다고 하였고, 면접을 마친 후에 피고인에게 전화하여 확인하였다. 4 Y: 인사처장이 전화하여 피고인이 국회에 들어가니 대신 면접위원으로 참석하라고 하여 들어갔다. 위원장 역할을 대신 한 AD이 'AB가 오전에 면접을 보고 갔다'라고 말하면서 피고인도 AB를 채용하라고 하였다고 하여 면접평가표에 서명하였다.

원심에서 인정한 위와 같은 사정과 함께, 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 1 AD은 당심 법정에서, DS으로부터 AB가 오고 싶어 하는데 코레일 파업 때문에 면접 당일 도저히 시간을 낼 수 없다는 이야기를 듣고, 2016. 10. 7. 9:00 내지 9:30경 본부장실에서 피고인에게 AB가 코레일 파업으로 인해 당일 면접에 참여할 수 없다는 내용을 보고하였고, 이에 대해 피고인이 '그런 사유면 뽑는 것으로 정리하라'고 말하였다고 원심 법정에서의 진술과 동일한 취지로 진술한 점, 2 DS은 당심 법정에서, 면접 당일 9:00경 AB로부터 파업 때문에 면접시간이 맞지 않아 면접을 볼 수 없다는 전화를 받고나서 이러한 내용을 AD에게 보고하였고, 그 후 같은 날 9:00 내지 10:00경 피고인이 본사 통로를 지나가면서 'AB를 뽑는 것으로 정리하자'라고 말하는 것을 들었으며, 이후 DS 자신이 AB에게 직접 전화하였다고 진술한 점, 3 J는 당심 법정에서, AB의 면접 직전 AD으로부터 'AB가 파업 때문에 면접에 못 온다고 하였는데, 이 사실을 피고인도 알고 있고, 피고인이 AB를 합격시키라고 지시하였다'는 말을 들었고, 면접이 끝난 후 자신이 피고인에게 전화를 걸어 위와 같은 사항을 확인하자 피고인이 알겠다고 답하였다고 원심 법정에서의 진술과 동일한 취지로 진술한 점, 4 Y은 원심 법정에서, AB가 오지 않은 것을 알았다면 면접평가표 서명 전에 고민을 많이 했을 것 같고, 아마도 서명을 하지 않았을 것 같다라고 진술한 점, 5 피고인은 검찰 조사단계에서 2016. 10. 7. 오후에 AD 또는 J로부터 AB가 면접에 참석하지 않은 사실을 전화로 보고 받았고, 이에 피고인이 'AB를 합격시켜라'고 말을 한 사실이 있다고 진술한 점 등을 종합하면, 피고인이 AD에게 면접에 참석할 수 없는 AB를 '면접에 참석한 것으로 하고 합격시켜라'고 지시하고, AD으로부터 위와 같은 피고인의 지시사항을 전달받고 이를 확인하는 J에게 전화로 재차 AB의 합격을 지시하여, 결국 AB가 정상적으로 면접에 참석한 것처럼 면접점수를 부여받아 최종합격한 사실을 인정할 수 있다.

따라서 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결은 정당하고, 거기에 피고인의 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 피고인의 위 주장은 이유 없다.

소결 그렇다면 원심판결의 유죄 부분 중 경력직 역무원 O 채용(개통준비 7단계) 관련, 신입직 객실장 R 채용(개통준비 8단계) 관련, 경력직 기장매니저 AB 채용(개통준비 9단계) 관련 업무방해의 점에 대한 피고인의 항소는 이유 없다. 그러나 신입직 역무원 H 채용(개통준비 6단계 2차) 관련, 경력직 역무매니저 V 채용(개통준비 8단계) 관련, 신입직 역무원 Z 채용(개통준비 8단계) 관련 업무방해의 점에 대한 피고인의 항소는 이유 있다.

관련법리 형사재판에서 범죄사실의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도의 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 엄격한 증거에 의하여야 하므로, 검사의 입증이 위와 같은 확신을 가지게 하는 정도에 충분히 이르지 못한 경우에는 비록 피고인의 주장이나 변명이 모순되거나 석연치 않은 면이 있는 등 유죄의 의심이 간다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단하여야 한다(대법원 2011. 4. 28. 선고 2010도14487 판결 등 참조).

신입직 객실장 B 채용(개통준비 7단계) 관련 업무방해의 점

원심은, B의 부친 AP이 AL에게 아들 B의 채용을 청탁하면서 금전을 교부한 것으로 보이고, AD이 피고인으로부터 'G 출신 퇴직 선배의 아들이 객실장에 응시하였다'라는 식의 말을 들었다는 취지로 진술하였다는 점에서 피고인이 B의 채용 과정에서 부당한 영향력을 행사한 것은 아닌가 하는 의심이 든다고 설시하면서도, 다른 한편 AP으로부터 B의 채용을 청탁받은 AL이 피고인에게 그 청탁 내용을 전달하였다는 점에 관하여 아무런 증거가 없고, 피고인과 AP은 서로 개인적으로 친분이 있는 사이가 아니며, B가 면접 전에 AL으로부터 면접평가표를 받았다는 사실 외에 B의 채용과 관련하여 서류전형이나 면접전형에서 점수가 조작되었다는 등 부당한 업무 실행에 관하여 밝혀진 바가 없고, AD이 피면접자들 중 B에게 최고점인 93점을 부여하였으나 AD은 B 외 다른 면접자들에게도 93점을 부여하였고 그 외 다른 합격자들에게도 93점보다 1~2점 낮은 점수를 부여한 경우가 있으며, AD이 자신의 책임을 회피하기 위하여 피고인에게 책임을 전가하는 진술을 하였을 가능성을 배제할 수 없어 AD이 피고인의 지시를 받고 B에게 부당하게 높은 면접 점수를 부여하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 결국 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 B의 채용과정에 관여하였다고 보기 어렵다고 판단하였다.

원심에서 인정한 위와 같은 사정에다가

원심에서 인정한 위와 같은 사정에다가, 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 AL은 당심 법정에서, AL과 피고인은 개인적으로 친분이 있는 사이가 아니고 오히려 불편한 관계에 있어 평소 연락을 하지 않고, 피고인에게 B를 합격시켜달라거나 채용에 유리하게 해달라는 등의 청탁을 한 적이 없으며, AP으로부터도 그러한 취지로 피고인에게 청탁하여달라고 부탁을 받은 사실이 없다고 진술한 점, 2 AD은 원심 법정에서, 피고인이 B의 면접 전에 AD에게 'G 출신의 퇴직 선배인 AP의 아들이 7단계 신입직 객실장에 응시하였으니 합격시키라'는 취지의 지시를 한 사실이 없고, 단지 피고인으로부터 G 출신 지인 애기를 들으면서 얼핏 B의 이름을 들은 것 같아서 경찰에서 이름을 들은 기억이 있다고 진술하였을 뿐, G 출신 지인 얘기와 함께 B의 이름을 들었는지도 그 맥락이 정확히 기억나는 것은 아니며, 피고인이 B라는 이름을 꺼내면서 면접, 시험, 채용에 대한 언급을 한 사실이 없다고 진술한 점 등을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 B의 채용과정에 부당하게 관여하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 검사의 위 주장은 이유 없다.

경력직 운영센터(운영지원) C 채용(개통준비 9단계) 관련 업무방해의 점

원심은, C의 부친 AQ가 AL에게 아들 C의 채용을 청탁하면서 금전을 교부한 것으로 보이고, C가 지원한 운영센터(운영지원) 분야의 당초 채용인원은 1명으로 서류전형에서 3배수인 3명이 합격자로 선발되었어야 함에도 서류전형 5순위였던 C가 서류전형 합격자로 선발되었고, 피고인의 요청으로 9단계 채용 최종 합격 발표일인 2017. 10. 7. 오전 인사위원회가 개최되어 서면 결의를 통해 운영센터 채용인원을 당초 3명(운영지원, 여객지원, 관제지원 분야 각 1명)이었던 것을 분야 구분 없이 5명으로 증원하기로 하는 안건이 의결되었다는 점을 인정하는 한편, 서류전형에서 선발되는 인원은 채용상황이나 채용부서의 요청에 따라 변동이 가능한 점, 피고인이 서류전형 합격자를 5배수로 뽑을 것을 지시하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없는 점, 피고인이 J와 AD을 통해 채용인원 조정을 제의한 것은 본사 직원 1명이 기장으로 발령이 났고 관제지원 채용예정자가 입사를 포기하여 채용인원을 조정할 필요가 있었기 때문인 점, D 인사규정에 따르면 서면에 의한 인사위원회 결의가 가능한 점, C의 채용과 관련하여 공소사실 기재와 같이 서류전형 합격자 수가 증가되고 분야별 채용 예정인원 수가 변경되었다는 점 외에 서류전형이나 면접전형 과정에서 부당한 업무가 있었다고 볼 증거도 없으므로, 결국 검사가 제출한 증거만으로는 이 부분 공소사실이 합리적인 의심의 여지가 없을 정도로 증명되었다고 인정하기 어렵다고 판단하였다.

원심에서 인정한 위와 같은 사정에다가, 원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 AL이 당심 법정에서, AL은 피고인에게 C의 채용과 관련한 청탁을 하였거나 C가 채용에 지원하였다는 말을 한 사실이 없다고 진술한 점, 2 당시 C의 면접위원이었던 AD, Y은 원심 법정에서, 피고인으로부터 C의 채용에 관하여 어떠한 지시나 청탁을 받은 사실이 없다고 진술하였고, 또 다른 면접위원 J는 원심 법정에서 C가 AQ의 아들이라는 사실을 채용 당시 몰랐다고 진술하고 있는 점, 3 2016. 10. 7. 인사위원회를 개최하여 운영센터 부문 채용인원을 3명에서 5명으로 증원하는 안건이 의결된 이유는 2016. 10. 4. 인사발령에 따라 경력기장 수요가 1명 감소하고, 8단계 입사포기자가 1명 발생함에 따라 채용인원에 2명 여유가 생겼고, E 신호 취급실이 운영센터로 이전됨에 따라 이를 관리할 인력이 3명 필요한 상황이어서, 결국 운영센터의 세부 분야 구분 없이 총 5명을 채용하게 되었다는 것이므로, 이러한 채용인원 변경 배경은 충분히 수긍할 수 있는 것인 점, 4 인사위원회 개최가 9단계 최종 합격자 발표일 오전에 이루어진 이유는 채용공고 당시 채용인원을 특정하지 않기 때문에 외부적으로는 공고문을 변경할 필요가 없었고, 따라서 채용공고 변경을 위한 인사위원회 개최 시기에 구애받지 않았다는 것으로서 이 역시 수긍이 가는 점 등에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 C의 채용 절차에 부당히 관여하여 D 채용 업무의 적정성 내지 공정성이 방해되었다거나 그러한 결과를 초래할 위험이 발생하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 검사의 위 주장은 이유 없다.

소결 따라서 원심이 이 부분 각 공소사실에 대하여 합리적 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 어렵다는 이유로 피고인에 대하여 무죄를 선고한 것은 정당하고, 여기에 검사가 주장하는 사실오인의 위법은 보이지 않는다.