서울중앙지방법원 2022. 8. 9. 선고 2020가단5089212 판결

피고는 원고에게 34,083,937원 및 그 중 5,294,309원에 대하여는 2017. 12. 31.부터, 13,445,928원에 대하여는 2018. 12. 31.부터, 15,343,700원에 대하여는 2019. 12. 31.부터 각 2020. 1. 14.까지는 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 노동조합은 이 사건 임금피크제 도입을 반대하는 다수 근로자들의 의견을 무시하고 2017년 단체협약을 체결함으로서 이 사건 임금피크제를 시행하기로 하는 합의를 하였으므로 이 사건 임금피크제는 무효이다. 또한 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받는다 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 따라서 원고의 개별적 동의가 없는 한, 변경된 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다. 이 사건 노동조합의 집단적 동의에 따라 이 사건 임금피크제가 시행되었다 하더라도 원고는 이러한 내용에 동의하지 않았으므로 임금에 관하여 취업규칙상의 임금피크제 보다 유리한 근로계약의 내용이 우선 적용된다. 결국 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고에게 지급되었을 임금과 이 사건 임금피크제가 적용되어 기 지급된 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 원고를 비롯한 피고 회사의 근로자들에게 불리한 내용의 이 사건 임금피크제를 도입함에 있어 이 사건 노동조합이 다수 근로자들의 반대의견에도 불구하고 일방적으로 피고 회사와 이 사건 임금피크제를 시행하기로 하는 합의를 하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

살피건대 앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론의 전취지를 종합하면, 근로자 전체의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합이 취업규칙 불이익 변경에 대하여 동의하였으므로, 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 불이익변경은 적법․유효하게 이루어졌다고 봄이 타당하다. 한편 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거만으로는 원고와 피고가 이 사건 임금피크제에 우선하는 개별적인 근로계약을 맺었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는바, 근로계약 체결 이후 이 사건 임금피크제에 따라 근로기준이 불리하게 변경된 것을 전제로 한 원고의 위 주장도 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박연주

서울중앙지방법원

판결

사건

2020가단5089212

판결선고

2022. 8. 9.