서울중앙지방법원 2023. 5. 2. 선고 2020가단5165765 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 9, 11호증, 을 제4, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘․감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘․감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘․감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘․감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).

을 제8호증의 기재, D 주식회사에 대한 사실조회 결과, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 이 사건 근무장소에서 피고 소속 직원들은 별도의 제한 없이 작업지역을 통한 외부 출입이 가능하였던 점, 피고는 피고 소속 직원들의 휴게시간을 위한 별도의 휴게공간을 마련하고 있었던 점 등에 비추어 보면, 원고는 2시간 반 동안 피고의 지휘․감독에서 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 부여받았다고 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 부여된 휴게시간의 실질이 근로시간 또는 근로시간으로 간주할 수 있는 대기시간에 해당한다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제4, 5호증, 을 제5호증의 각 기재에 의하면, 피고 소속 직원들에 대하여 출근시간 이전에 조회나 교육이 일부 있었던 사실, 원고는 출근시간인 22:00보다 평균 30분 정도 일찍 출근하였던 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 든 각 증거를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 위와 같이 출근시간 이전에 조회나 교육이 일부 있었던 날은 매일이 아니었고, 특별한 사정이 있는 때 단지 몇 차례에 불과하였던 것으로 보이는 점, ② 피고가 피고 소속 원들에게 조기출근하도록 지휘하거나 조기출근 여부를 점검하였다고 볼 만한 증거가 없고, 조기출근하지 않거나 조회 및 교육에 참석하지 않았다고 하여 이에 관하여 징계를 하거나 인사상 불이익을 주었다고 볼 만한 사정도 보이지 않는 점, ③ 출근 후 환복이 강제되는 것은 아닌 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로 원고가 조기출근하여 근로를 제공하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 등 참조).

앞서 든 증거들과 을 제9호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 피고의 취업규칙 제36조 제1항에 의하면, ‘매주 일요일을 유급 주휴일로 하는 것을 원칙으로 한다. 다만 직종의 특성이나 경영상 필요시 당해 근로자의 동의를 얻어 주휴일을 다른 날로 대체할 수 있다’고 규정하고 있고, 이 사건 근로계약에도 휴일기준은 주1회, 기타 취업규칙에서 정하는 휴일로 정하고 있는 점, 원고의 업무는 이 사건 근무장소에서 주차를 관리하는 것으로 휴일근로가 당연히 예상되는바 업무 여건상 일률적으로 일요일을 주휴일로 지정하기 곤란한 사정이 인정되는 점, 원고는 원고와 같은 업무를 하는 직원들과 휴무일 및 휴가일을 협의한 후 근무계획표를 별도로 작성하여 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 대체하였던 점 등에 비추어 보면, 적법한 휴일대체가 있었다고 판단된다. 따라서 휴일근로수당의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

원고와 피고가 정한 근로시간수는 1주 45시간(1일 근무시간 7.5시간 × 5일 + 1주주휴시간 7.5시간)이므로 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 월 195.54시간{= (1주45시간) × (365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 소수 셋째자리에서 반올림}이고, 원고의 최저임금액은 1,632,759원(= 195.54시간 × 2019년 법정 최저임금 8,350원)이 된다. 그런데 비교대상 임금액은 월 1,629,370원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 미지급한 1개월 임금은 3,389원(= 1,632,759원 – 1,629,370원)이 되고, 2019년도 미지급한 임금은 40,668원(= 3,389원 × 12개월)이 된다.

원고가 제출한 증거들만으로는 피고 소속 직원의 불법행위 내지 그로 인한 정신적 손해를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 위 미지급 임금 40,668원 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 후로서 원고가 구하는 2020. 3. 1.부터 근로기준법이 정한 연 20%의 범위 내에서 원고가 구하는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 최환영