서울중앙지방법원 2022. 9. 8. 선고 2020가합531180 판결

피고는 항공운송업을 영위하는 중국 국적 회사<1>이다.

원고들은 2018. 1. 25.경 피고로부터 제14기 한국 국적 승무원으로 채용되었음을 통보받고, 2018. 3. 12. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약을 각 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다), 2018. 3. 12.부터 2020. 3. 11.까지 피고 항공승무원으로 근무하였다.

원고들을 포함한 제14기 한국 국적 승무원 73명은 2020. 3. 9. 피고로부터 이 사건 근로계약이 2020. 3. 11.자로 종료될 예정이라는 내용의 '승무원 근로계약서 계약기간만료 고지서'를 통보받았다(이하 '이 사건 갱신거절'이라고 한다).

세계보건기구(WHO)는 2020. 3. 11. 신종 코로나바이러스에 의한 호흡기 감염질환인 코로나바이러스감염증-19(이하 '코로나19'라고 한다)의 확산으로 인한 '세계적 대유행(팬데믹)'을 선언하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장 가. 원고들 원고들은 다음과 같은 이유로 이 사건 갱신거절의 무효 확인을 구하고, 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하므로 이 사건 갱신거절 다음날부터의 미지급임금 지급을 구한다.

피고는 원고들에 대하여 채용을 통보한 2018. 1. 25. 이후부터 원고들을 수시로 소환하거나 중국 입국 및 교육‧훈련 준비에 관하여 사용자로서 구속력 있는 업무지시를 하였으므로, 2018. 1. 26.부터 이 사건 근로계약 개시 전까지의 기간도 기간제 근로자로 사용된 '계속근로기간'에 포함되는바, 원고들이 기간제 근로자로 근무한 기간은 2년을 초과하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다)에 따라 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다.

원고들과 피고 사이에는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 원고들에게는 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정된다. 피고가 아무런 합리적인 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당하여 효력이 없다.

이 사건 갱신거절이 효력이 없는 이상 이 사건 근로계약 기간이 만료되었더라도 원고들과 피고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 갱신거절 다음날인 2020. 3. 12.부터 원고들이 구하는 2021. 5. 31.까지의 미지급임금을 지급하여야 한다.

피고

이 사건 근로계약 개시일인 2018. 3. 12. 이전에 이루어진 일정은 입사 서류 제출, 오리엔테이션 및 신체검사 진행 등 원고들이 피고에 입사하기 위한 행정적 준비절차에 불과하여 계속근로기간에 포함되지 않는다.

이 사건 근로계약 제42조는 구체적인 피고의 재계약 의무를 정하고 있지 않고, 재계약을 위한 요건이나 절차도 규정하고 있지 않으며, 피고 재정상황 악화 등 재계약을 기대하기 어려운 경우에는 재계약이 되지 아니한다고 명시하고 있으므로, 원고들에게 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다고 볼 수 없다.

코로나19 확산으로 항공산업 전반의 경기가 침체되었고, 이로 인하여 피고의 재정상황이 악화되는 등 이 사건 근로계약 종료일인 2020. 3. 11. 당시 원고들에 대한 이 사건 갱신거절은 불가피하였다. 따라서 이 사건 갱신거절에는 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다.

근로기간 2년을 초과하였는지 여부 갑 11호증의 기재에 의하면, 원고들을 포함한 제14기 한국 국적 승무원들은 2018. 1. 25.경 채용 합격 통보를 받고 2018. 2.경부터 피고 한국지점에 채용서류를 제출하거나 중국 비자 신청서를 작성하였고, 항공권을 교부받고 출국 일정 등에 관한 설명을 듣는 등 교육‧훈련을 위한 출국 준비를 하였으며, 원고들 중 일부는 2018. 3. 9.경 중국 상해 소재 피고 교육시설에서 신체검사를 받은 사실을 인정할 수 있기는 하나, 이는 입사 전 출국 준비 과정에서 원고들의 편의를 위해 피고 사무실에 방문하여 서류를 제출하게 하거나 중국 입국시 주의사항 등을 안내받는 정도에 불과하여 원고들에게 직무와 관련된 교육이 이루어졌다거나 원고들이 피고의 지휘·감독을 받으면서 근로계약상 근로를 제공하였다거나 그와 관련성이 있는 업무를 수행하였다고 볼 수는 없다. 따라서 채용내정 이후부터 이 사건 근로계약 개시일 이전까지의 기간을 근로기간에 합산할 수 없고, 이와 다른 전제에서 원고들이 기간제법상 기간제 근로자로 근무한 기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

갱신기대권 인정 여부

관련 법리 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

구체적 판단

갑 4, 7 내지 12, 15, 20, 24, 28, 30, 45, 58, 73호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고는 2011. 12.경부터 2019. 4.경까지 기간제 근로자로 근무한 제9기 내지 제13기 한국 국적 승무원 285명<2> 중 '실적이 양호하지 않은' 제11기 승무원 11명, 제12기 승무원 2명을 제외한 나머지 272명과 근로계약을 갱신하였다. 2 피고는 아래와 같은 내용의 '객실서비스부 외국승무원 업무평가 관리규정'에 기하여 외국 국적 승무원의 업무고과를 관리해왔다. 3 피고는 2019. 5. 1.경 이 사건 근로계약 계약기간 만료 다음날인 2020. 3. 12.부터 퇴직일까지를 계약기간으로 하는 근로계약서의 작성을 요구하였고, 원고들은 이를 작성하여 제출하였다. 4 피고 중간관리자 직책인 '제2명 해외승무경리' BU는 2020. 1. 30. 한국 국적 승무원들에 대한 지시사항을 전달하기 위해 개설된 '위챗(Wechat, 중국 SNS)' 메신저 '한국 승무원 업무방'을 통해 '2020년 거류증<3> 명단'을 게시하고, 피고 홈페이지 공지사항에여권 원본, 회사협조공문 등 준비서류를 지참하여 거류증 유효기간 연장을 신청하고, 이를 수령한 후 이미지 파일을 본인에게 제출하라는 내용의 안내사항을 게시하였다. 위 명단에는 원고들이 포함되어 있었는데, 원고 BB의 거류증 유효기간은 2020. 5. 13., 나머지 원고들의 거류증 유효기간은 2020. 7. 25. 또는 7. 26.이었다. 5 피고 소속 승무원은 피고가 매년 시행하는 비행승무원 신체검사를 반드시 받아야 하는데, BU는 2020. 1. 30. 위챗 메신저로 '2020년 신검명단'을 게시하고, 피고 홈페이지 공지사항 게시글을 통해 피고가 지정한 병원에서 신체검사를 받고 건강증을 재발급 받도록 안내하였다. 위 안내사항에는 '신체검사 가능일은 본인의 건강증 만료일 기준 약 40일 전'이라는 내용이 기재되어 있다. 위 명단에는 건강증 유효기간이 2020. 5. 2.부터 6. 5. 사이에 만료되는 원고들도 포함되어 있었다. 6 피고는 원고들에게 피고가 매년 실시하는 연간 교육 중 하나인 '응급복훈'을 ᄀ 2020. 3. 20.~ 3. 22., ᄂ 3. 23. ~ 3. 25., ᄃ 3. 26. ~ 3. 28. 총 3개 차수 중 배정받은일자에 이수하도록 지시하였다. 이후 피고는 오프라인 훈련 일정을 취소하고 온라인 학습으로 대체하기로 결정한 다음, 2020. 2. 6. 원고들에게 'BT 학습포탈사이트' 등을 통해 2020. 2. 28.까지 온라인 학습과정을 수강하도록 지시하였다. 7 피고는 원고들 중 G, T, V, AB, BD, AD, A, BM를 2018. 12.부터 신규 도입한 BV 기종 훈련에 투입하였다. 위 원고들은 신규 항공기 기종에 관한 강의를 듣고, 2019. 12.부터 2020. 1.까지 실습비행과 검사비행을 거쳐 2020. 1. 20.경 피고로부터 비행자격 허가를 얻었다. 또한 원고 AS, W은 BW 기종 훈련에 투입되어 2019. 12.경 및 2020. 1.경 실습비행과 검사비행을 완료하였다. 8 피고는 코로나19 확산으로 항공편 운항이 감소하자 2020. 2. 4. 원고들을 포함한 한국 국적 승무원 전원에게 한국에서 대기하도록 지시하였고, 2020. 2. 14.경 2020. 2. 19.부터 2020. 3. 31.까지를 휴직기간으로, 비행수당 및 체류비를 제외한 월 고정급여를 휴직수당으로 하는 내용의 '휴직동의서'를 제출하도록 하였다. 위 휴직동의서에는 복직예정일이 2020. 4. 1.이나 2020. 3. 20. 이후 '복훈'(교육훈련) 일정이 확정되는 경우 별도 통지에 의하여 휴직종료일을 재지정할 수 있다는 취지와 '회사의 취업규칙 또는 단체협약 등에 휴직 종료 후 근로자가 당연히 퇴직한다는 규정이 없으며, 휴직 종료 후 업무에 복직하는 조건하에 휴직을 동의'한다는 내용이 기재되어 있었다. 9 BU는 2020. 2. 10.경 내규위반행위로 비행 정지상태에 있던 원고 BL, BS에게 비행 정지가 해제되었음을 통보하면서 업무 복귀준비를 지시하였다. 당초 원고 BL는 2019. 9. 13. 미신고 면세품목이 적발되어 중국 세관으로부터 벌금을 부과받고, 2020. 1. 27.경 피고로부터 객실서비스부 외국승무원 업무평가 관리규정 위반으로 2020. 3. 11.자 계약해지를 통보받았으며, 원고 BS 역시 위 업무평가 관리규정 위반에 따라 업무고과가 감점되어 계약 만료시까지 비행정지 및 재계약 불가를 통보받았다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들과 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는신뢰관계가 형성되어 있어 원고들에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로계약 제42조는 "본 계약은 제1조에서 정한 본 계약의 종기가 도래하면 종료된다. 쌍방 합의에 따라 재계약이 이루어질 수 있으나, 계약종료 시점에 피고의 재정상황이 악화되어 있거나 항공산업의 전체적인 경기가 저하되는 등 재계약을 기대하기 어려운 경우 재계약은 이루어지지 아니한다"고 규정하고 있어 위 규정에서 명시한 사유가 발생한 경우를 제외하고는 근로계약이 기간만료로 종료되더라도 재계약 가능성을 인정하고 있다. 실제 피고는 2011. 12.경부터 2019. 4.경까지 기간제 근로자로 근무한 제9기 내지 제13기 한국 국적 승무원 중 재계약을 스스로 포기하거나 재계약 결격사유가 존재하는 등 예외적인 경우가 아니면 전부 재계약을 체결하거나 정규직 근로자로 전환하여 왔다.

이 사건 근로계약이나 원고들에게 적용되는 한국승무원 취업규칙에 재계약 체결에 관한 기준이나 요건, 절차 등이 구체적으로 마련되어 있지는 않다. 그러나 피고는 '객실서비스부 외국승무원 업무평가 관리규정'에 기하여 산출한 항편성과점수, 항편관리점수, 일상관리점수 등을 종합하여 총점과 석차를 매기는 방식으로 원고들을 포함한 외국 국적 승무원들의 업무고과를 관리하여 왔고, 앞서 본 바와 같이 업무고과가 양호하지 않은 승무원이나 취업규칙 등 규정을 위반한 승무원에 대하여는 계약 갱신을 거절하기도 하였다. 이에 원고들을 비롯한 기간제 근로자들은 업무고과나 취업규칙 및 근로계약에서 정한 의무 위반 등 결격사유 유무가 정규직 전환기준이 된다고 인식하고 있었다.

피고가 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간 만료를 앞두고 원고들을 대상으로 한 각종 조치나 지시는 원고들에 대한 근로계약 갱신을 전제로 이루어졌다고 판단된다. 1 피고는 2019. 5. 1.경 이 사건 근로계약의 계약기간 만료 다음날인 2020. 3. 12.부터 퇴직일까지를 계약기간으로 하는 새로운 근로계약서를 작성하였다. 이에 대하여 피고는, 중국 노동당국으로부터 취업증을 갱신받기 위하여 형식적으로 근로계약서를 새로 작성하였을 뿐 이 사건 근로계약을 대체하는 근로계약의 효력은 없다고 주장한다. 그러나 피고의 주장에 의하더라도, 피고는 취업증 갱신을 위해 승무원들과 매년 새로운 근로계약서를 작성하다가 번거로운 행정 절차를 피하기 위하여 2018. 8.경부터 계약기간을 '퇴직일'까지로 명시한 근로계약서를 작성하기 시작하였다는 것인바, 그동안 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자인 승무원들과 재계약을 체결하거나 정규직 근로자로 전환하여 왔으므로, 피고가 퇴직일까지로 근로계약의 종기를 정한 새로운 근로계약서를 작성한 조치는 정규직 전환 이후 취업증 갱신을 위한 행정 절차까지 고려하여 이루어졌다고 여겨진다. 2 원고들의 거류증 유효기간은 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간 만료 이후인 2020. 7.경까지(원고 BB만 2020. 5. 13.)이고, 원고들의 건강증 유효기간 역시 위 계약 기간 만료 이후인 2020. 5.경 내지 6.경까지임에도 불구하고, 피고는 2020. 1. 30. 원고들이 포함된 거류증 갱신 대상자명단과 건강증 재발급을 위한 신체검사 대상자명단을 통보하였다. 특히 건강증 재발급을 위한 신체검사는 건강증 유효기간 만료일 기준 40일 전부터 가능하였으므로 원고들은 계약기간 만료일 이후에서야 신체검사를 받을 수 있었다. 원고들이 계약기간 만료 이후 더 이상 피고 승무원으로 근무하지 않고 퇴직한다면 기존 거류증이나 건강증의 유효기간을 갱신할 아무런 합리적인 이유가 없으므로, 원고들은 피고의 거류증 갱신이나 신체검사 수검 지시로 인하여 이 사건 근로계약상 계약기간 만료일인 2020. 3. 11. 이후에도 계속 근무하게 되리라는 기대를 가지기에 충분하다고 보인다. 3 피고는 2020. 2.경 정기 교육훈련 수강을 지시하였고, 원고들은 그 무렵 해당 학습과정의 수강이나 훈련을 완료하였다. 정기 교육훈련 역시 계약기간 만료 이후인 2020. 3. 20.부터 3. 28.까지의 기간 동안 진행하기로 예정되어 있었으나, 피고는 원고들에게 2020. 2. 28.까지 이를 미리 이수하도록 지시한 것이다. 또한 피고는 원고들 중 일부를 중‧장거리 노선에 투입하기 위하여 신규기종 비행훈련을 받게 하고, 2019. 12.부터 2020. 1.경까지 실습비행과 검사비행을 거쳐 비행자격을 취득하도록 하였다. 원고들이 위 계약기간 만료 이후 더 이상 피고 승무원으로 근무하지 않는다면 계약기간 만료 이후 실시가 예정된 정기 교육훈련을 미리 받거나 신규기종 훈련을 받을 필요가 없음은 마찬가지이다. 4 피고는 2020. 2. 14.경 원고들로부터 휴직동의서를 징구하였다. 피고 관리자는 고용유지지원금 신청을 위한 취지임을 밝히면서 휴직동의서 제출을 요청하였는바, 피고가 유급 또는 무급휴직의 형태라도 원고들에 대한 고용을 계속 유지하겠다는 의지를 표명하였다고 비춰질 여지도 있다. 5 이에 대하여 피고는 위 각 지시들은 원고들을 포함한 전체 승무원을 대상으로 한 일괄적인 지시였으므로 원고들과의 재계약을 전제로 한 지시가 아니었다고 주장한다. 그러나 원고들은 전체 지시 대상자 211명 중 73명으로 상당수를 차지하고 있었고, 피고가 거류증 기간 갱신이나 신체검사가 필요한 대상자를 구체적으로 특정하여 지시하는 데 별다른 어려움이 있었다고 보이지도 않는다. 오히려 피고는 그동안 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자인 승무원들의 계약기간이 만료되더라도 재계약을 체결하거나 정규직으로 전환하여 계속 근로하게 하였으므로, 계약기간 만료를 앞둔 원고들이 지시 대상에 다수 포함되어 있었음에도 별도의 구분 없이 공지를 하였다고 보인다. 6 피고는 내규 위반으로 비행정지 통보를 받은 원고 BL, BS에게 이 사건 근로계약의 갱신 거절을 통지하기 불과 한 달여 전인 2020. 2. 10.경 업무 복귀를 통보하였는바, 원고들에 대한 근로계약 갱신을 전제하지 않고서는 다소 이해하기 힘든 결정이다.

피고는 항공운송업을 영위하는 회사로서 항공기의 안정적인 운항과 승객의 안전확보를 위해 숙련된 항공승무원을 확보할 필요가 있고, 이러한 항공승무원으로서의 원고들 업무는 전문성을 지닌 인력에 의해 비교적 장기간에 걸쳐 연속성을 가지고 이루어질 필요성이 있는 업무에 해당한다.

피고는, 이 사건 근로계약 제42조에서 정한 '계약 종료 시점에 피고의 재정상황이 악화되어 있거나, 항공산업의 전체적인 경기가 저하되는 등 재계약을 기대하기 어려운 사정'이 발생하였으므로, 원고들에게 갱신기대권이 성립하지 않는다고 주장한다. 그러나 위 규정은 피고가 원고들과의 재계약 체결을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다고 볼 만한 예외적인 사유를 예시한 규정으로 이해되고, 그와 같은 사정이 인정된다고 하여 원고들의 갱신기대권이 곧바로 인정되지 않는다고 보기는 어렵다(설령 피고의 주장과 같이 위와 같은 사정의 부존재가 갱신기대권의 성립사유라고 보더라도, 앞서 살펴 본 바와 같은 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신기대권의 인정 여부가 판단되어야 한다는 점에서 동일한 결론에 이른다). 따라서 피고가 주장하는 위 사유가 존재하는지 여부는 이하 다항에서 살펴보기로 한다.

갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 전환 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다. 특히 사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권을 보유한 기간제근로자들에 대하여 사전 동의 절차를 거치거나 가점 부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약 절차가 아닌 신규채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하면서 대규모로 갱신 거절을 한 경우, 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 것이므로, 사용자로서 그와 같은 조치를 취하지 않으면 안 될 경영상 또는 운영상의 필요가 있는지, 그에 관한 근거 규정이 있는지, 이를 회피하거나 갱신 거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 하였는지, 그 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지, 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 여부 등을 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거, 갑 61, 62, 65, 69, 70, 78호증, 을 10, 13, 43, 55, 122호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고의 운항 실적 등 경영현황 1 2020년 1월부터 2021년 8월까지 국내선 운항 실적<4>은 아래 표 기재와 같다. <5> 2 2020년 1월부터 2021년 8월까지 국제선 운항 실적은 아래 표 기재와 같다. 3 2019년 대비 2020년 운항 실적은 아래 표 기재와 같다. 4 피고의 2019년 매출은 중국인민폐 1,209억 8,600만 위안(한화 약 20조 3,256억 원<6>), 영업이익은 100억 8,100만 위안(약 1조 6,936억 원<7>)을, 2020년 매출은 587억 2,700만 위안(약 9조 9,835억 원<8>, 영업손실은 138억 4,000만 위안(약 2조 3,528억 원<9>)을 기록하였다. 2016년부터 2020년까지 매출 및 영업손실은 아래 표 기재와 같다. 5 2019. 12. 및 2020. 10. 기준 각 외국 국적 승무원 수는 아래 표 기재와 같다. 6 피고는 2021년 한 해 동안 서북분공사<10>(2101반) 32명 등 피고의 지역별 지사에서 합계 317명을 신규 승무원으로 채용하였다.

항공산업 지원방안 마련 1 대한민국 정부는 2020. 3. 18. 관계부처 합동으로 항공산업을 포함하여 코로나19 사태로 피해가 발생한 업종에 대한 긴급지원방안을 발표하였다. 특히 '특별고용지원업종'으로 지정된 항공여객운송업 등에는 휴업수당의 최대 90%까지 고용유지지원금을 지원하기로 하는 등 추가지원방안을 마련하였다. 2 고용노동부장관은 2020. 4. 27. 고용노동부 고시 제2020-81호로 항공운송 지원서비스업 등을 특별고용지원업종으로 지정하면서 특별고용지원업종의 지원을 강화하였는데, 위 고시에 의하면, 기존 특별고용지원업종은 노사합의에 따라 유급휴업 1개월 실시 후 30일 이상 무급휴직을 실시하면 '무급휴직 신속지원 프로그램'의 지원대상이 될 수 있고, 긴급한 경영상 사유로 무급휴직 실시가 불가피하다고 인정하는 경우에는 사전 유급휴업 없이도 고용유지지원금을 수령할 수 있으며, 대규모기업의 경우 단축된 근로시간 또는 휴직기간에 대하여 사업주가 임금을 보전하기 위해 지급한 금품의 1/2 또는 2/3를 지원받을 수 있었으나 위 고시에 따라 2/3 또는 3/4을 지원받을 수 있게 되었다. 3 고용노동부장관은 2021. 3. 3. 항공여객운송업 등을 포함한 특별고용지원업종 지정기간을 6개월 연장하고, 고용유지지원금 지원기간도 연간 최장 180일에서 240일로 연장하였다. 2021. 2.경까지 8개 항공사 33,455명에 대한 고용유지지원금 2,014억 원이 지급되었고, 2019. 12. 항공사 근무인원 38,785명 대비 36,777명에 대한 고용이 유지되었다. 고용노동부장관은 이후 2021. 9. 28. 고용노동부 고시 제2021-78호로 위 고용유지지원금 지원기간을 연간 최장 240일에서 300일로 재연장하였다. 4 한편 2020. 1.부터 2021. 8.까지 외국 항공사의 내국인 근로자 고용유지를 위해 약 85억 원의 고용유지지원금이 지급되었다.

위 인정사실에 갑 12, 15, 16, 31, 32, 37, 38, 45, 48, 62, 63, 68, 71호증, 을 13, 43, 50, 55호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정들을 고려하면, 피고가 원고들과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이, 피고는 계약기간이 만료된 기간제 근로자들과 재계약을 체결 하거나 이들을 정규직 근로자로 전환하여 왔으므로, 원고들의 갱신기대권 역시 보호될 필요가 있다. 피고가 원고들을 포함한 제14기 한국 국적 승무원 전원을 대상으로 예외 없이 재계약을 거부하는 방식으로 근로관계를 종료한 것은 근로계약 갱신에 대한 원고들의 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는 조치에 해당하는바, 그러한 조치에 합리적인 이유가 있는지 여부는 엄격하게 판단할 수밖에 없다.

이 사건 근로계약 제42조에서는, '계약 종료 시점에 피고의 재정상황이 악화되어 있거나, 항공산업의 전체적인 경기가 저하되는 등 재계약을 기대하기 어려운 경우 재계약은 이루어지지 아니한다'고 규정하고 있고, 코로나19 사태로 인한 항공 수요의 급감으로 항공승무원 인원 감축이 필요하였다고 볼 여지가 없지는 않다. 그러나 피고가 주장하는 사정들은 원고들에 대한 재계약 체결을 거절한 이후 코로나19 사태가 악화된 상황에 기초한 것으로 원고들에 대하여 재계약 체결을 거절한 2020. 3. 9. 무렵에는 '피고의 재정상황이 악화되어 있거나 항공산업의 전체적인 경기가 저하'되었다는 사유가 발생하였음이 명백하였다고 볼 수 없다. 1 사스(SARS) 전염병이 유행했던 2003년경과 세계금융위기가 발발했던 2008년경에도 한중 항공노선의 수요가 급감했던 적이 있으나 비교적 단기간 내에 종전 항공 수요가 회복되었던 전례가 있어 코로나19 발생 직후인 2020. 2.경 항공 수요가 급감하였다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 원고들에게 재계약 체결을 거절한 2020. 3. 9. 무렵 항공 산업이 장기간 침체에 빠질 것이 쉽게 예측되었다고 단정하기는 어렵다. 2 중국민용항공국(CAAC)은 중국 항공사들의 2020. 3. 운항수는 전월보다 20.5% 증가한 일평균 6,533편을 운항하였다고 발표하였다. 중국 국내선 월별 여객운송실적은 2020. 2.경 700만 명으로 감소하였다가 2020. 3.경 1,500만 명, 2020. 5.경 2,600만 명으로 회복되었다. 2020. 7. 26.자 BX에 의하면, 피고 국내 항편량은 최저 수준을 기록했던 일 200여 편에서 2,000여 편으로 회복하여 코로나19 발생 전과 비교하여 80% 수준을 초과하였다고 보도하였다. 또한 중국 내 코로나19 확산세가 호전되면서, 중국 항공사의 여객운수량 증가속도는 지속적으로 높아져 2020. 6. 총 수송량 및 여객운수량은 동기 대비 증가속도가 2020. 2.보다 31.1%, 42.1% 높아지는 등 2020년 하반기에는 중국 항공업계가 안정적으로 회복하고 있다고 평가되기도 하였다.

피고 운영비용에서 인건비가 차지하는 비율은 2019년 16.4%, 2020년 20.9%이고, 2020. 12. 31. 기준 피고 소속 승무원은 전체 임직원 81,157명 중 21,149명을 차지하는데, 그 중 외국 국적 승무원은 한국 국적 승무원을 포함하여 353명에 불과하여 피고의 사업 및 매출규모<11>에 비해 원고들의 인건비가 피고 경영에 중대한 부담을 줄 정도로큰 비중을 차지하고 있다고 단정하기는 어려운바, 원고들을 포함한 제14기 한국 국적 승무원 전원에 대하여 근로계약 갱신을 거부할 정도의 경영상 또는 운영상 필요성이 충분히 있었음을 인정하기 어렵다.

피고는 고용유지지원금 수령, 유‧무급 휴직, 순환근무 실시 등 고용유지가 가능한 대체방안을 제대로 검토하지도 않은 채 코로나19 확산으로 경영상 위기가 예상되자 단시일 내 원고들에 대한 재계약 체결을 일률적으로 거부하였는바, 피고가 재계약 체결 거부를 회피 또는 최소화하려는 진지한 노력을 하였다고도 보기 어렵다. 1 중국 국내선 운항은 피고 항공운송사업에서 높은 비중을 차지하고 있다. 2019년 기준으로 피고의 중국 국내선 운항 비중은 공급좌석킬로미터(ASK) 기준 약 63.52%, 승객 수 기준 약 83.66%를 차지한다. 그런데 중국 국내선 항공 수요는 국제선에 비하여 현격하게 감소하지는 않았다.<12> 2020년 월별운영현황을 살펴보면, 중국 국내선 공급좌석킬로미터(ASK)와 승객 수는 코로나19 발생 직후인 2020. 2.경 급감하였다가 2020. 3.부터 2020. 10.까지 점차 상승하였고, 이후 2021년 상반기에는 코로나19 발생 전인 2019. 1. 기준 각 수치를 초과하였다. 원고들 중 일부는 중국 국내선 운항에도 배정된 바 있어 대부분의 원고들이 그동안 한중 왕복 노선을 비롯한 국제선 운항에 주로 투입되었다고 하더라도 중국 국내선 운항에 배치되어 업무를 수행하는 것이 전혀 불가능하다고 보이지도 않는다. 이 사건 근로계약 제3조에서도 원고들은 피고가 운영하는 모든 노선에 비행할 수 있고, 한중 왕복 노선 위주로 비행하더라도 어느 특정 노선에 제한되지 않음을 명시하고 있다. 2 2020년 2분기부터 특별고용지원 업종에 대한 고용유지지원금이 지급되었다. 피고는 특별고용지원업종으로 지정된 항공여객운송업의 사업자로서 단축된 근로시간 또는 휴직기간에 대하여 사업주가 임금을 보전하기 위해 지급한 금품의 최대 3/4을 지원받을 수 있게 되었다. 피고도 원고들에 대하여 재계약 체결 거절 통지를 하기 전인 2020. 3. 6.경 고용유지지원금을 신청하여 이를 지급받고 있었는데, 위 고용유지지원금을 계속 지급받으면서 경영상 손실을 최소화하는 방안을 고려할 수도 있었음에도, 원고들 전원에게 근로계약 갱신을 거절한 조치는 선뜻 납득하기 어렵다. 3 피고는 중국 국내선 항공 수요 회복에 따라 '분공사'별로 중국 국적 승무원을 신규 채용하여 교육훈련 과정에 투입하였는데, 피고가 2021년 신규로 채용한 인원은 317명에 이른다. 피고는 2021. 11.경까지 1,443명의 퇴사자가 발생하여 필수 인력을 일부 충원하기 위해 신규로 채용하였다고 주장하나, 그렇다면 피고는 코로나19 확산으로 인해 예상되는 경영상 위기를 타개하기 위하여 희망퇴직 등의 방식을 통해 충분히 구조조정을 시도할 수도 있었으나, 이를 전혀 고려하지 않은 채 근로계약기간이 곧 만료되는 원고들에 대한 재계약 체결을 일률적으로 거절하였을 뿐이다. 4 피고는 원고들을 제외한 한국 국적 승무원들과는 유‧무급 휴직을 실시하면서 현재까지도 고용관계를 유지하고 있다.

피고는 구조조정 또는 근로계약 갱신거절 대상자를 합리적이고 공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 전혀 거치지 않았다. 1 피고는 승무원 경력이 길수록 능숙하게 기내서비스를 제공할 수 있으므로 승무원 중 경력이 가장 짧은 원고들과 근로계약을 종료하는 것이 가장 합리적인 선택이었다고 주장하는바, 이는 결국 재직기간 외에 대상자를 선정하기 위한 합리적인 기준이나 절차는 전혀 존재하지 않았음을 의미한다. 피고가 갱신거절 대상자를 선정하기 위한 평가과정이나 절차를 거쳤다고 인정할 만한 자료가 달리 제출되지도 않았다. 2 피고는 외국 국적 승무원에 대한 업무고과를 지속적으로 관리하여 왔고, 2019. 12.경 이전에는 중국어 구술시험 성적에 따라 승무원의 중국어 등급을 A, B, C그룹으로 나누어 평가하기도 하였다.<13> 원고들 중에는 중국어 실력이 우수하거나 외국 국적 승무원 중 평가점수나 석차가 상위에 속하는 업무고과가 우수한 인력도 상당수 있었으나, 이러한 요소를 전혀 고려하지 않은 채 제14기 한국 국적 승무원에 해당한다는 이유만으로 근로계약 갱신을 거절하였다. 피고가 기존에 보유한 평가자료를 활용하여 갱신거절 대상자를 선정하기 위한 객관적인 기준을 충분히 마련할 수 있었음에도 불구하고, 단순히 재직기간만으로 갱신거절 대상자를 선정하였다면 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 볼 수 없다.

피고는 한국 국적 승무원을 제외한 다른 외국 국적 승무원에 대하여는 전혀 구조조정을 시도하지 않았다. 2019. 12. 및 2020. 10. 기준 외국 국적 승무원 수를 살펴보면, 원고들에 대한 근로계약 갱신 거절로 인해 한국 국적 승무원 수는 211명에서 131명으로 현저히 줄어들었으나, 일본, 독일, 프랑스, 이탈리아 등 다른 외국 국적 승무원 수는 거의 그대로 유지되고

피고는 한국 국적 승무원을 제외한 다른 외국 국적 승무원에 대하여는 전혀 구조조정을 시도하지 않았다. 2019. 12. 및 2020. 10. 기준 외국 국적 승무원 수를 살펴보면, 원고들에 대한 근로계약 갱신 거절로 인해 한국 국적 승무원 수는 211명에서 131명으로 현저히 줄어들었으나, 일본, 독일, 프랑스, 이탈리아 등 다른 외국 국적 승무원 수는 거의 그대로 유지되고 있음을 알 수 있는데, 한국 국적 승무원에 대하여만 대규모로 고용관계를 종료하여야 할 합리적인 이유를 찾아보기는 어렵다. 합리적인 이유 없이 외국 국적 승무원 중 원고들을 포함한 제14기 한국 국적 승무원에 대하여만 고용관계를 종료시켰다는 점은 명백한 차별적 대우에 해당한다.

소결론 따라서 원고들에게는 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되는바, 피고가 원고들에 대해 합리적 이유 없이 이 사건 갱신거절을 한 것은 부당해고에 해당하여 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.

임금 지급의무의 발생 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되어 있었던 것으로 되어 여전히 근로자로서의 지위를 유지한 것으로 되고, 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라서 계속 근로하였을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있는바(대법원 2010. 7. 22. 선고 2010두5479 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 피고의 원고들에 대한 이 사건 갱신거절이무효인 이상 원고들이 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고들에게 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

임금 지급의무의 범위

피고는, 원고들이 이 사건 갱신거절 이후 계속 근무하였더라도 비행업무에 투입될 수 없었으므로, 원고들이 지급받을 수 있었던 임금을 산정함에 있어 비행수당을 제외해야 한다고 주장한다. 그러나 해고가 무효인 경우 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 근로자에게 계속적‧정기적으로 지급되고, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되는바(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 참조), 비행수당이 항공승무원 본연의 업무인 비행업무에 대한 통상적인 근로의 대가로서 계속적‧정기적으로 지급되는 임금에 해당하는 이상 원고들이 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금에 이를 포함하여 산정하여야 하고, 단지 이 사건 갱신거절 이후 피고의 사정으로 인하여 다른 한국 국적 승무원이 비행수당을 지급받지 못하고 있다고 하여 위와 같은 결론에 영향을 미칠 수 없다.

따라서 비행수당을 포함하여 이 사건 갱신거절 다음날인 2020. 3. 12.부터 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 5. 31.까지 원고들이 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에서 원고들이 위 기간 동안 얻은 각 중간수입을 공제한 금액이 별지 목록 '청구금액'란 기재 각 돈임은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 별지 목록 '청구금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 6. 1.부터 2021. 8. 9.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2021. 8. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.