서울중앙지방법원 2023. 11. 9. 선고 2020가합533148 판결

피고는 서울특별시 재단법인 G 설립 및 운영조례에 따라 설립되어, ‘G’을 운영하고 공연예술진흥 및 작품전시 활동을 영위하는 재단법인이고, 원고들은 피고에 기간제 근로자로 입사하여, 무기계약직으로 전환되었다가 정규직으로 전환되어, 현재까지 피고의 공연예술본부 무대기술팀 소속으로 무대장치 및 기계, 영상, 음향, 조명 등 무대기술 업무를 담당하고 있는 근로자들이다.

원고 E, F은 외부 용역사 소속으로 피고의 위탁관리 사업장이었던 H에 파견되어 근무하다가 2011. 11. 1.경 특별채용 방식으로 피고에 기간제 계약직 근로자로 채용되었고, 원고 A, B, C, D 역시 외부 용역사 소속으로 피고에 파견되어 근무하다가, 2012. 4. 1.경 피고의 계약직 채용절차를 통해 피고에 기간제 계약직 근로자로 채용되었다. 원고 A, B, C, D가 채용될 당시 피고의 계약직 채용공고 내용은 다음과 같다.

<1>

공무직으로 전환된 근로자들은 전환 당시를 기준으로 수행하는 업무의 난이도 등에 따라 정규직과 동일한 수준인 경우 ‘가’급, 그렇지 않은 경우 ‘나’급으로 분류되었는데, 원고들은 모두 공무직 ‘나’급으로 분류되었다. 공무직 관리규정에 의하면 공무직 근로자들에게는 연봉제가 적용되고, ‘가’급 근로자의 보수는 정규직과 동일한 수준으로 책정되나, 공무직 ‘나’급 근로자의 보수는 정규직 근로자의 호봉급여의 80% 정도의 금액으로 정해졌다.

피고의 직제규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

<3>

피고의 호봉제 보수규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

2012. 12. 27. 제정된 피고의 공무직 관리규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 48호증, 을 제1, 3, 6호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 입사 이래 정규직과 동일한 업무를 수행해 온 원고들을 무기계약직에서 정규직으로 전환하면서, 피고에서 공무직(무기계약직)으로 근무한 기간을 호봉제 보수규정 제17조 제4항의 “G근무경력”에 해당하지 않는다고 보아 호봉에 반영하지 아니한 채 호봉을 산정하였다. 그 결과 원고들은 호봉제 보수규정이 제대로 적용되었더라면 인정되었어야 할 호봉보다 낮은 호봉을 적용받게 되었으며 그 당연한 귀결로서 임금상 불이익을 입게 되었고, “G근무경력”이 호봉에 산입되고 있는 채용 정규직 근로자<5> 전체와 사이에 합리적 이유 없는 차별적 처우(이하 ‘이 사건 차별적 처우’라고 한다)를 받게 되었다.

이 사건 차별적 처우는 ① 헌법상 평등원칙, 근로기준법 제6조 균등대우원칙, 동일가치노동 동일임금 원칙 위반 또는 ② 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 위반에 해당하여 무효이거나, ③ 이 사건 차별적 처우의 원인이 된 이 사건 합의가 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로서 단체협약자치의 원칙을 위반한 것에 해당하여 무효이다. 이에 원고는 피고에 대하여, 원고들의 호봉이 위법한 차별 처우가 없었더라면 책정되었을 호봉(별지1 표 ‘정정호봉’란 기재 호봉)에 해당한다는 확인을 구하고, 그 호봉에 따른 금액과 실제 지급받은 금액의 차액 상당의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

헌법 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조의 ‘차별적 처우’란 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하는데, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘차별적 처우’란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 등 참조). 한편, ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

비교대상성은 차별로 주장하는 처우의 내용에 따라 판단되어야 하는데, 이 사건에서 원고들은, ‘원고들은 채용 정규직 근로자와 마찬가지로 현재 모두 정규직임에도 불구하고, 호봉제 보수규정 제17조 제4항의 “G근무경력”에 정규직으로 근무한 기간만 포함시키고, 공무직으로 근무한 기간은 포함시키지 않는 것’을 차별적 처우로 주장하고 있는 점, 호봉제 보수규정은 경력이나 직급과 무관히 정규직 근로자 모두에게 적용되는 점 등을 고려하여 보면, 원고들과 채용 정규직 근로자들은 정규직으로서 본질적으로 동일한 비교집단에 속해있다고 봄이 타당하다.

그러나 앞서 본 사실, 앞서 든 증거들 및 갑 제49호증, 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 위 인정사실만으로는 원고들의 호봉 산정시 공무직으로서의 근무기간을 반영하지 않은 것이 ‘합리적인 이유가 없는 차별’에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.

한편, 원고 B의 경우 기간제 계약직 근로자로 근무하던 2012. 9.경부터 ‘대극장’에서 영상업무를 단독으로 수행한 적이 자주 있었다. 그러나 2014. 4. 3.자 무대기술팀 조직표와 2013 ~ 2017년도 무대기술팀의 업무분장표를 살펴보면, 무대영상을 담당한 자들 중 정규직 근로자는 S가 유일하였는데, S는 원고 B보다 더 많은 영상업무를 담당하였으며, “영상 관련 업무 총괄”로서 더 큰 책임을 부담하였고, 2013년에는 행정업무를, 2014년에는 음향업무를 추가로 담당하기도 하였다.

위와 같은 기준에 따라 피고는 공무직 관리규정 [별표1]에서 원고들이 담당하는 무대기술업무를 ‘나’급으로 분류하였는데, 이는 피고가 업무 난이도와 업무량 등을 고려한 결과로 보이고, 피고가 원고들을 차별하기 위하여 원고들을 공무직 ‘나’급으로 분류한 것으로 보이지 않는다.

원고들의 이 부분 주장은, 원고들이 기간제법 제4조 제2항<7>에 따라 무기계약직 근로자로 간주된 근로자임을 전제로, 원고들이 무기계약직 근로자로 간주된 이후에는 정규직 근로자들과 동일한 취업규칙(호봉제 보수규정)이 적용되었어야 함에도[특히 원고 E, F이 무기계약직 근로자로 간주될 당시에는 아직 무기계약직 근로자에게만 적용되는 취업규칙(공무직 관리규정)이 존재하지 아니하였으므로, 기간제법 제8조에 따라 위 원고들은 정규직 근로자와 동일한 처우를 받을 권리가 있음에도], 피고가 이 사건 합의를 통해 원고들의 근로조건을 채용 정규직 근로자보다 불리하게 설정하여 이 사건 차별적 처우를 한 것은 기간제법 제8조 위반이라는 취지이다(원고들의 주장이 다소 모호하나 이와 같이 선해한다).

그러나 앞서 본 바와 같이 원고 E, F은 기간제 근로자로 입사한 때로부터 2년이 지나지 않은 2012. 5. 1.경 공무직 근로자로 전환되었고, 나머지 원고들은 기간제 근로자로서 근무한 기간이 2년을 초과함으로써 무기계약직 근로자로 간주된 것이 아니라 별도의 절차를 거쳐 피고의 공무직 근로자로 채용된바, 원고들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직 근로자로 간주된 근로자임을 전제로 한 위 주장은 받아들이기 어렵다.

설령 원고들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직 근로자로 간주된 근로자에 해당하여, 그 근로조건과 관련하여 정규직 근로자와 사이에 기간제법 제8조가 적용된다고 하더라도(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조), 기간제법 제2조 3호에 의하면 ‘차별적 처우’를 “임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”이라고 정의하고 있고, 여기에서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조), ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법, 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻하는바(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두51078 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 원고들의 공무직 근무기간 동안의 근로는 정규직 근로자로서의 근로와 비교하여 볼 때 업무내용과 범위, 업무의 질이나 양 등 제반 측면에서 차이가 있어, 원고들이 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것으로 보기 어렵다(위 대법원 2015다254873 판결). 따라서 피고가 정규직 근로자들과 달리 무기계약직 근로자들에게는 공무직 관리규정에 의해 연봉제를 적용하고, 정규직 전환시 호봉산정에 무기계약직으로 근무한 기간을 반영하지 않은 것이 ‘합리적 이유 없는 차별’에 해당한다고 보기 어려우므로,<8> 이 사건 차별적 처우가 기간제법 제8조 위반이라고 볼 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.

협약 자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 차별적 처우는 무기계약직 근무기간이 피고의 호봉제 보수규정 제17조 제4항의 “G 근무경력”에 포함되지 아니함에 따라 발생한 것이지, 이 사건 합의에 의해 야기된 것이 아닐뿐더러, 이 사건 합의에서는 “일반 공무직에서 정규직으로 전환 시 임금은 호봉제 보수규정에 따라 재산정하여 정한다. 단, 호봉 재산정에 따른 임금수준의 저하는 없도록 한다.”고 정하여 공무직 근로자들의 근로조건 저하를 방지하고자 하였던 점, 피고는 공무직 근로자들의 정규직 전환시 공무직 ‘나’급의 2018년도 연봉에 18.5%를 가산한 금액으로 호봉을 산정하였던 점 등의 사정을 고려하면, 이 사건 합의가 협약자치의 원칙에 위반된다고 보기도 어렵다.

따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.

결국 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균(재판장) 최윤영 김수현