서울중앙지방법원 2022. 4. 28. 선고 2020가합566018 판결

당사자 지위 등

피고의 임금피크제 도입

피고는 2015. 10. 23.경 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 AF노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 2016. 1. 1.부터 아래와 같은 내용의 임금피크제를 시행하기로 합의하였다(이하 '이 사건 합의'라 한다).

피고는 2015. 10. 28.경 위 합의에 따라 「임금피크제 운영규정」(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다)을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다. 이 사건 운영규정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 보수규정 및 인사규정

피고의 보수규정 및 보수규정 시행규칙의 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 인사규정 및 인사규정 시행세칙의 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 직제규정 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다.

무효인 임금피크제로 인한 미지급 임금 및 퇴직금 청구

이 사건 임금피크제는 1, 2급 근로자들에게만 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다. 설령 이 사건 임금피크제의 도입·시행이 3급 이하 근로자들에게도 불리하다고 하더라도, 피고 내부규정상 1, 2급 근로자들과 3급 이하 근로자들은 근로조건의 체계가 서로 다르므로, 이 사건 임금피크제에 관한 두 집단의 이해관계가 서로 다르다. 그런데 1, 2급 근로자들은 조합원 자격이 없어 이 사건 노동조합에 소속되어 있지 않으므로, 이 사건 임금피크제 및 운영규정이 유효하기 위해서는 이 사건 노동조합의 동의와는 별개로 1, 2급 근로자들 과반수의 동의가 있어야 한다. 그러나 피고는 이 사건 노동조합의 동의만 받았을뿐 1, 2급 근로자들의 동의를 받지 않았으므로, 원고들을 포함한 1, 2급 근로자들에 대하여는 '취업규칙의 불이익 변경'에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못하여 무효이다.

이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조의2 제1항에 따른 "임금체계의 개편"이라고 볼 수 없다. 피고는 이 사건 임금피크제를 도입·시행하면서 원고들의 직무나 근무형태를 조정하지도 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 포함한 1, 2급 근로자들을 차별하는 것으로 고령자고용법 제4조의 5에서 정한 연령차별금지의 예외사유도 없으므로, 고령자고용법 제4조의 4 제2항의 연령차별금지 규정에 위반된다.

피고의 연봉제 시행세칙 제8조에 의하면 피고는 이 사건 임금피크제 시행 전부터 연봉제 적용대상자에게는 매년 개인별 연봉 산정내역을 통보함으로써 연봉계약 체결에 갈음해왔다. 피고의 보수규정 및 연봉제 시행세칙을 종합하여 보면, 연봉제 적용대상자의 당해연도 기본연봉은 피고 보수규정 별표<5>에 규정된 상한액과 하한액의 범위 내에서, 전년도 기본연봉에 평가결과를 반영한 인상률을 적용한 금액으로 정해지므로, 연봉액 중 전년도 기본급은 취업규칙에 해당하는 보수규정과 연봉제 시행세칙에 의하여 확정되는 것이 아니라, 피고와의 개별적인 근로계약에 의하여 보장된 것으로 보아야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제는 '피크임금'에 '임금지급률'을 곱하여 산정한다고만 정했을뿐(이 사건 운영규정 제11조), 어떤 임금에 어떠한 비율을 적용하는지 구체적으로 정하고 있지 않다. 따라서 원고들의 개별적 동의가 없었던 이상, 이 사건 임금피크제는 원고들의 개별적 근로계약에 의하여 보장된 전년도 기본연봉에 관한 권리를 침해하는 것이므로 원고들에게 효력이 없다.

경영평가성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금 차액 청구

이 사건 임금피크제 관련 주장에 관한 판단

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효인지 여부

관련 법리

판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 2급 이상 근로자에게는 정년보장형 임금피크제, 3급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하여 3급 이하 근로자에 비하여 2급 이상 근로자에게 더욱 불리한 면은 있다. 그러나 정년과 임금은 서로 대가관계에 있다거나 유기적·동종적 관련성이 있는 근로조건이라고 보기 어려우므로 불이익변경 여부는 각 규정마다 개별적으로 판단하여야 하는데(대법원 2001. 4. 24. 선고 99다9370 판결 등 참조), 이 사건 임금피크제에 의하면 일정 연령에 도달한 3급 이하 근로자들의 임금 역시 감액되므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 3급 이하 근로자에게도 불이익하다고 보는 것이 타당하다. 더욱이 이 사건 임금피크제에 의하면 3급 이하 근로자의 임금은 기존 정년의 도래 전인 만 57세부터 감액되므로, 정년연장을 고려하더라도 불이익 변경이 아니라고 단정할 수 없다.

설령 이 사건 임금피크제의 도입이 1, 2급 근로자들에 대하여만 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도, 아래와 같이 1, 2급 근로자들과 3급 이하 근로자들의 근로조건이 이원화되어 있었다고 볼 수 없고, 피고의 인사규정에 의하면 3급 이하 근로자가 동일 직군 내 현 직급의 최소 재직기간 요건을 갖추면 심사평가절차 등을 거쳐 2급 이상으로 승진할 수 있으므로, 임금피크제 시행 시점에 3급 이하였던 근로자들 역시 장래에 '1, 2급 근로자들의 임금피크제'를 적용받을 가능성이 있다. 따라서 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 불이익을 받는 것은 피고의 근로자 전체라고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제 도입 당시 피고의 보수규정 제4조에서는 "연봉제 적용대상자를 제외한 직원의 기본급은 별표1과 같다"고 하면서, 별표1에서 직원들을 "2급, 3급, 4급, 5급, 6급갑, 6급을"로 구분하여 각급 직원들의 호봉에 따른 기본급을 명시하고 있었고, 제29조는 "연봉제의 적용대상자는 별표5에 따른다"고 하면서, 별표5에서 '고정급적 연봉제는 상임임원에게, 성과급적 연봉제는 실(지원)장, 부(팀)장에게 적용'된다고 정하고 있었다. 피고의 직제규정 제10조에 의하면 원칙적으로 실장, 지원장은 1급으로(제1항), 부장은 2급으로 보하기는 하나(제2항), "직무의 종류, 성질을 고려하거나 경영상 필요하다고 인정되는 경우에는 실장과 지원장을 2급으로, 부장을 3급으로 보할 수 있다"고도 정하고 있는바(제3항), 반드시 1, 2급 근로자들에게는 연봉제가, 3급 이하의 근로자들에게는 호봉제가 적용된다고 단정할 수 없다.<6>

피고의 인사규정은 제2조에서 '이 규정은 피고의 전 직원에게 적용하며, 다른 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.'라고 정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 않다. 피고의 보수규정 역시 제2조에서 '임원과 직원의 보수에 관하여는 다른 법령 또는 규정에서 별도로 정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다.'라고 정하고 있고, 이외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 마련한 보수규정을 두고 있지 않다. 또한 당시 피고 보수규정 제30조 제2항에서는 "연봉제 적용대상자의 보수에 관하여 이 장에 규정된 것을 제외하고는 제1 내지 4장을 적용한다"고 정하고 있었다.

당시 피고의 인사규정 및 동 규정 시행세칙에서 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자의 정년, 승진방법을 달리 정하는 등 양 집단에 일부 근로조건의 차이가 존재하나 그 차이가 본질적인 것으로 보이지 않고, 위 일부 차이를 제외한 채용, 복무 등의 근로조건은 동일하였으며, 앞서 본 바와 같이 3급 이하 근로자들이 얼마든지 1, 2급 근로자로 승진할 수 있었던 점을 고려하면, 양 집단이 근로조건 체계를 달리하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 임금피크제의 시행이 고령자고용법에서 금지한 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지 여부

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따른 사용자의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 즉, 임금피크제는 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장·보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 청년들의 신규 고용 창출에 제공함으로써 모든 세대의 상생을 꾀하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는 사업주가 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 '고용연장형' 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7.자 공공기관 임금피크제 권고안을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용대상, 기간, 지급률 등에 대한 세부기준을 수립하고, 신규채용인력 규모 등을 구체적으로 산정하는 등 임금피크제 추진계획 수립을 위한 전문가 자문회의를 개최하였고, 피고의 특성을 반영한최적의 임금피크제 모형을 설계하며 직급·연령간·노사간 갈등을 최소화하기 위해 임금피크제 도입 컨설팅을 추진하였다. 또한 2015. 9. 7.부터 2015. 9. 14.까지는 임금피크제 도입을 위한 의견을 수렴하고 임금피크제 대상자에 대한 적합직무 개발을 위한 사전조사의 목적에서 1, 2급과 3급 이하 근로자들 총 39명을 대상으로 인터뷰를 진행하였다. 이러한 절차들을 모두 거친 후 피고는 2015. 9. 23.에는 1, 2급 근로자들을 대상으로, 2015. 10. 1.에는 3급 이하 근로자들을 대상으로 임금피크제 도입 계획에 관한 설명회를 개최하였고, 참석자에 대해 교육시간 2시간을 인정해주고 참석하지 못한 직원들에게는 강의 영상을 시청할 수 있도록 하여, 임금피크제에 관해 설명을 들을 수 있는 기회를 충분히 제공하였다. 이러한 절차를 통해 원고들을 포함한 1, 2급 근로자들 역시 이 사건 임금피크제 시행이 자신에게 미치는 영향과 불이익을 미리 알 수 있었고, 이에 대해 의견을 개진할 기회가 있었다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정은 적정하였던 것으로 보인다.

또한 피고는 이 사건 운영규정 제14조에서 "퇴직금 제도를 적용받는 임금피크제로 인해 임금이 감액되는 경우, 퇴직금 중간정산을 신청하거나 확정기여형 퇴직연금제도로 전환할 수 있다"거나 "확정급여형 퇴직연금제도에 가입한 임금피크 대상자는 임금피크제 적용 직전에 확정기여형 퇴직연금제도로 전환한다"고 정함으로써, 원고들의 임금 삭감으로 인한 불이익을 최소화할 수 있게 노력하였다.

고령자고용법 제19조의 2 제1항에 의하면, 동법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 "임금체계 개편 등 필요한 조치"를 하여야 한다. 고령자고용법은 고령자의 고용안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 것인데(동법 제1조), 임금의 삭감 없는 정년만의 연장은 결국 인사적체와 사용자의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 사용자로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수 밖에 없게 된다. 이러한 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어려워지고, 고령자에 대한 고용불안이 심화될 수 밖에 없다.<7> 결국 57세부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 위 규정에서 예정한 "임금체계 개편 등 필요한 조치"에 해당하고, 이 사건 임금피크제에서 동법 제19조 제1항에 따라 3급 이하 근로자들의 정년을 60세로 연장하여 준 이상, 1, 2급 근로자들의 정년이 연장되지 않았다고 하여 달리볼 것은 아니다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의 5 제4호에 해당하여 같은 법 제4조의 4에 따른 연령차별에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다(또한 임금피크제 시행의 간접적 효과로 신규채용이 증가하게 되는 효과가 있다 하더라도, 이 사건 임금피크제가 오로지 청년 등 신규채용 근로자들의 인건비 확충만을 목적으로 도입된 제도가 아닌 이상, 그러한 사정만으로 이 사건 임금피크제가 고령 근로자의 고용유지 및 안정을 위한 지원조치에 해당한다는 평가가 달라질 수는 없다).

원고들은 이 사건 임금피크제 도입 당시 위 임금 삭감에도 불구하고 직무조정이 이루어지지 않았으므로, 이 사건 임금피크제가 위법하다고도 주장한다. 그러나 근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하고, 피고는 근로조건을 정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려할 수 밖에 없으므로, 피고의 근로조건 결정에 관한 재량은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 앞서 본 이 사건 임금피크제의 내용, 도입과정 및 피고가 '2015년도 경영평가 지적사항'에서 이 사건 임금피크제 운영과 관련하여 "퇴직 전 직무연수제 형태의 공로연수 제도를 1년이나 운영하는 것은 임금피크제의 제도적 취지를 고려하여 보완이 필요"하다는 지적을 받은바, 피고는 이 사건 운영규정이 개정되기 전에도 이 사건 임금피크제 대상자들에 대해 1년간의 공로연수 형태의 교육 이수의 기회를 제공했던 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 이 사건 임금피크제 도입 당시 곧바로 근로시간 단축 등의 직무조정을 시행하지 않았다고 하여, 이 사건 임금피크제가 합리적인 재량의 범위를 넘어선 위법한 것으로 볼 수 없다.

이 사건 임금피크제가 원고들과 피고 사이 개별 근로계약보다 불리하여 원고들에게 적용될 수 없는지 여부

경영평가성과급을 포함하여 재산정하여야 한다는 주장에 관한 판단

관련 법리

청구원인에 관한 판단

소결론