서울중앙지방법원 2020. 12. 17. 선고 2020나25641 판결

피고는 의약품 수입·판매 및 유통업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 피고에게 고용되어 2016. 9. 5.부터 2018. 3. 27.까지 근로를 제공하고 퇴직하였다.

피고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 연장·야간·휴일근로에 관한 주요내용은 다음과 같다.

원고 주장의 요지

피고 주장의 요지

근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고, 제53조 제2항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 여기서 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 을 제3, 4호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 위 주장의 연장·야간근로를 하였음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고에게 적용되는 이 사건 취업규칙과 피고의 지침에 의하면, 연장·야간·휴일근로수당을 받기 위해서는 피고가 마련한 시간외 근로 신청서 양식에 근로일, 근로유형(연장·야간·휴일), 예상 근로시간, 근로사유 등을 기재하여 사전 승인을 받아야 하고, 사후에 다시 실제 근무시간을 확인받아 이를 기초로 수당지급 신청을 하여야 한다. 이에 관하여 피고의 직원들은 위와 같은 사전 승인 및 사후 확인 절차를 거쳐 시간외 근로를 한 뒤 수당을 지급받았고, 원고도 2017. 3. 1., 2017. 10. 2. 같은 절차에 따라 연장·야간근로를 한 뒤에 수당을 지급받은 적이 있다. 그러나 원고가 이 사건으로 주장하는 연장·야간근로에 관하여는 위와 같은 절차를 거쳐 이루어진 것이라는 점을 인정할 증거가 없다.

원고가 제출한 증거만으로는 원고가 담당한 업무가 어느 정도의 근로시간을 필요로 하는 것인지, 연장·야간근로가 불가피했다고 볼 수 있을 만큼 원고의 업무가 과중했는지 등을 알기 어렵다.

원고가 주장하는 연장·야간근로는 원고가 피고 회사 계정에 접속하여 보낸이메일에 기록된 발송시각을 기준으로 한 것인데, 원고의 이메일에 기록된 발송시각만으로는 원고가 정규 근로시간 이외의 시간 전부를 피고의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 실제로 제공하였다고 단정할 수 없다.