주문
이 사건 신청을 기각한다.
소송비용은 각자 부담한다.
이유
신청이유의 요지
채권자와 E, F, G, H은 채무자(이하 ‘채무자병원’이라 한다) 내과 소속 2년차 전공의이고, D은 채무자병원 내과 소속 3년차 전공의이며, C은 채무자병원 내과 소속 전문의로 위 2년차 전공의들에 대한 수련 지도를 담임한다.
채권자는 2020. 3.경 D으로부터 폭언 등 직장 내 괴롭힘을 당한 것을 시작으로 E, F, G, H으로부터도 폭행 등 직장 내 괴롭힘을 당하고, C으로부터도 폭언 등 직장 내 괴롭힘을 당하였다(이하 위 내용을 통틀어 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다).
따라서 채권자 등의 사용자인 채무자병원은 직장 내 괴롭힘으로 피해를 입은 근로자인 채권자에 대하여, 주위적으로는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 내부 조사 기간 동안 근로기준법 제76조의3 제3항에 따른 적절한 조치를 하여야 하고, 예비적으로는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 내부 조사가 종결되고 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단되더라도 이후 고용노동부가 직접 조사를 진행되는 동안에는 위와 같은 조치가 유지되어야 하므로, 신청취지와 같은 가처분을 구한다.
판단
가처분 신청에 관한 판단
모든 보전처분에 있어서는 피보전권리와 보전의 필요성의 존재에 관한 소명이 있어야 하고, 이 두 요건은 서로 별개의 독립된 요건이기 때문에 그 심리에 있어서도 상호 관계없이 독립적으로 심리되어야 하는바(대법원 2007. 7. 26.자 2005마972 결정, 대법원 2005. 8. 19.자 2003마482 결정 등 참조), 기록 및 심문 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 신청취지와 같은 가처분을 명할 피보전권리 또는 보전의 필요성이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 가처분 신청은 받아들이지 않는다.
먼저 신청취지 제1의 가, 나, 다항 및 제2항에 관하여 본다.
채무자병원은 2020. 3.경부터 2020. 4.경에 걸쳐 채권자를 위하여, D과의 업무 분리조치, C, D, E, F, G, H과의 당직실 분리조치, C과의 개별면담 금지조치 및 E과의 분리조치를 수립한 후 현재까지 이를 실시 중인바, 현재까지 제출된 자료만으로는 채무자병원이 위와 같은 조치를 채권자의 의사에 반하여 중단하였다거나 내부 조사 기간 또는 고용노동부 조사 기간 중 이를 중단할 우려가 있다는 점이 소명되었다고 보기 어렵다.
이에 대하여 채권자는, 채무자병원이 조치 위반행위가 이루어지지 아니하도록 지시․감독하여야 한다고 주장하나, 현재까지 제출된 자료만으로는 조치 위반행위가 현실적으로 발생하였다거나 채무자병원이 지시․감독 의무를 해태하였다고 단정하기 어려우므로, 채무자병원에 대하여 가처분으로써 위와 같은 내용의 지시․감독을 명할 필요성이 있다고 보기 어렵다.
또한 채권자는, 채무자병원이 내부적으로 공식적이라고 인정될 수 있는 의사표시를 통한 ‘공식적인 보호조치’를 하여야 한다고도 주장하나, 근로기준법 제76조의3 제3항에 의하더라도 사용자는 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입었다고 주장하는 사용자를 보호하기 위하여 필요한 ‘적절한 조치’를 취하면 족하다고 할 것인바, 현재까지 제출된 자료만으로는 채무자병원이 이미 실시 중인 조치를 넘어서는 추가적인 조치의 필요성이 있다고 보기도 어렵다.
결국 이 부분 가처분 신청은 보전의 필요성에 대한 소명이 충분하다고 볼 수 없으므로, 이를 받아들이지 않는다.
다음으로 신청취지 제1의 라항에 관하여 본다.
채무자병원 내과에서는 전공의 당직 근무에 관하여, “연차간 공평하게 당직 근무일수 배분”이라는 배정원칙 하에 “각 연차별로 당직이 필요한 월간 총 일정을 주말과 요일 등에서 최대한 공평하게 같은 연차의 인원수대로 배분한 이후 배분된 당직 일정들 중 구체적인 당직 일정의 선택은 사다리타기 등 무작위 방식으로 정하거나 자율 협의에 따라 미리 정한 순서대로 정함”이라는 배정방법을 취하면서 주말 당직에 주중 당직의 2배 가중치를 두고, “개인 일정으로 일정 조정이 필요한 경우에는 당사자들 간에 합의가 되고 전공의 수련시간에 대한 규정 및 법률에 어긋나지 않는 경우에만 허용”이라는 전공의 간 조율방식을 두고 있는바, 당직 근무 대상자 사이의 자율적인 협의에 의한 당직 근무 일정 도출이 불가능한 경우 위와 같은 방식을 적용하여 당직 근무 일정을 편성하되 당사자 사이의 일대일 합의에 의한 맞교환을 허용하는 것이 특별히 불합리하다고 보이지 않는다. 나아가 위와 같은 방식은 채권자를 비롯한 모든 당직 근무 대상자에 대하여 동일하게 적용되는 것인바, 오로지 채권자에 대한 관계에서 불이익하거나 부당한 편성으로 귀결된다고 볼 만한 근거도 없다.
이에 대하여 채권자는, 당직 근무 일정 편성에 있어 채권자와 채무자병원 사이에 구체적인 합의가 있어야 하므로, 대학원 수업 일정 등 채권자의 개인적인 사유도 고려되어야 한다고 주장하나, 채권자와 채무자병원 사이에 체결된 근로계약 및 전공의 근로형태의 실질에 비추어 볼 때 일정 근로시간을 초과한 당직 근무에 관한 합의가 있는 이상 그 세부적인 당직 근무일의 지정에 관하여서까지 채권자와 채무자병원 사이에 개별적․구체적 합의가 있어야 한다고 볼 만한 근거가 없다.
결국 이 부분 가처분 신청은 피보전권리 및 보전의 필요성에 대한 소명이 충분하다고 볼 수 없으므로, 이 역시 받아들이지 않는다.
간접강제 신청에 관한 판단
채권자는 간접강제도 함께 구하나, 위와 같이 가처분 신청을 받아들이지 않는 이상 이 사건 간접강제 신청도 받아들이지 않는다.
결론
이 사건 신청은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.
2020. 6. 8.
판사 한경환(재판장) 박보미 곽동훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.