서울중앙지방법원 2023. 6. 20. 선고 2021가단5189898 판결

주식회사 J(이하 ‘J’라 한다)는 2008. 1. 16. 유아체육단 설립 및 운영, 유아체육교육강사 양성, 유아교육놀이용품 제작 및 판매업 등을 목적으로 설립된 회사로서, 그 소속 강사들로 하여금 어린이집, 유치원이나 백화점, 대형마트에 있는 문화센터, 태권도장 등에서 유아 등을 대상으로 J 개발의 교육프로그램을 제공하도록 하고 그에 따른 강의료 등을 지급받아 해당 수익금 중 일부를 소속 강사에게 지급하는 방식으로 운영되었다.

원고들은 아래와 같이 J 소속 강사로 근무하면서 전국의 백화점과 대형마트의 문화센터나 유치원 등에서 출강 등의 업무를 담당하면서, 퇴직전 3개월간 보수로 아래의 금액을 지급받았다.

원고들은 J와 사이에, J 입사 후 매년 별지2 기재와 같은 내용의 전속계약을 각 체결하였고(이하 ‘이 사건 전속계약’이라 한다), 2014.경부터는 매년 별지3 기재와 같은 내용의 강의위임계약을 각 체결하였다(이하 ‘이 사건 강의위임계약’이라 한다).

J 설립 이전 K가 개인 기업으로 운영한 ‘L’에서 2007. 10. 8.경부터 근무하다가 J 설립 이후 2013. 9. 23.까지 J에서 근무했던 ‘M’, 2006. 6. 6.경부터 위 ‘L’에서 근무하다가 J 설립 이후 2014. 5. 31.까지 J에서 근무했던 ‘N’, 2008. 9. 1.부터 2014. 5. 31.까지 J에서 근무했던 ‘O’, 2011. 6. 1.부터 2014. 8. 31.까지 J에서 근무했던 ‘P’은 모두 2011. 2.경 이후 매년 J와 이 사건 전속계약과 같은 내용의 계약을 체결하였던 자들로서, 이들은 모두 J를 상대로 소를 제기하여, M의 경우 서울동부지방법원 2014가단104262호로 제1심 소송, 같은 법원 2016나22860호로 제2심 소송을 거쳐 대법원 2017다211818호 임금 및 퇴직금 청구의 소 사건에서, N의 경우 서울동부지방법원 2017가합102844호로 제1심 소송, 서울고등법원 2018나2017875호로 제2심 소송을 거쳐 대법원 2019다273797호 해고무효확인 사건에서, O과 P의 경우 서울동부지방법원 2017가단122964호로 제1심 소송, 같은 법원 2019나22700호로 제2심 소송을 거쳐 대법원 2020다213166호 퇴직금 청구의 소 사건에서 각 J의 근로자임이 인정되었다(이하 위 각 소송을 통틀어 ‘관련소송’이라고 한다).

J는 2021. 4. 30. 피고에게 흡수합병되어 해산하였고, 피고는 J의 권리의무를 포괄적으로 승계하였다(이하에서는 J와 피고를 구분하지 아니하고 모두 ‘피고’라 한다).

원고들의 주장

피고의 주장

원고들은 피고로부터 지휘ㆍ감독을 받지 아니하였다. 원고와 같은 일반직군강사들은 스스로 고객사와 강의계약을 체결하고, 고객사에 요구에 맞추어 강의 일정, 프로그램 및 교구 활용방법 등을 자유롭게 조정․결정하는 등 독립적인 개인사업자로서 사업을 영위하였다. 2013.경을 전후로는 강사지침이 폐지되고, 인사, 업무 등에 관한 공지도 없었으며, 지각 등에 대한 제재나 강의 평가 내용에 따른 포상 내지 제재 등이 시행된 적도 없다. 인사 및 지시․보고체계도 존재하지 않았고, 피고의 취업규칙 또는 복무규정이 적용되거나, 그에 따른 제재가 실시되지도 않았다.

J 소속 일부 강사들은 퇴직금 미지급을 원인으로 하여 서울지방고용노동청 서울동부지청, 대전지방고용노동청에 진정을 제기하였었는데, 해당 노동청들은 J의 강사들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하였고, 원고들과 지위가 유사한 재능교육 학습지교사에 대한 대법원 판결, 학원강사들에 대한 하급심판결 등에 의하더라도 원고들에 대한 근로자성은 인정되지 아니한다.

M, N이 관련소송에서 근로자성이 인정된 것은 미래전략실장 및 등기이사, 팀장 등으로 재직하면서 회사 운영의 업무에 관여하면서 고정된 보수를 지급받기도 하였는바, 2010.경부터 2012.경에 근무하기 시작하여 단지 강사로서 근무한 원고들과는 구별된다.

관련 법리

판단

원고들은 피고와 사이에 이 사건 전속계약을 체결하고 2014.경 이전까지 위 전속계약의 효력을 받아 출강 업무를 하면서, 그에 따른 보수를 지급받은 강사로 근무하였다. 그런데 위 전속계약의 내용에 따르면, 원고들은 피고의 사전 승낙 없이 출강교섭을 하거나 강사로서 출강활동을 할 수 없고, 피고가 원고들의 강사활동에 관한 지휘․감독권을 가지며, 피고가 강사활동의 내용과 장소, 보수, 조건 등을 결정하고, 원고들이 피고의 지휘․감독에 위반하는 경우 피고가 제재를 가할 수 있다<1>.

피고 소속 강사들이 출강하기에 앞서, 피고가 각 문화센터 등 강의를 공급받는 곳과 계약을 맺고, 직접 고객들과 사이에 강사들의 강의기간 및 시간, 수강료 등을 정한 후 그에 대하여 강사들과 구체적인 동선, 시간대, 거리 등에 관한 협의를 거쳐 최종 일정을 확정․취합하였으며, 강사들은 이와 같이 마련된 일정표에 따라 출강하였다. 이 과정에서 강사들의 출강 선호 지역, 시간대 등 일부 의견이 실제 일정에 반영되기도 하였으나, 그러한 경우에도 강사들에게 일방적인 조정 권한이 부여된 것으로는 보기 어렵다.

피고는 강사들에 대하여 원칙적으로 피고 지정의 유니폼을 착용한 채 피고 개발의 프로그램, 교구 등만을 이용하여 피고와 사전에 합의된 범위에서의 내용대로 수업을 진행하도록 지시하였고, 피고의 관리 담당자 등이 그와 같은 지시의 준수 여부 등을 확인하고자 강사들의 수업에 직접 참관하기도 하였다. 피고가 2011.경을 전후로 구체적인 수업 내용, 방법 등에 대하여 일정 부분 자율성을 부여한 사정은 인정할 수 있으나 이는 대외적 강의활동의 본질적 업무 특성에서 비롯된 것으로 보일 뿐이고, 이로써 강사들의 개별 수업에 관한 재량권 내지 자율성이 보장된 것이었다고 평가하기는 어렵다.

피고는 강사계열의 경우 신입 강사, 강사, 주임, 부장, 팀장, 실장, 이사 등의, 본사 사무국의 경우 수습, 주임, 대리, 과장, 차장, 실장, 이사 등의 각 위계질서를 가진 직위를 두고 일정한 근무 기간을 마친 자를 직위별 인사대상자로 하여 인사 발령하는 ‘인사체계’와 대표이사, 영업본부장, 각 지부장, 강사 등의 직책을 두고 각 직책 사이에 이루어지도록 하는 ‘지시 및 보고체계’ 및 본사, 지사, 지사장, 부지사장, 강사로 이어지는 ‘조직체계’를 갖추고 있었다. 그리고 이를 이용하여 대부분의 원고들이 입사한 후인 2012. 9.경에도 ‘근태, 경위서/시말서 삼진아웃제’를 시행하고, 2012. 12.경부터 2014. 2.경까지도 관련 업무 담당자로 하여금 강의 일정의 관리, 신규 회원의 모집, 인사이동, 강의업무의 보고지시, 강사들의 사고․지각 등의 구체적인 내용을 피고에 보고하도록 지시하였으며, 전국전체회의, 지사장회의, 지사회의 등을 통하여 원고들을 포함한 강사들의 업무수행 전반에 대한 보고를 받고 관련 지시사항을 전달하였다. 또한 피고는 강사들에게 강사지침서인 ‘Q’, ‘R’ 등을 배포하고 이를 숙지 후 준수하도록 조치하였는데, 위 각 지침서에는 J 소속 강사로서 준수하여야 할 규칙 및 그 위반시의 벌칙 등이 상세하게 기재되어 있다. 이처럼 피고는 소속 강사들을 대상으로 내부 인사체계와 지시 및 보고체계 등을 두고 미리 정한 구체적인 업무를 수행하도록 하면서 그 과정에서 피고가 마련한 지침을 준수하도록 지시하는 등 상당한 지휘․감독을 하였다고 봄이 상당하고, 이는 관련소송에서 모두 인정사실로서 확인되었다.

이에 대하여 피고는, 피고 소속 강사들이 ‘일반강사’와 ‘특수직군강사’로 나뉘고, 위 인사체계, 지시 및 보고체계는 특수직군강사에 대하여만 해당되며, 앞서 본 여러 제재 등 조치는 실제로 시행된 바가 없다고 주장한다. 그러나 피고 주장의 ‘일반강사’와 ‘특수직군강사’는 비록 업무수행 방식과 고정급 유무 등에 관한 일부 차이가 있었다 하더라도 모두 피고와 같은 내용의 계약을 체결하고 앞서 살핀 바와 같은 동일한 방식으로 출강의 업무를 담당하면서 피고로부터 동일한 내용의 지휘․감독을 받았으므로 이들을 처음부터 별개의 직군이라고 보기는 어렵다. 나아가 위와 같이 피고가 소속 강사들을 대상으로 일정한 체계 아래 고정된 업무를 수행하도록 하면서 이들에게 스스로 마련한 지침을 적용하였다면, 그 과정에서 일부 강사들에게 발견된 위반사항에 대하여 상당 기간 별다른 이의를 제기하지 않거나 일견 묵인하였다 하더라도 이로써 피고가 사용자로서 지휘․감독을 하지 않은 것이라 볼 수는 없다.

원고들과 피고 사이에 2014.경부터 작성된 이 사건 강의위임계약서에 피고의 지휘ㆍ감독권에 관한 규정이 삭제되어 있긴 하다. 그러나 관련소송에서도 계약명칭 변경에 불구하고 그 내용 및 취지는 크게 달라진 바 없는 것이 증인들의 증언 등을 통하여 확인되었던 점, 피고의 주장에 의하더라도, 계약서 명칭이 ‘전속계약’에서 ‘강의위임계약’으로 변경된 것을 이유로 피고의 지휘․감독권 행사 내용에 뚜렷한 변화가 발생된 것으로 보이지 않는 점, 관련소송에서, N과 O은 각 2014. 5. 31.까지의 근로기간에 대하여, P은 2014. 8. 31.까지의 근로기간에 대하여 모두 근로자성을 인정받은 점 등을 고려할 때, 피고 소속 강사들의 근무형태, 사무처리 방식, 업무환경 등은 사실상 전속계약에서 강의위임계약으로의 명칭 변경을 전후하고 그 계속성이 유지되어 왔다고 볼 수 있으므로, 피고가 2014.경 일정한 시점부터 기존의 운영방식에 단절을 두고 더 이상 소속 강사들을 상대로 지휘․감독권을 행사하지 않았다고 보기는 어렵다.

강사들이 제공하는 노무에 필수적인 교보재와 도구는 앞서 살핀 바와 같이 모두 피고가 소유하여 제공하는 것들이었고, 그 과정에서 피고가 지출한 교구나 프로그램 개발 등을 위한 비용 중 일부를 강사들에게 분납시키거나 개인 비용으로 처리하지 않음으로써 교구 및 프로그램 개발, 강사 교육에 따른 손실의 위험도 모두 피고가 부담하였다고 보인다. 비록 몇몇 강사들이 강의에 필요한 물품 중 일부를 개인 비용으로 직접 구매한 사례가 존재하기는 하나, 이는 모두 수강생들을 위한 경품이나 선물 등 저렴한 비용으로 구입할 수 있는 1회적 소비재들이거나 자체적으로 쉽게 제작할 수 있는 물건 등에 한정되었다.

피고 소속 강사들이 스스로의 노력으로 고객 유치를 위한 홍보활동을 하고, 그에 따라 실제로 강사 사이에 소득의 차이가 존재하였던 것은 피고의 주장과 같다. 그러나 이는 강사들 개인의 인지도가 높아질수록 피고의 수익도 증대되기 때문에 이루어지는 당연한 영업활동 및 그에 따른 결과물로 보일 뿐이어서 그러한 사정만으로 강사들의 개인사업자 여부를 판단할 수는 없다. 나아가 강사들이 강의 외 잔여시간에 개인적인 용무를 보고, 겸업 또는 경업(競業)을 하기도 하며, 스스로의 책임 아래 제3자로 하여금 대강(代講)을 하게 함이 허용된 것도 피고의 주장과 같다. 그러나 업무 외 시간의 활용 여부나 방법, 업무 대행의 방식 등은 피고가 정책적으로 정할 수 있는 여지가 클 뿐만 아니라, 특히 제3자에 의한 대체 강의는 원칙적으로 허용되지 않음에도 피고가 강사들의 근무형태, 업무환경 등을 고려하여 그러한 사정을 잘 알면서 특별히 이의를 제기하지 아니하거나 용인하였을 가능성이 상당하고, 경업 역시 일반적으로 이루어졌다기보다 일부 강사들의 일탈에 의하여 예외적으로 저질러진 것으로 보일 뿐이어서 단지 피고 주장의 위 사정들을 두고 피고 소속 강사들이 피고와 독립적인 개인사업자 지위에 있었다고 보기는 어렵다.

원고들에게 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않았고, 원고들이 근로소득세가 아니라 사업소득세를 납부하였으며, 건강보험 등 사회보장제도와 관련하여 근로자로 신고되지 않았다고 하더라도, 이를 들어 원고들의 근로기준법상 근로자성을 쉽사리 부정할 수는 없다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2018다277570 판결 등 참조).

퇴직금청구권의 발생

퇴직금의 범위