서울중앙지방법원 2022. 8. 19. 선고 2021가합507030 판결

당사자들의 지위 피고는 교육 관련 연수 등을 수행하기 위하여 설립된 사단법인이고, 원고는 피고의 직원으로 근무하던 사람이다.

원고의 설립과 피고의 근무

C은 ‘D’라는 명칭으로 사업자등록을 하고 위탁교육 등의 사업을 영위하다가 이를 토대로 법인을 설립하기로 하였고(이하 개인사업체인 위 D를 가리킬 때는 작은 따옴표를 사용하여 ‘D’라고 한다), 이에 2016. 7. 4. 위 ‘D’와 명칭이 같은 사단법인인 피고가 설립되었다.

원고는 2015. 6. 1. ‘D’의 대표자 C과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 사무국장 직위를 부여받아 ‘D’라는 명칭의 사업에 관한 사무를 총괄하는 등의 업무를 수행하였고, 피고가 설립된 2016. 7. 4. 이후에는 명시적인 근로계약서 작성 없이 알앤디(R&D) 팀장 직위를 받아 피고의 모바일 네트워크 어플리케이션 개발 등 업무를 수행하면서, 2016. 11.경까지 피고로부터 임금으로 매월 420만 원을 지급받았다.

피고의 직권면직 처분 및 이에 대한 무효 확인 등 소송의 경과

피고는 2016. 11. 29. 인사위원회를 개최하여 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 중 총 27일의 무단결근 및 위 총 27일에 대한 인사위원회에서의 소명 불응을 이유로 원고에게 직권면직 처분(이하 ‘제1차 직권면직’이라고 한다)을 하였고, 그 다음날인 2016. 11. 30. 제1차 직권면직 처분이 원고에게 도달하였다. 이에 대하여 원고가 2016. 12. 9. 재심신청을 하자, 피고의 재심 인사위원회는 2016. 12. 14. 원고에게 다시 위와 같은 이유로 직권면직 처분(이하 ‘제2차 직권면직’이라고 한다)을 하였고, 제2차 직권면직 처분은 2016. 12. 25. 원고에게 도달하였다.

원고는 2017. 10. 11. 서울중앙지방법원에 피고를 상대로 하여, 제1, 2차 직권면직 사유가 존재하지 않고 재량권을 일탈한 것이어서 무효임을 이유로, ‘주위적으로, 피고가 2016. 12. 25. 원고에 대하여 한 해고(제2차 직권면직)는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2016. 12. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 420만 원의 비율로 계산한 돈을 지급하라’, ‘예비적으로, 피고가 2016. 11. 30. 원고에 대하여 한 해고(제1차 직권면직)는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2016. 12. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 420만 원의 비율로 계산한 돈을 지급하라’는 내용의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구의 소를 제기하였다(위 법원 2017가합568892호).

서울중앙지방법원은 2018. 10. 11. ‘피고가 2016. 12. 25. 원고에 대하여 한 해고(제2차 직권면직)는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2016. 12. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 420만 원의 비율로 계산한 돈을 지급하라’는 내용으로, 원고의 주위적 청구를 인용하는 판결을 선고하였다.

위 판결에 대하여 피고가 항소하였고, 서울고등법원은 2019. 5. 14. ‘제2차 직권면직 처분의 무효를 별도로 확인할 이익이 존재하지는 않는다. 다만 제1차 직권면직 처분과 관련하여 원고가 10일 이상의 기간을 무단결근하였다고 인정하기에 부족하고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수도 없다’는 이유로 ‘제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 이 사건 소 중 2016. 12. 25.자 해고(제2차 직권면직) 무효확인청구 부분을 각하한다. 피고가 2016. 11. 30. 원고에 대하여 한 해고(제1차 직권면직)는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2016. 12. 26.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 420만 원의 비율에 의한 돈을 지급하라’는 내용의 원고 일부 승소 판결을 선고하였다(위 법원 2018나2059657호).

위 항소심 판결에 대하여 피고가 상고하였지만, 2019. 8. 29. 심리불속행 기각되어(대법원 2019다236699호), 2019. 8. 30. 위 판결이 그대로 확정되었다(이하 확정된 항소심 판결을 ‘관련 판결’이라고 하고, 위 소송을 ‘관련 소송’이라고 한다).

피고의 복직명령 및 해고 처분

원고는 2019. 9. 4. 피고 측에 ‘관련 판결에 따른 복직 및 임금 지급’을 요구하는 내용의 내용증명을 송부하였다. 이에 피고는 2019. 9. 10. 원고에게 ‘관련 판결에 따라 2019. 9. 16.자로 원고를 복직시키겠으니, 2019. 9. 16. 오전 10시까지 피고의 본점 소재지인 서울 종로구 E건물, F호로 출근하라’는 내용의 서면을 발송하고, 2019. 9. 15. 원고의 이메일로 위와 같은 내용을 재송부하면서 아래와 같은 참고 지침을 함께 보냈다.

원고는 2019. 9. 16. 피고 측에 ‘2019. 9. 19. 14:00경 피고의 대표자인 H과 면담하고 싶다’는 내용의 내용증명을 보냈고, 2019. 9. 19. 피고의 사무실을 방문한 이후, 출근하지 않았다.

피고는 2019. 9. 23. 원고에게 ‘원고를 2019. 9. 24.자로 법인 업무의 효율적 수행을 위한 포괄적 지원 업무의 책임자로서 총무팀장으로 발령한다. 원고의 직전 소속 부서인 전산 시스템 전담 알앤디 팀이 경영상의 사유로 존재하지 않으므로, 법인화 이전 사무 총괄 업무 경력과 알앤디 팀장 경력을 고려해 총무팀장으로 임명하고, 기타 근무 및 고용 조건은 복직 이전 최종 고용계약과 동일하다’는 취지의 인사발령문을 이메일을 통해 송부하였다(이하 위 인사발령을 관련 판결에 따른 피고의 원고에 대한 2019. 9. 16.자 복직명령과 통틀어 ‘이 사건 복직명령’이라고 한다).

원고는 위 이메일을 받은 후 2019. 9. 23. 피고 측에 아래와 같은 내용의 답장을 보냈다.

그 후에도 원고는 2019. 11. 5.부터 2020. 1. 30.까지 수차례 피고 측에 ‘원고의 사무국장 복직과 연봉 인상 요구를 수용하지 않으면 복직명령에 응할 수 없다’는 취지의 내용증명을 보내면서 계속 출근하지 않았고, 이에 대응하여 피고 역시 수차례 원고에게 ‘사무국장 직책이 이미 폐지되어 원고를 사무국장으로 복직시킬 수 없고, 연봉 인상은 별도의 합의가 필요하므로 원고의 총무팀장 복직을 촉구한다’는 취지의 내용증명을 보냈다.

피고는 2020. 2. 20. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 징계사유(이하 각 징계사유를 지칭하는 경우 그 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라고 한다)로 원고를 해고하고, 2020. 5. 22. 이를 원고에게 서면으로 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).

관련 규정 이 사건과 관련한 피고의 취업규칙, 인사규정의 내용은 아래와 같다(2019. 9. 27. 취업규칙이 개정되기 전에는 인사규정에서 징계사유를 규정하고 있었으나, 위 개정 이후 취업규칙에서 징계사유를 규정하고 있다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 12, 14 내지 17호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다), 을 제1, 3 내지 9, 12, 20, 34 내지 37, 44, 46, 55, 61호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 총무팀장 발령 무효확인청구 원고는 ‘D’의 사무국장으로 근무하다가 ‘D’가 사단법인인 원고로 전환되면서 사무국장 지위를 그대로 유지한 채 원고에게 고용승계되었고, 제1, 2차 직권면직 처분을 당하기 전까지 피고의 사무를 총괄하는 사무국장과 모바일 어플리케이션 등의 개발을 총괄하는 알앤디 팀장을 겸임하고 있었으므로 관련 소송의 결과에 따라 사무국장으로 복직하였어야 한다. 그럼에도 피고는 사무국장 자리가 없어졌다고 허위 주장을 하고, 알앤디 팀을 외주화시켜 폐지한 후, 불필요한 조직인 총무팀을 만들어 원고에게 종전보다 직급도 낮고, 담당 업무도 사실상 비품 관리에 지나지 않으며, 팀원도 없이 팀장 직위만 형식적으로 부여한 총무팀장으로 복직할 것을 명령(이 사건 복직명령)하였는바, 이 사건 복직명령은 무효이다.

해고무효확인청구

징계사유의 부존재 이 사건 해고는 아래와 같이 징계사유가 부존재하여 무효이다.

제1 내지 5 징계사유에 대하여 제1 내지 3 징계사유에 대하여는 관련 판결에서 이미 징계사유로 인정될 수 없다는 판단이 내려졌고, 제4 징계사유는 아무런 근거가 없으며, 제5 징계사유는 원고가 모든 국민이 갖고 있는 수사기관에 범죄혐의를 고소·고발할 수 있는 권리를 행사한 것을 징계사유로 삼은 것이어서 부당하다.

제6 징계사유에 대하여 앞서 본 바와 같이 이 사건 복직명령은 위법·부당한 것으로서 무효이므로, 원고가 이 사건 복직명령에 불응하였다고 하여 이를 징계사유로 삼을 수는 없다. 또한 설령 이 사건 복직명령이 정당하였다 하더라도, 1 피고는 원고가 총무팀장으로 복직해야 하는 구체적인 이유에 대해서 설명하지 않은 점, 2 피고가 복직협의를 위해 2019. 9. 19. 피고 사무실에 방문한 원고에 대하여 2019. 12. 17. 불법침입, 업무방해, 협박 등으로 법적 조치를 예고하는 내용증명을 보낸 점 등에 비추어 피고에게 실질적으로 원고를 복직시킬 의사가 없었음이 명백한 점, 3 원고로서는 복직이 손해이고 위험한 줄 알면서 스스로 위험을 감수하고 총무팀장으로 복직할 수는 없었던 점 등을 고려하면, 원고가 2020. 1. 20.까지 출근하지 않았다고 하여 이를 두고 ‘현저하게 직장질서를 문란하게 하는 행위’로서 징계사유로 삼을 정도의 비위행위라고 볼 수 없다.

징계재량권의 일탈·남용 설령 이 사건 해고의 징계사유가 일부 인정된다 하더라도, 그러한 사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 아니므로, 이 사건 해고는 피고의 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다.

임금 지급 청구 이 사건 복직명령 및 해고가 무효이므로, 피고는 마지막 임금 지급일 다음 날인 2019. 10. 22.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

위자료 청구

피고는 원고를 해고할 만한 사유가 전혀 존재하지 않는데도 오로지 원고를 피고의 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 원고에 대하여 제1, 2차 직권면직 처분을 하였고, 설령 피고가 원고를 징계해고할 만한 사유가 존재한다고 오해했더라도 조금만 주의를 기울이면 그러한 사유가 존재하지 않는다는 점을 쉽게 알아볼 수 있었을 것임이 명백하다. 따라서 피고는 위와 같이 위법한 제1, 2차 직권면직 처분으로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 5,000만 원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 관련 소송의 결과에 따라 원고를 원직에 복직시켜야 할 의무가 있음에도 이를 이행하지 아니하고 위법·부당한 이 사건 복직명령을 하였다. 또한 피고는 원고를 해고할 만한 사유가 전혀 존재하지 않는데도 오로지 원고를 피고의 사업장에 돌아오지 못하게 하려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였고, 설령 피고가 원고를 징계해고할 만한 사유가 존재한다고 오해했더라도 조금만 주의를 기울이면 그러한 사유가 존재하지 않는다는 점을 쉽게 알아볼 수 있었을 것임이 명백하다. 따라서 피고는 위와 같이 위법한 이 사건 복직명령 및 해고로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료로, 이 사건 복직명령에 대하여 1,000만 원, 이 사건 해고에 대하여 4,000만 원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

총무팀장 발령 무효확인청구에 대하여

이 사건 복직명령은 그 효력 여부가 이 사건 해고의 정당성을 판단하기 위한 선결문제에 불과하므로 독립된 소송물이라고 할 수 없고, 이 사건 복직명령으로부터 무려 1년 6개월 가까이 지나 그 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에도 위배된다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 복직명령의 무효 확인을 구하는 부분은 부적법하다.

설령 이 부분 소가 적법하다 하더라도, 2016. 7. 4. ‘D’가 사단법인으로 전환하여 피고가 설립될 당시 사무국장이라는 직책이 폐지되었고, 이후 원고가 팀장으로 근무하던 알앤디 팀 역시 외주화되어 폐지되었으므로, 피고는 제1, 2차 직권면직 당시 원고의 직책과 가장 유사한 총무팀 팀장으로 원고를 인사발령한 것이다. 따라서 이 사건 복직명령이 위법·부당하다고 볼 수 없다.

해고무효확인청구에 대하여

징계사유의 존재 아래와 같은 이유에서 피고가 제1 내지 6 징계사유로 이 사건 해고를 한 것은 정당하다.

제1 징계사유 원고는 근태·출장방에 근태 관련 보고를 남길 것을 지시받고도 2016. 11. 8.경 근태에 대한 소명 요구를 받을 때까지 근태와 관련하여 아무런 메시지를 남기지 아니하였고, 이후에도 불성실·허위 보고를 하였다. 이는 개정 후 취업규칙 제44조 제5호 및 제13호에서 정한 징계사유에 해당한다. 위 비위행위는 제1, 2차 직권면직 처분 당시 징계사유에 포함되지 않았던 것이므로 이를 이 사건 해고의 징계사유로 삼을 수 있다.

제2 징계사유 원고의 2016. 9. 1.부터 같은 해 11. 3.까지의 36일의 근무일 중 총 15일에 대하여는 출근에 관한 아무런 근거가 없다. 한편, 피고는 제1, 2차 직권면직 처분 당시 10일 이상 연속하여 무단결근을 하여야만 직권면직 처분을 할 수 있도록 규정하여 스스로 인사권을 심히 제약하는 내용의 취업규칙 및 인사규정을 시행하여 왔으나, 2019. 9. 27. 취업규칙을 전면적으로 개정하여 ‘월 3회 이상 무단결근하였거나 3일 이상 연속하여 무단결근한 자’를 징계할 수 있도록 하였고(제44조 제8호), 나아가 원고의 이와 같은 무단결근은 개정 후 취업규칙 제44조 제5호 및 제13호에서 정한 징계사유에도 해당한다. 판례(대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결)에 의하면 ‘취업규칙이 개정된 경우 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙에서 정한 바에 의하는 것이 원칙’이므로, 제1, 2차 직권면직 처분에서 징계사유로 삼은 ‘10일 이상 연속하여 무단결근을 하였다’는 것이 아닌 ‘월 3회 이상 무단결근하였거나 3일 이상 연속하여 무단결근을 하였다’는 징계사유로 이 사건 해고를 한 것은 정당하다.

제3 징계사유 피고는 경영지원팀장인 J을 통하여 2016. 11. 8. 원고에게 누락된 근무일자를 특정하여 근태에 관한 구체적인 소명을 요청하였으나, 원고는 2016. 11. 15. ‘업무에 지장이 없는 한 스스로 판단하여 근무하기로 하였고, 사내에서 처리해야 할 일보다 외근이 많았으며, 건강상의 이유로 출근에 소홀했던 부분이 있었다’는 취지로만 답변하였고, 피고가 2016. 11. 16. 재차 근태에 관한 소명을 요청하였음에도 정당한 이유 없이 소명을 거부하였다. 이는 개정 후 취업규칙 제44조 제5호 및 제13호에서 정한 징계사유에 해당한다. 위 비위행위는 제1, 2차 직권면직 처분 당시 징계사유(27일간 무단결근 및 이에 대한 인사위원회에서의 소명 불응)에 포함되지 않았던 것이므로 이를 이 사건 해고의 징계사유로 삼을 수 있다.

제4 징계사유 원고는 사단법인 전환 후 피고의 알앤디 팀장의 직책에 있었음에도 2018. 2. 6.자신의 직책을 ‘사무국장’이라 칭하며 울산광역시 교육정보원에 공문을 보내 ‘피고가 원고의 노임을 떼어먹은 것인지 확인하고자 한다’면서 피고의 명예를 실추하고 업무에 지장을 초래하였고, 일자불상경 유사한 내용의 공문을 전남신안교육지원청에도 보냈다. 이는 개정 후 취업규칙 제44조 제3호, 제5호 및 제13호에서 정한 징계사유에 해당한다.

제5 징계사유 원고는 명백한 근거 없이 개인적 원한이나 악의적 감정에 기초하여 피고 또는 임직원을 형사처벌을 받게 할 목적으로 형사상 고소, 고발을 하였다가 각하 또는 무혐의처분을 받았고, 피고는 이와 같은 무분별한 고소, 고발의 폐단을 방지하기 위하여 취업규칙 개정을 통해 ‘회사 또는 임직원을 상대로 형사상 소추를 제기하여 패소한 자’를 징계사유로 편입하였다(제44조 제9호). 따라서 원고의 위 고소, 고발은 개정 후 취업규칙 제44조 제9호에서 정한 징계사유에 해당한다.

제6 징계사유 앞서 본 바와 같이 이 사건 복직명령이 정당하게 이루어졌음에도 원고는 이미 폐지되어 없는 사무국장의 직책으로 복직되어야 한다거나, 관련 판결에서 인정된 금액을 초과한 돈을 제1, 2차 직권면직 기간 동안의 임금으로 지급받아야 한다거나, 복직 이후의 임금도 증액할 것을 요구하는 등 무리한 조건을 내세우며 정당한 이유 없이 이 사건 복직명령에 불응하고 출근하지 아니하였다. 이는 개정 후 취업규칙 제44조 제5호, 제8호 및 제13호에서 정한 징계사유에 해당한다.

징계양정의 적정 위와 같이 이 사건 해고는 그 징계사유가 인정되고, 그중 가장 주된 징계사유인 제6 징계사유만 보더라도 원고에게 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 잘못이 있다고 볼 수밖에 없다. 따라서 이 사건 해고는 징계양정도 적정하다.

임금 지급 청구에 대하여 관련 소송에서 ‘원고가 복직할 때까지 월 420만 원의 비율로 계산한 임금을 지급하라’는 판결이 선고되어 확정되었으므로, 원고가 피고를 상대로 동일한 임금 청구를 하는 것은 권리보호의 이익이 없다.

위자료 청구에 대하여

제1, 2차 직권면직 처분 관련

관련 소송에서 피고가 패소한 것은 증명책임 분배의 법리에 따른 것으로, 그러한 사정만으로 제1, 2차 직권면직 처분이 불법행위에 해당한다고 볼 수 없다.

원고는 불법행위 일시로 지목한 2016. 11. 30.부터 3년이 도과한 2021. 1. 29. 이 사건 소를 제기하였으므로, 설령 이 부분 위자료 청구권이 인정된다 하더라도 이미 소멸시효가 완성되었다.

이 사건 복직명령 및 해고 관련 이 사건 복직명령 및 해고가 정당하므로, 이에 대한 위자료 청구 역시 이유 없다.

이 사건 소 중 총무팀장 발령 무효확인청구 부분의 적법 여부 확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안, 위험이 있고 그 불안, 위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인정된다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다67399 판결 등 참조). 원고는 이 사건 복직명령에 불응하여 출근하지 아니하였음을 이유로 이 사건 해고를 당하였으므로, 이 사건 해고의 무효확인 등을 구하면서 그 전제로 이 사건 복직명령이 위법·부당함을 주장하여 이와 관련한 법적인 불안, 위험으로부터 유효적절하게 구제받을 수 있다(실제로 원고는 이 사건에서 피고가 원고를 총무팀장으로 발령한 이 사건 복직명령이 위법·부당하다고 주장하면서, 원고가 이 사건 복직명령에 불응하여 출근하지 아니한 것을 징계사유로 삼은 이 사건 해고의 무효확인과 이 사건 복직명령으로 인하여 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료 등을 함께 구하고 있다). 이 사건 복직명령의 위법 여부가 이 사건 해고의 무효확인청구 또는 위자료 청구의 전제가 된다는 사정만으로 이 사건 복직명령의 무효확인을 별개로 구할 법률상 이익이 인정된다고 볼 수 없고, 이 사건 복직명령으로 인하여 원고에게 이 사건 해고의 무효확인청구 등만으로는 제거되지 않는 어떠한 법률상 지위의 불안 또는 위험이 발생한다고 볼 만한 자료도 없다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 복직명령의 무효확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다(이에 관한 피고의 본안전항변을 받아들이는 이상, 원고가 이 사건 복직명령의 효력을 다투는 소를 제기한 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배된다는 피고의 본안전항변에 관하여는 판단하지 아니한다).

이 사건 소 중 임금 지급 청구 부분의 적법 여부 피고는, 이 사건 소 중 임금 지급 청구 부분은 확정된 관련 판결의 기판력이 미치므로 권리보호의 이익이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 기초사실에 의하면 관련 소송의 해당 부분 소송물은 ‘제1, 2차 직권면직 처분 다음 날부터 원고가 복직할 때까지의 임금청구권의 존부’이고, 이 사건 소중 임금 지급 청구 부분의 소송물은 ‘관련 판결에 따른 복직 이후 피고가 임금을 지급하지 아니한 날부터 원고가 다시 복직할 때까지의 임금청구권의 존부’이므로, 그 소송물이 서로 달라 관련 판결의 기판력이 이 사건 소에 미친다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 본안전항변은 이유 없다.

해고무효확인청구에 관한 판단

징계사유의 존부

제1 내지 5 징계사유의 존부

관련 법리 취업규칙 위반행위 시와 징계처분 시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위 시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다. 그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등 참조).

판단 앞서 본 바와 같이 개정 전 취업규칙 시행 당시에는 피고의 인사규정에 징계사유가 열거되어 있었으나, 개정 후 취업규칙에서는 직접 징계사유를 열거하고 있고, 그 징계사유의 내용도 개정 전·후로 다소 차이가 있다. 그런데 제1 내지 5 징계사유는 전부 개정 후 취업규칙이 시행된 2019. 9. 27. 전의 비위행위에 대한 것이므로, 위 법리에 비추어 해당 징계사유가 존재하는지 여부는 개정 전 취업규칙 및 그 시행 당시의 인사규정에 따라 판단하여야 한다(피고가 들고 있는 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결은 ‘징계절차’ 또는 ‘징계시효’와 관련하여 개정된 취업규칙을 적용하는 것이 원칙이라는 취지여서, ‘징계사유’의 존재 여부에 관한 판단에 원용하기 적합하지 않다). 이와 같은 기준에 의하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제39호증, 을 제16, 18, 24, 47 내지 51, 53, 54, 56, 57호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 제1 내지 5 징계사유에 해당하는 비위행위를 하였다거나 원고의 해당 행위가 개정 전 취업규칙 시행 당시 피고의 인사규정에서 정하였던 징계사유에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 제1 내지 5 징계사유는 정당한 징계사유가 될 수 없다.

제1 징계사유(근태·출장방 보고 지시 불이행) 1 피고는 개정 후 취업규칙 제44조 제5호 및 제13호를 근거로 들고 있으나, 개정 전 취업규칙 제4조 제2항 제2호 및 당시 인사규정 제25조 제1, 2호에서도 이와 유사한 사유를 징계사유로 규정하고 있었으므로, 피고가 개정 후 취업규칙을 근거로 들었다는 사정만으로 징계사유가 존재하지 않는다고 볼 수는 없다. 2 을 제47, 48호증의 각 기재에 의하면, 원고가 근태·출장방이 개설된 2016. 7. 13.부터 2016. 11. 8.까지 근태·출장방에 근무상황 등을 보고하지 않은 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 피고의 사무총장은 직원들에게 ‘필요한 근태, 출장 등 정보를 근태·출장방에 간단하게 요약해서 올려줄 것’을 요청하였을 뿐 근태에 관한 모든 정보를 반드시 보고할 것을 지시하지는 않은 것으로 보이는 점(을 제46호증 참조), 실제로 피고의 다른 직원들도 근태·출장방에 출근 여부에 대해 보고하지 않은 경우가 있는 점(갑 제3, 39호증, 을 제48호증 참조) 등에 비추어 보면, 근태·출장방에의 보고 여부에 관하여 직원들에게 어느 정도 재량이 부여되어 있었던 것으로 보인다. 따라서 원고가 위 기간 동안 근태·출장방에 근무상황 등을 보고하지 아니하였다는 사정만으로 ‘상사의 지시 또는 직무상 의무를 위반하거나 근무를 태만히 한 것’으로서 피고의 취업규칙 또는 인사규정에서 정한 징계사유가 존재한다고 볼 수는 없다.

제2 징계사유(15일 무단결근) 1 피고는 개정 후 취업규칙 제44조 제5호, 제8호 및 제13호를 근거로 들고 있으나, 그중 제5호(월간 3회 이상 무단결근하였거나 3일 이상 연속하여 무단결근한 자)는 개정 전 취업규칙 또는 당시의 인사규정에 징계사유로 규정되어 있지 않은 사유로서, 이 부분 행위에 대한 징계의 근거로 삼을 수 없다[개정 전 취업규칙 시행 당시 인사규정에는 위 제5호와 유사한 사유로 ‘계속하여 10일 이상 무단결근하였을 때’가직권면직 사유로 규정되어 있었으나, 아래 각주 2)에서 보는 바와 같이 피고의 주장에 의하더라도 원고가 계속하여 10일 이상 무단결근하였다고 볼 수 없으므로, 위 인사규정을 징계의 근거로 삼을 수도 없다]. 2 피고는 원고가 2016. 9. 1.부터 같은 해 11. 3.까지의 근무일 중 15일을 무단결근하였다고 주장하나, 이에 관하여 증거로 제출한 중앙노동위원회 조사보고서(을 제18, 51호증)에는 해당 날짜에 원고가 출근하였다는 근거자료가 없다고 기재되어 있을 뿐이고, 피고가 자체적으로 원고의 근태 현황을 정리한 자료(을 제53호증) 역시 구체적인 근거자료를 확인할 수 없는 이상 위 주장사실을 증명하기에 부족하며, 제1, 2차 직권면직 처분 당시 피고 인사위원회 회의록(을 제34, 36호증)을 근거로 원고가 위 날짜에 무단결근하였음을 스스로 인정하였다고 볼 수도 없다. 그 밖에 원고가 해당 날짜에 무단결근하였음을 뒷받침할 만한 직접적인 증거는 존재하지 않는다. 3 근로자의 어떠한 행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 이와 같은 법리에다가 무단결근은 특별한 사정이 없는 한 그 자체로는 채무불이행에 불과하다고 보아야 하는 점, 개정 전 취업규칙 시행 당시 인사규정과 개정 후 취업규칙은 모두 무단결근에 관한 별도의 징계규정을 두고 있는 점을 더하여 보면, 설령 피고가 주장하는 날짜 중 일부 원고가 무단결근한 날짜가 존재한다 하더라도, 그 무단결근의 이유 및 빈도 등을 확인할 수 있는 자료가 없는 이상, 그러한 사정만으로 ‘원고의 무단결근이 당시 시행 중이던 인사규정상의 무단결근 관련 징계규정의 적용대상이 아님에도 불구하고’ 취업규칙 또는 인사규정상의 다른 징계사유(회사의 규정 위반, 직무상 의무 위반, 근무태만 등)에 해당한다고 쉽게 인정하여서는 안 된다.

제3 징계사유(근태에 대한 소명 지시 불응) 1 피고는 개정 후 취업규칙 제44조 제5호 및 제13호를 근거로 들고 있으나, 개정 전 취업규칙 제4조 제2항 제2호 및 당시 인사규정 제25조 제1, 2호에서도 이와 유사한 사유를 징계사유로 규정하고 있었으므로, 피고가 개정 후 취업규칙을 근거로 들었다는 사정만으로 징계사유가 존재하지 않는다고 볼 수는 없다. 2 을 제49, 50호증의 각 기재에 의하면, 피고 측에서 2016. 11. 8. 및 2016. 11. 16. 두 차례에 걸쳐 원고에게 2016. 9. 1.부터 2016. 11. 3.까지의 기간 중 27일의 근태에 대하여 구체적으로 소명할 것을 요구한 사실, 이에 대하여 원고가 ‘업무에 지장이 없는 한 스스로 판단하여 근무하기로 하였다’, ‘평소 메모를 하지 않고 특별히 기억하지 못하지만 미팅이 많았다’, ‘외근이 많았고, 건강상 이유로 출근에 소홀했던 부분이 있었다’는 취지로만 답변한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로자의 어떠한 행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 하는 것인바(위 2016두56042 판결 등 참조), 피고의 취업규칙에서 ‘지시 불이행’ 등을 징계사유로 규정하고 있다고 하여 피고 측의 지시를 성실히 이행하지 못한 모든 경우가 징계사유에 해당한다고 볼 수는 없다. 또한 근로자에 대한 징계 의결을 위한 인사위원회 등에서 근로자가 소명을 하는 절차는 근본적으로 징계처분의 대상이 된 근로자의 이익을 위하여 마련된 것이고(개정 후 취업규칙 제46조 제4항에서도 근로자에게 소명의 기회를 부여하도록 하고 있을 뿐, 소명의무를 부과하지는 않고 있다), 이는 비위행위에 대한 조사 과정에서 이루어지는 소명의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 원고의 근태를 문제삼아 징계를 하면서 원고가 그 조사과정에서 해당 근태에 관한 소명요구에 다소 불성실하게 응하였다고 하여 이를 별도의 징계사유로 삼는 것은 허용될 수 없다.

제4 징계사유(사무국장 직위 사칭 및 회사 명예 실추) 1 피고는 개정 후 취업규칙 제44조 제3호, 제5호 및 제13호를 근거로 들고 있으나, 개정 전 취업규칙 제4조 제2항 제2호 및 당시 인사규정 제25조 제1, 2, 3호에서도 이와 유사한 사유를 징계사유로 규정하고 있었으므로, 피고가 개정 후 취업규칙을 근거로 들었다는 사정

제4 징계사유(사무국장 직위 사칭 및 회사 명예 실추) 1 피고는 개정 후 취업규칙 제44조 제3호, 제5호 및 제13호를 근거로 들고 있으나, 개정 전 취업규칙 제4조 제2항 제2호 및 당시 인사규정 제25조 제1, 2, 3호에서도 이와 유사한 사유를 징계사유로 규정하고 있었으므로, 피고가 개정 후 취업규칙을 근거로 들었다는 사정만으로 징계사유가 존재하지 않는다고 볼 수는 없다. 2 을 제54호증의 기재에 의하면, 원고가 2018. 2. 6. ‘울산광역시 교육연구정보원’에 “귀원이 2016. 9. 10.~11. 주최한 ‘K’ 교사 연수를 진행한 피고 사무국장으로, 사전 준비 및 현장진행 전반을 완수하였으나 사전에 협의된 40만 원의 노임과 교통비를 받지 못했습니다. 귀원의 지급에도 불구하고 피고가 떼어먹은 것인지, 귀원의 지급이 없었는지를 분명히 하기 위해 아래의 항목을 요청합니다.”라는 내용의 공문을 발송한 사실을 인정할 수 있기는 하다(피고는 원고가 일자불상경 유사한 내용의 공문을 ‘전남신안교육지원청’에도 보냈다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다). 그러나 을 제16, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 사단법인 전환 전 ‘D’의 사무국장으로서 위 ‘K’ 교사 연수 관련 업무를 수행하였고, 피고가 설립되어 사무국이 폐지된 이후에도(사무국 폐지의 구체적 경위에 관하여는 후술한다) 위 업무는 그대로 수행하였던 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고가 위 ‘K’ 교사 연수와 관련하여 보낸 공문에 자신을 ‘사무국장’으로 지칭하였다고 하여 사무국장 직위를 사칭한 것이라고 보기 어렵고, 비록 원고가 ‘떼어먹었다’는 다소 저속한 표현을 사용하기는 하였으나 위 공문의 내용이 그 자체로 피고의 명예를 손상시킬 만한 것이었다고 볼 수도 없다. 3 한편, 피고는 원고가 관련 소송 또는 이 사건 소송에서 법인화 이전의 명함(원고가 ‘사무국장’으로 표시된 것)을 법원에 제출한 점도 제4 징계사유가 존재함을 뒷받침하는 사정으로 들고 있으나, 피고의 인사위원회에서 위 명함제출 사실도 이 사건 해고의 징계사유로 삼았다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 이를 근거로 이 사건 해고의 당부를 판단할 수는 없다. 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

제5 징계사유(피고 임직원 상대 형사고소) 1 피고는 개정 후 취업규칙 제44조 제9호(회사 또는 임직원을 상대로 형사상 소추를 제기하여 패소한 자)를 근거로 들고 있으나, 이는 개정 전 취업규칙 또는 당시의 인사규정에 징계사유로 규정되어 있지 않은 사유로서, 이 부분 행위에 대한 징계의 근거로 삼을 수 없다. 2 을 제56, 57호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2018~2019년경 피고의 임원들을 업무상횡령, 권리행사방해, 사기 등 혐의로 고소하였으나 각하 또는 혐의없음(증거불충분) 처분을 받은 사실을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 원고가 개인적 원한 등에 기초하여 아무런 근거 없이 위와 같은 형사고소에 이르게 되었다는 등의 특별한 사정을 인정할 만한 증거가 없는 이상, 원고가 형사소추에 관한 자신의 권리를 정당한 범위 내에서 행사한 것을 두고 개정 전 취업규칙 및 당시 인사규정에서 정한 어떠한 징계사유(회사의 명예 손상 등)에 해당한다고 볼 수는 없다.

제6 징계사유(복직명령 불응 및 무단결근)의 존부

이 사건 복직명령의 정당성 피고는 원고가 이 사건 복직명령에 불응하여 87일간 출근하지 아니한 것이 징계사유에 해당한다고 주장하고, 이에 대하여 원고는 피고가 관련 소송의 확정판결에 따라 원고를 사무국장 또는 알앤디 팀장으로 복직시켰어야 함에도 이 사건 복직명령을 통하여 총무팀장으로 복직을 명한 것은 위법·부당하여 이에 응할 의무가 없었다는 취지로 주장하므로, 먼저 이 사건 복직명령이 제1, 2차 직권면직 처분이 무효라는 관련 소송의 확정판결에 따른 것으로서 적법한 것인지 여부에 관하여 본다.

관련 법리 사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제18, 19, 20, 28호증, 을 제14, 17, 19, 25 내지 28, 33, 38, 39, 40, 45호증의 각 기재, 증인 L의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고는 업무환경의 변화, 경영상 필요 등을 고려하여 이 사건 복직명령을 통해 원고에게 합당한 직무를 부여하였다고 봄이 타당하므로, 이 사건 복직명령은 정당하다. 따라서 이 사건 복직명령이 위법·부당하여 이에 응할 의무가 없었다는 취지의 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 1 피고 정관은 ‘회장의 지시를 받아 본회의 사무를 처리하기 위하여 사무국을 두되, 사무국의 조직 및 운영에 관한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 별도로 정한다’고 규정하고 있는데(제42조 제1항, 제4항), 피고는 2016. 9. 4. 임시이사회를 개최하여 ‘D’ 당시 운영되던 사무국을 ‘운영본부’로 변경하면서 사무총장직만을 유지하고 사무국장직은 별도로 두지 않기로 의결하였다. 이후 피고는 현재까지 위 의결 내용과 같이 사무총장이 운영본부를 총괄하는 체제로 운영되고 있을 뿐 내부적으로 사무국을 두고 있지 않다[그 후에도 상당 기간 동안 피고의 홈페이지에는 ‘사무국’이 표시된 조직도가 게재되어 있었던 것으로 보이나(갑 제2호증의 4), 그러한 사정만으로 위 이사회 의결 이후에도 ‘사무국’이 유지되고 있었다고 볼 수는 없다]. 이에 더하여 피고 정관 제11조는 사무국장과 달리 사무총장은 이사 중에서 선임하는 것으로 규정하고 있고, 실제로 현재의 사무총장 G은 피고의 이사인 점을 고려하면, 사무총장과 사무국장은 별개의 직책이다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고가 ‘D’에서 사무국장으로 근무하기는 하였으나, 피고 설립 이후에도 사무국장 지위가 그대로 피고에게 승계되었다고 인정하기 어렵고, 갑 제18, 19호증의 각 기재만으로는 원고와 피고 사이에 피고의 설립 당시 사무국장의 지위를 유지하면서 원고에 대한 고용을 승계하기로 하는 합의가 있었다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 2 뿐만 아니라 피고는 2016. 7. 4. 설립에 즈음하여 조직 개편을 통해 알앤디 팀을 신설하였고, 이후 원고는 알앤디 팀장의 직위에서 피고의 홈페이지 운영관리, 모바일 네트워크 플랫폼 개발 등의 업무를 수행하였다. 실제로 원고는 조직 개편 이후 피고의 사무총장 G에게 “운영본부로 개편하면서 사무국장 보직 떼고 개발과 연구팀 협업만 맡기로 한 거 기억하실 겁니다. 이래저래 그러지 못했는데 개발업무에만 전념해서 기한 내에 개발항목 이루고 싶습니다.“라고 하여 사무국장직에서 물러나 알앤디 팀의 업무에 집중하겠다는 취지의 의사를 밝혔고, 제1차 직권면직에 앞서 2016. 11. 28. 개최된 인사위원회에 참석해서도 자신의 직책을 알앤디 팀장이라고만 밝혔다. 이에 비추어 보면, 원고 역시 위 운영본부의 신설 및 조직 개편에 동의하였다고 봄이 타당하다. 3 비록 ‘D’가 피고로 전환된 직후, 원고가 교육 관련 캠프 총괄 등 기존 사무국장으로서의 업무를 일부 수행하기는 하였으나, 이는 종전에 맡았던 업무를 마무리하기 위한 것으로 보일 뿐이고, 제1, 2차 직권면직 당시 원고는 알앤디 팀장의 업무만을 수행하였던 것으로 보인다. 한편, 갑 제20, 28호증의 각 기재, 증인 L의 일부 증언에 의하면, 피고의 2016. 11. 11.자 ‘D 플랫폼 V1.5 개발 완료결과보고서’ 중 위 개발사업의 수행조직으로 사업총괄 PM을 소개하는 부분에 원고의 직책이 ‘사무국장’으로 기재되어 있는 사실, 원고가 알앤디 팀장으로 근무하던 중에도 피고의 직원이나 거래처 담당자, 교육 관련 캠프에 참여한 교사들이 원고를 ‘국장님’ 또는 ‘사무국장님’으로 호칭한 사실을 인정할 수 있으나, 위 보고서가 다루고 있는 플랫폼 개발사업은 바로 알앤디 팀이 담당하고 있던 업무이므로 위 보고서에 원고의 직책이 사무국장으로 기재되어 있는 부분은 오히려 다소 부정확하다고 할 수 있는 점, 위 보고서는 원고의 주관 하에 작성된 것으로 보이므로 위와 같은 기재 내용만으로 피고가 원고에게 사무국장의 직위를 부여하였다고 인정하기는 어려운 점, 원고에 대한 호칭과 관련하여서도 ‘D’에서 원고를 사무국장으로 불렀던 것에 익숙한 피고의 직원 등이 피고 설립 이후에도 원고에 대하여 사무국장이라는 호칭을 그대로 사용한 것으로 볼 수 있는 점 등을 고려하면, 위 인정사실만으로는 원고가 제1, 2차 직권면직 당시에도 피고의 사무국장을 겸임하고 있었다고 보기 어렵다. 4 한편, 피고는 2019. 7. 13. 임시이사회를 개최한 뒤 비용 절감을 위하여 알앤디 팀을 폐지하고 그 업무를 외부 용역업체에 맡기는 내용의 결의를 하였으므로, 피고가 관련 소송의 확정판결에 따라 원고를 복직시키면서 직전 직위인 알앤디 팀장으로 복직시키는 것은 불가능하였다. 이에 대하여 원고는 피고가 원고를 복직시키지 않으려는 의도로 일부러 알앤디 팀을 외주화시켜 폐지하였다는 취지로 주장하나, ᄀ 관련 판결은 위 임시이사회 결의 이후인 2019. 8. 30. 비로소 확정된 점, ᄂ 피고의 알앤디 팀은 원고가 팀장으로 재직할 당시뿐만 아니라 그 이후에도 대체로 팀장 1인만 존재하였고 구체적인 업무는 주로 외주로 처리해 왔던 것으로 보이는 점(을 제38, 44호증 및 원고의 2022. 3. 3.자 준비서면 4쪽 참조) 등에 비추어, 피고가 원고를 복직시키지 않으려는 의도로 알앤디 팀을 폐지하였다고 보기는 어렵다. 5 이와 같은 상황에서 피고는 ‘연수, 컨텐츠 제작, 외부 협력 등과 관련한 지원업무’를 담당할 총무팀을 신설하고 원고에게 총무팀장으로의 복직을 명하는 이 사건 복직명령을 하였다. 이는 피고의 법인화 이전 원고의 총괄 업무 경력과 알앤디 팀장 경력을 고려하여 이루어진 것으로서, 그 직위가 ‘팀장’으로 동일할 뿐 아니라 기타 근무 및 고용 조건은 종전과 동일한 것으로 보이므로, 피고로서는 원고를 복직시키기 위하여 나름대로 합리적인 조치를 취하였다고 봄이 타당하고, 이 사건 복직명령이 특별히 원고에게 불리하다고 보기도 어렵다(원고는 총무팀장의 지위에 대하여 ‘팀원도 없이 팀장 직위만 형식적으로 부여한 것’이라고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 알앤디 팀 역시 대체로 팀장 1인만으로 구성되어 있었던 점 등에 비추어 위 주장은 받아들이기 어렵다). 또한 원고가 이 사건 복직명령에 불응하여 총무팀이 제대로 운영될 수 없는 상황에서도 피고는 상당한 기간 동안 총무팀을 유지하여 온 점 등에 비추어, 총무팀이 내부적으로 불필요한 조직인데도 원고를 형식적으로만 복직시키고자 신설된 조직이라고 단정하기도 어렵고, 갑 제15, 30, 31호증의 각 기재만으로는 피고에게 원고를 복직시킬 실질적 의사가 없었다고 인정하기 부족하며, 달리 피고가 진정으로 원고를 복직시킬 의사 없이 형식상의 복직 절차만 취했다고 인정할 만한 증거가 없다.

원고의 무단결근 및 징계사유 해당성

위와 같이 이 사건 복직명령이 관련 소송의 확정판결에 따라 정당하게 이루어졌음에도, 앞서 본 바와 같이 원고는 ‘사무국장으로 복직시킬 것, 부당해고기간의 임금을 관련 소송의 확정판결에서 인정된 것보다 증액하여 지급할 것, 복직 이후의 임금도 증액할 것’ 등을 요구하며 정당한 이유 없이 이 사건 복직명령에 불응하고 2019. 9. 16.부터 2020. 1. 20.까지 휴일을 제외한 87일간 계속하여 출근하지 아니하였다. 이는 개정 후 취업규칙 제44조 제8호에서 정한 징계사유인 ‘월 3회 이상 무단결근하였거나 3일 이상 연속하여 무단결근한 경우’에 해당한다.

이에 대하여 원고는, 1 피고가 총무팀장으로 복직해야 하는 구체적인 이유에 대해서 설명하지 않은 점, 2 피고에게 실질적으로 원고를 복직시킬 의사가 없었던 점, 3 원고로서는 스스로 위험을 감수하고 총무팀장으로 복직할 수는 없었던 점 등을 고려하면, 원고의 무단결근이 ‘현저하게 직장질서를 문란하게 하는 행위’로서 징계사유로 삼을 정도의 비위행위라고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 무단결근을 징계사유로 삼기 위하여 개정 후 취업규칙 제44조 제8호에서 정한 기준 외에 추가로 ‘현저하게 직장질서를 문란하게 하는 경우’에 이르렀다는 점까지 인정되어야 한다고 볼 만한 근거가 없을 뿐만 아니라, 원고가 들고 있는 위 사정들은 그 자체로 증거에 의하여 인정되지 않거나 무단결근을 정당화할 만한 정당한 사유라고 보기 어렵고, 오히려 원고가 피고의 정당한 복직명령에도 불구하고 일방적으로 무리한 요구를 하면서 이에 불응하고 오랜 기간 동안 출근을 거부한 것은 그 자체로 ‘현저하게 직장질서를 문란하게 하는 비위행위’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

징계재량권의 일탈·남용 여부

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 피고의 정당한 복직명령에도 불구하고 받아들이기 어려운 요구조건을 내세우며 복직을 거부하고, 2020. 1. 20.까지 87일이라는 오랜 기간 동안 계속하여 출근하지 아니한 점, 2 피고의 계속된 복직 지시에도 불구하고 원고는 일방적으로 위와 같이 무리한 요구를 계속하며 출근을 거부하였는바, 피고가 원고의 요구조건을 받아들이지 않는 이상 원고의 출근 거부는 그 이후에도 계속되었을 것으로 보이는 점(실제로 원고는 위 2020. 1. 20. 이후에도 이 사건 해고 통보를 받을 때까지 계속해서 출근하지 아니하였다), 3 그와 같은 상황에서 피고가 정직 등 보다 가벼운 징계를 통하여 원고의 근태가 개선될 것을 기대하기는 어려웠을 것으로 보이고, 상근 직원이 10명 미만에 불과한 피고로서는 그 조직의 정상적인 운영 및 유지를 위해서라도 이 사건 해고를 통하여 원고와의 근로관계를 종료하고 관련 분쟁을 종식시키는 것이 불가피한 측면이 있었을 것으로 보이는 점, 4 피고의 인사위원회는 원고의 위 비위행위를 주된 징계사유(제6 징계사유)로 삼아 이 사건 해고를 의결한 것으로 보이는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고의 징계사유 중 제1 내지 5 징계사유가 인정되지 않는다 하더라도 이 사건 복직명령 불응 및 무단결근의 비위행위만으로도 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것이라는 원고의 주장은 이유 없다.

임금 지급 청구에 관한 판단 이 사건 해고가 정당한 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 임금 지급 청구에 관한 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

위자료 청구에 관한 판단

관련 법리 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

판단

원고의 위자료 청구 중 제1, 2차 직권면직 처분으로 인한 위자료를 구하는 부분에 관하여 보건대, 관련 소송에서 제1, 2차 직권면직 처분이 무효임을 확인하는 판결이 선고되어 확정된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 피고가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 사유를 만들어 제1, 2차 직권면직 처분을 한 것이라거나, 제1, 2차 직권면직 처분의 이유로 된 ‘무단결근’ 등의 사실이 직권면직 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하였다고 인정할 만한 증거가 없다(원고는 갑 제23 내지 26호증을 근거로 피고의 사무총장 G이 원고를 몰아내려는 의도 하에 제1, 2차 직권면직 처분을 주도하였다는 취지로 주장하나, 위 증거들은 G의 경력 등에 관한 증거에 불과하여 그 자체로 원고의 주장사실을 뒷받침하는 증거라고 보기 어렵다). 따라서 관련 판결이 확정되었다는 사실만으로는 제1, 2차 직권면직 처분이 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하는 것으로서 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 인정하기 어렵다(오히려 앞서 본 바와 같이 2016. 9.경부터 2016. 11.경까지의 근태에 관하여 소명을 요구하는 피고에게 원고는 ‘업무에 지장이 없는 한 스스로 판단하여 근무하기로 하였다’, ‘건강상 이유로 출근에 소홀했던 부분이 있었다’라고 답변하기도 하였는바, 원고의 근태에 아무런 문제가 없음이 명백하였음에도 제1, 2차 직권면직 처분이 근거 없이 이루어진 것으로 보이지는 아니한다). 그러므로 원고의 이 부분 청구는 이유 없다(원고의 청구원인을 받아들이지 않으므로, 피고의 소멸시효 항변에 대하여는 나아가 판단하지 아니한다).

원고의 위자료 청구 중 이 사건 복직명령 및 해고로 인한 위자료를 구하는 부분에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 복직명령 및 해고는 정당하다 할 것이므로, 이 부분 청구 역시 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.