서울중앙지방법원 2024. 2. 15. 선고 2021가합517143 판결

당사자들의 지위 피고는 건설용 기계장비, 산업용 운반기계, 농업용 기계장비 및 관련 부품의 제조판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고의 사내협력업체들인 주식회사 AC, AD, AE 주식회사, AF 주식회사, AG(이하 ‘주식회사’는 생략하고, 위 각 회사들을 통틀어 ‘이 사건 각 사내협력업체’라 한다)의 직원으로 근무하여 온 사람들이다.

피고와 이 사건 각 사내협력업체의 도급계약 체결

피고는 2003. 5.경부터 AG, AF, AE, AD, AC와 순차적으로 공사도급기본계약을 체결하였다(이하 피고와 이 사건 각 사내협력업체가 체결한 공사도급기본계약을 통틀어 ‘이 사건 각 기본계약’이라 한다). 이 사건 각 기본 계약의 주요 내용은 아래와 같다.<1> 2) 피고와 이 사건 각 사내협력업체는 이 사건 각 기본계약 제3조에 따라 매년 초이 사건 각 사내협력업체가 수행할 업무의 종류와 맨아워<2> 단가를 정하는 물량계약 내지 단가계약을 체결하였고, 매월 초 구체적인 생산물량을 확정하는 물량협의를 하였으며, 주문물량이나 기계장비 옵션의 변동이 있는 경우 수시로 물량변경계약을 체결하거나 피고가 이 사건 각 사내협력업체에 추가 작업 내지는 비정규작업을 의뢰하였다.

피고의 기계장비 생산 공정 및 이 사건 각 사내협력업체가 수행한 업무의 내용 1) 이 사건 각 사내협력업체는 피고의 굴착기의 암, 붐과 휠로더의 붐, 리어 부분의 제작에 관여하였다.

피고의 굴착기 붐, 암 제작 공정의 경우, 피고와 계약을 체결한 사외 부품업체에서 생산에 필요한 부품을 피고의 공장에 전달하면 1 피고 또는 이 사건 각 사내협력업체가 치구에 부품을 선행용접하여 결합하는 가접공정을 거친 후<3> 2 피고가 로봇 공정을 통해 단순·반복작업이 필요한 용접을 실시하고<4>, 3 다시 이 사건 각 사내협력업체가 로봇이 용접을 마칠 수 없는 부분에 대한 추가용접, 용접부위에 대한 그라인드 작업, 용접상태가 불량한 부분에 대한 수정용접 등을 진행하는 마무리공정을 수행한 다음, 4 이 사건 각 사내협력업체의 비파괴(NDT) 전수 검사 및 피고의 입고검사를 마치고, 5 피고와 다른 사내협력업체가 조립을 위해 접합부에 원통 구멍을 뚫는 가공공정과 도장공정을 실시하는 방식으로 진행되었다.

피고의 휠로더 제작 공정의 경우, 피고와 계약을 체결한 사외 부품업체에서 생산에 필요한 부품을 피고의 공장에 전달한 후 1 이 사건 각 사내협력업체가 굴착기붐, 암 제작의 경우와 마찬가지로 가접공정을 수행하고 치수검사를 하였으며 2 그 다음에 다른 사내협력업체가 도장공정을 실시하는 방식으로 진행되었다.

원고들은 이 사건 각 사내협력업체에 입사하여 굴착기의 암, 붐과 휠로더의 붐, 리어 부분 제작공정에 투입되었고, 피고와 원고들이 소속된 이 사건 각 사내협력업체 사이의 공사도급기본계약이 종료되면 다음으로 피고와 공사도급기본계약을 체결하는 이 사건 각 사내협력업체에 입사하여 동일한 작업을 수행하였다.

AC의 폐업 이 사건 각 사내협력업체 중 마지막으로 피고와 공사도급기본계약을 체결한 AC는 2019. 11. 25.과 같은 해 12. 23.경 경영악화를 이유로 피고에게 도급계약 해지를 요청하였고, 그 후로도 경영환경이 개선되지 않자 2020. 7. 24. 폐업을 결정한 후 2020. 8. 24. 최종적으로 폐업하였다.

관련사건의 경과

원고 B은 피고가 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다)을 위반하였다고 주장하며 부산지방고용노동청 울산지청에 진정을 제기하였고, 부산지방고용노동청 울산지청은 2020. 12. 28. 피고에게 피고가 파견법 제5조 제5항, 제7조 제3항을 위반하였으므로 파견법 제6조의2에 의거 AC 소속 근로자 57명을 직접 고용하여야 한다는 취지의 시정지시를 하였다.

울산지방검찰청은 2022. 6. 20. AC와 AC의 대표이사 AH, 피고, 피고의 당시 대표이사 AI 및 피고의 전무 AJ을 파견근로자보호등에관한법률위반죄로 기소하여, 현재 형사재판이 계속 중에 있다(울산지방법원 2022고단1857호, 이하 ‘관련 형사사건’이라 한다). [인정근거] 갑 제1, 2, 44호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3, 9, 53 내지 55호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장 요지 가. 원고들 1) 원고들은 형식적으로 이 사건 각 사내협력업체의 근로자로 근무하여 왔으나 실질적으로는 피고의 지휘·감독 아래 피고의 기계장비 생산업무에 종사하여 온바, 이 사건 각 기본계약을 비롯하여 피고와 이 사건 각 사내협력업체 사이에 체결된 계약은 근로자파견계약에 해당한다. 따라서 원고 A, B은 이 사건 각 사내협력업체에 입사한 날로부터 2년이 경과한 때에 당시 시행되고 있던 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 하고, 위 개정에 따른 파견법을 ‘개정 파견법’이라 하며, 2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정된 법률을 ‘현행 파견법’<5>이라 한다) 제6조 제3항에 따라 직접고용관계의 성립이 간주된다. 또한 피고는 나머지 원고들 중 1 2012. 8. 2. 이전에 이 사건 각 사내협력업체에 입사하여 2년의 기간이 경과한 원고들에 대하여는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 입사한 날로부터 2년의 기간이 경과한 다음날부터, 2 현행 파견법 제6조의2 제1항이 시행된 2012. 8. 2. 당시 이 사건 각 사내협력업체에 고용된 날로부터 2년의 기간이 경과하지 않은 원고들에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 2012. 8. 2.부터, 3 2012. 8. 2. 이후에 이 사건 각 사내협력업체에 고용된 원고들에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 고용일로부터 직접고용의 의사표시를 할 의무를 부담한다.

그렇다면 피고는 원고 A, B에게 2018. 2.부터 2020. 12.까지의 기간에 대하여 피고의 다른 정규직 근로자들과 마찬가지 방식으로 산정한 임금에서 위 원고들이 AC로부터 수령한 임금<6>을 공제한 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 하고, 나머지 원고들에게 고용의 의사표시를 하는 한편, 2018. 2.부터 2020. 12.까지<7> 직접고용의무를 이행하지 아니하고 파견법 제21조에 위반하여 위 원고들을 차별처우한 것에 대한 손해배상금으로 위 기간에 대하여 다른 피고의 정규직 근로자들과 마찬가지 방식으로 산정한 임금 상당액에서 위 원고들이 AC로부터 수령한 임금 상당액을 공제한 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

피고

피고는 원고들에게 업무수행에 관한 지휘·명령을 한바 없고 원고들이 피고의 근로자들과 하나의 작업집단으로 구성되어 피고의 사업에 편입되었다고 볼 수도 없으므로, 피고와 이 사건 각 사내협력업체 사이의 도급계약은 근로자파견계약에 해당하지 않는다.

피고와 이 사건 각 사내협력업체 사이의 도급계약이 근로자파견계약에 해당하더라도, 원고들과 동종·유사 업무를 수행한 피고의 근로자들이 존재하지 않으므로, 피고가 원고들에게 피고의 정규직 근로자들과 마찬가지 방식으로 산정한 임금과 원고들이 AC로부터 받은 임금의 차액 상당을 지급하여야 하는 것은 아니고 피고는 단지 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 원고들의 기존 근로조건의 수준을 보장하여 줄 의무만을 부담할 뿐이다.

설령 피고가 원고들에게 피고의 정규직 근로자들과 마찬가지 방식으로 산정한 임금과 원고들이 AC로부터 받은 임금의 차액 상당을 지급하여야 한다고 하더라도, 연장근로수당은 원고들이 실제로 연장근로를 한 기간에 대하여만 지급되어야 하고 원고들이 AC로부터 지급받은 퇴직금은 피고가 지급하여야 할 임금 내지 손해배상금에서 공제되어야 한다.

피고와 이 사건 각 사내협력업체 사이의 근로자파견계약의 존부에 대한 판단

관련법리

‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘‧명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말한다(파견법 제2조 제1호). 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위해 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. 즉 1 제3자가 당해 근로자에 대하여 직‧간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘‧명령을 하는지, 2 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업‧휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성‧기술성이 있는지, 5 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 이를 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 이는 도급과 근로자파견에서 대비되는 여러 유형적 기준을 나열한 것이므로, 그중 어느 하나 또는 일부가 근로자파견 관계를 판단하는 결정적 기준이 되는 것은 아니다. 결국 위 1 ~ 5항 기재 요소들을 종합한 결과, 근로 제공에 관한 주도권이 파견사업주가 아닌 사용사업주에게 있는지 여부를 가려 근로자파견 해당 여부를 판단해야 할 것이다.

근로자파견 등과 같은 간접고용은 개별 사용자에게 단기적으로는 노무관리의 편의성 증진과 인건비의 절감 효과를 주지만, 장기적으로는 기술축적 기회의 상실, 업무충실도 저하 등으로 기업의 체질을 약화시키고, 개별 근로자에게는 정규직 근로자와 같은 일을 하면서도 그보다 낮은 수준의 임금을 지급받고 신분이 불안정하게 되는 등 여러 가지 불이익을 줄 수 있다(헌법재판소 2013. 7. 25. 선고 2011헌바395 전원재판부 결정 참조). 따라서 파견법 제5조 제1, 5항, 제43조 제2호는 제조업의 직접생산공정업무에 대한 근로자파견 자체를 원칙적으로 금지하고, 이를 위반한 경우 형사처벌의 대상으로 삼는다. 이는 제조업의 직접생산공정업무 등과 같이 허용 대상이 아닌 업종에서 파견근로자를 사용함으로써 직접 고용하는 것과 같은 사업 이익을 누리는 것을 방지하여 근로자파견사업을 적정하게 운영하고, 궁극적으로는 근로자의 직접 고용을 증진하여 적정임금을 보장하기 위한 것이다. ‘제조업의 직접생산 공정업무’란, 각종 공정기술을 활용하여 원료나 재료의 가공, 성형, 조립 등의 과정을 거쳐 제품을 완성하고 이를 검사‧포장하는 업무 등 제조업의 근간이 되는 핵심 업무를 의미한다(헌법재판소 2017. 12. 28. 선고 2016헌바346 결정 참조).

나아가 파견법은, 근로자파견기간이 2년을 초과하는 경우에 사용사업자와 파견근로자 사이에 직접고용을 간주(구 파견법 제6조 제3항 본문)하거나 사용사업주에게 고용의무를 부과(파견법 제6조의2 제1항 제3호)하고 있다. 이는 파견근로의 장기화를 예방하고 사용사업주가 상용근로자를 파견근로자로 대체하는 것을 방지하자는 데에 그 취지가 있다(헌법재판소 2017. 12. 28. 선고 2016헌바346 결정 참조). 위 각 규정은 파견근로자가 근로자파견이 허용되지 않는 업무에 종사한 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

이 사건과 같이 제조업의 직접생산공정업무 일부를 협력업체에 사내도급을 준 경우 그 실질이 근로자파견관계에 해당하는 것은 아닌지 판단할 때에도, 제조업의 직접생산공정업무에 대한 근로자파견을 금지하고 그 사용자에게 고용의무를 부과하는 등과 같은 파견법의 내용취지를 충분히 고려하여야 한다. 파견대상업무가 아님에도 사내도급의 형식을 이용하여 도급인이 실질적으로 직‧간접적인 지휘‧명령을 하며 수급인의 근로자들을 지속적으로 사용하는 것은, 근로자파견의 장기화‧상용화를 억제하여 파견근로자의 근로조건을 보호하고 합리적 고용구조를 창출할 목적으로 제정된 파견법의 적용을 잠탈하는 것으로서 허용되어서는 안 되기 때문이다(서울고등법원 2017. 2. 10. 선고 2014나51475 등 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 본 기초사실에 갑 제3, 5, 6 내지 8, 10 내지 16, 18 내지 20, 22, 26 내지 31, 36, 47 내지 49 내지 51, 54, 57 내지 61, 67, 71 내지 73, 75, 77, 79, 82 내지 91, 95호증, 을 제4, 5, 8, 9, 12, 14, 16, 17, 19 내지 23, 28, 51, 53, 54호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 기본계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고가 상당한 지휘·명령을 하였는지 여부

이 사건 각 기본계약 제7조는 이 사건 각 사내협력업체로 하여금 피고가 설계도서, 작업시방서, 기타 공사수행관련 표준문서를 제시한 경우 그 내용에 따라 공사를 수행하여야 한다고 규정하고 있는데, 이에 따라 피고는 이 사건 각 사내협력업체에 작업표준서와 제조공정도, 표준작업지도서 등을 전달하였고 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들은 그 내용을 준수하여 수급업무를 이행하였다. 위 작업표준서 등을 살펴보면 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들이 수행하여야 하는 작업의 순서와 방식을 상세하게 규정하고 있는바 원고들을 포함한 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들에게 업무수행에 관한 구속력 있는 지휘·명령을 한 것이라고 봄이 타당하고 이를 단지 이 사건 각 사내협력업체가 완성하여야 하는 일의 품질을 담보하기 위한 일응의 기준에 불과하다고 볼 수는 없다. 피고는 이 사건 각 사내협력업체를 비롯한 협력업체들이 피고가 제공한 작업표준서 등을 임의로 수정하여 근로자들에게 작업을 지시하였다는 취지로 주장하고 있으나, 피고가 이 사건 각 사내협력업체에 제공한 작업표준서 등 가운데 수정이 이루어진 것은 극히 일부에 불과하고, 작업표준서 등의 수정이 이루어진 경우에도 피고가 제공한 작업표준서 등의 내용을 전면적으로 변경한 것이 아니라 피고의 작업표준서에 부가적인 사항을 간략하게 메모하여두었을 뿐이다. 또한 관련 형사사건에서 AC의 현장소장인 AK과 피고의 직원인 AL이 AC가 캐드 작업을 할 수 없어 작업표준서를 직접 만들 수는 없었으나 피고의 생산기술부에 작업표준서의 내용 변경을 요청하는 카카오톡을 보내면 피고의 생산기술부에서 작업표준서를 수정하여 다시 AC에 전달하였다는 취지로 증언하였던바<8>, 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들은 작업표준서와 다른 방식으로 작업을 진행하여야 하는 경우 임의로 작업표준서를 수정하거나 작업표준서의 내용과 다르게 작업을 실시하는 것이 아니라 우선 피고에게 작업표준서의 수정 등을 요청한 후 피고의 지시에 따라 작업을 수행하고자 하였던 것으로 보인다. 이러한 점에 비추어 보더라도 위 작업표준서 등이 단순히 작업결과물의 품질 등에 관한 기준에 해당한다고 보기는 어렵다.

이 사건 각 사내협력업체의 작업현장에 설치된 모니터에는 작업실적 관리시스템(이하 ‘MES 시스템’이라 한다)이 실행되어 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들은 해당 현장에서 생산되고 있는 부품의 종류(암, 붐 등), 기종(중형, 대형 등), 공정단계(가접, 로봇, 마무리, 가공, 도장 등)와 함께 생산 중인 기계장비의 모델명, 조립공정 투입 예정일, 조립공정에 투입될 순서 등을 확인할 수 있었다. 피고는 위 MES 시스템이 생산계획을 전달하기 위한 것에 불과하고, 이 사건 각 사내협력업체의 작업이 이루어지기 전후로 공정이 진행되고 있는 부품은 대기적치장에 서열과 무관하게 보관되어 물류를 담당하는 협력업체가 다시 서열에 맞추어 이를 다음 작업에 투입하는 방식으로 공정이 진행되었기 때문에 이 사건 각 사내협력업체는 위 시스템에 표시된 서열과 무관하게 스스로 적절하다고 판단하는 순서에 따라 작업을 진행하였다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 1 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들이 작업하고 있는 현장에 MES 시스템을 이용할 수 있는 모니터가 다수 설치되어 있어 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들은 직접 MES 시스템에 등록된 정보를 확인할 수 있었던바 도급계약에서 수급인 측의 사용자나 현장대리인을 거치지 않고 직접 수급인의 근로자에게 일의 완성에 필요한 정보를 전달하는 것이 일반적이라고 보기는 어려운 점, 2 앞서 본 바와 같이 피고는 작업표준서와 제조공정도, 표준작업지도서 등을 통해 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들이 수행하여야 하는 작업의 구체적인 방식을 정하여 둔바 MES 시스템을 통해 작업대상 및 작업순서를 정함으로써 위 근로자들의 작업내용이 최종적으로 확정되는 점, 3 피고가 직접 관리하는 로봇공정에서도 이 사건 각 사내협력업체가 담당하는 가접공정, 마무리공정과 마찬가지로 MES 시스템을 통한 생산계획의 전달이 이루어진 점, 4 MES 시스템에 등록된 작업서열과 실제 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들이 입력한 작업 진행현황에 관한 정보가 일치하지 않는 경우가 존재하는 것은 사실이나, 변경된 생산계획이 MES 시스템에 반영되지 않는 등 MES 시스템의 오류 내지 시스템 환경상의 문제로 인하여 위와 같은 상황이 발생하였을 가능성을 배제할 수 없는 점, 5 AK은 관련 형사사건에서 AC가 피고와의 협의 없이 임의로 MES 시스템에 등록된 서열과 다른 순서로 작업을 진행하는 것이 가능하였다고 증언하였으나, 고용노동청 조사 당시에는 ‘자재 불량이 났거나 오작동이 발생한 경우에 피고에 요청해서 순서를 바꾸는 경우가 있었을 뿐 원청 협조 요청 없이 작업순서를 변경하는 것은 조립과 관련된 문제이기 때문에 불가능하다’는 취지로 진술하였고, AH 역시 관련 형사사건에서 이루어진 피의자신문 당시 피고가 정한 서열에 따라 작업을 하는 것이 원칙이라는 취지로 진술하였던 점, 6 AK의 관련 형사사건에서의 증언에 따르더라도 이 사건 각 사내협력업체는 특별한 사정이 없는 한 MES 시스템에 등록된 서열에 따라 작업을 진행하였고 단지 납기일에 문제가 없는 범위 내에서 피고의 묵인 하에 MES 시스템상의 작업서열과 다른 순서로 공정을 진행하였던 것에 불과하다고 보이는 점 등에 비추어 보면 MES 시스템을 통한 생산계획의 전달은 사실상 구속력 있는 업무상의 지시로 기능하였다고 봄이 타당하다.

피고의 가공부서장인 AL, 생산기술부 소속 AN 등 피고의 직원들은 전화, 문자메시지 등을 통해 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들로부터 작업현황과 작업 중 발생한 문제점 등을 보고받고 이 사건 각 사내협력업체가 수행하는 작업의 순서, 방법 등에 관하여 지시하였다. 이와 관련하여 피고는 피고의 직원들은 AC의 현장대리인으로 선임된 원고 C에게 도급업무의 원활한 수행을 위하여 필요한 정보를 전달하였을 뿐이라고 주장한다. AC가 원고 C을 현장대리인으로 선임하고 근로자 관리, 공사 지휘감독 등에 관한 권한을 부여한다는 내용의 현장대리인 선임계를 작성하여 피고에게 제출한 것은 사실이나, 원고들은 원고 C이 다른 원고들과 마찬가지로 AC의 근로자로 조립공정, 용접작업 등을 수행하였다고 주장하고 있고 이에 대하여 피고가 별다른 이의를 제기한 바 없으며 달리 원고 C이 현장대리인으로서 공정을 지휘감독 하였다고 볼만한 증거가 제출된 바 없다. 또한 원고 C이 피고의 직원들과 주고받은 대화나 문자메시지의 내용을 살펴보면, 피고의 직원들은 단순히 일의 완성에 필요한 기준을 전달하거나 AC의 작업결과물에 발생한 결함을 지적하는 것을 넘어 작업의 순서나 수행방법, 결함의 시정방법 등을 구체적으로 지시하기도 하였다.

위와 같이 피고가 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들에게 작업순서, 방법 등에 관하여 구체적인 지시를 한 것과 비교하여, 이 사건 각 사내협력업체가 현장대리인 등을 통해 근로자들에게 작업에 관한 지휘·명령을 하였다고 볼만한 사정은 찾아보기 어렵다.

이 사건 각 사내협력업체의 근로자들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부 (1) 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들은 굴착기의 암, 붐과 휠로더의 붐, 리어 부분의 제작 과정에서 가접공정과 마무리공정을 수행하였는데, 이는 피고가 담당하는 로봇공정과 함께 굴착기의 암, 붐과 휠로더의 붐, 리어 부분을 생산하기 위한 필수적인 작업에 해당한다.

이 사건 각 사내협력업체의 작업공간이 차광막, 출입문, 대기적치장 등으로 피고나 다른 협력업체의 작업공간과 구분되어 있기는 하였으나 피고의 공장 내부에 위치하고 있었기 때문에 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들은 공장의 안전관리, 동력관리, 식당운영 등의 효율성을 위하여 피고의 근로자들과 동일한 시간에 작업을 진행하여야 했고, 피고의 근로자들은 기술이전, 품질검수, 용접기계나 치구의 수리 등을 위하여 수시로 이 사건 각 사내협력업체의 작업공간에 출입하였다.

생산공정이 연속되는 특성상, 이 사건 각 사내협력업체가 담당한 공정의 진행상황과 피고나 다른 협력업체가 담당한 공정의 진행상황은 서로 영향을 미칠 수밖에 없고, 각 공정 사이에 대기적치장이 존재하여 각 공정의 진행상황이 실시간으로 전체 제작공정에 영향을 미치지 않게 되었다는 사정만으로는 공정별로 완전히 독립적인 업무가 이루어졌다고 보기 어렵다.

피고는 이 사건 각 사내협력업체가 작업한 굴착기 암의 비파괴 검사 결과 불량이 확인된 부분에 관하여 해당 부분을 작업한 근로자가 누구인지를 확인하고, 생산공정회의를 개최하여 결함이 발생한 원인을 분석한 후 작업 개선 방법을 마련하였으며 위 회의에는 이 사건 각 사내협력업체의 직원들도 참석하였다. 피고의 생산공정회의에 이 사건 각 사내협력업체의 직원들이 참석한 것은 이 사건 각 사내협력업체가 담당한 공정에서 발생한 불량이 피고의 굴착기 암, 붐과 휠로더 붐, 리어 부분의 생산공정 전체에 영향을 주게 되어 직접 공정에 관여한 이 사건 각 사내협력업체의 직원들의 도움 없이는 생산공정회의를 통해 성과를 얻는 것이 현실적으로 불가능하였기 때문으로 보인다.

위와 같이 이 사건 각 사내협력업체가 담당한 가접공정, 마무리공정과 피고 및 다른 협력업체들이 담당한 나머지 공정들 사이에는 밀접하고 유기적인 관련성이 존재한다. 또한 피고는 안전을 강조하는 입간판을 제작하면서 피고의 직원들과 이 사건 각 사내협력업체 소속 근로자들을 구분하지 않고 ‘ARM 제작팀’으로 표시한 사진을 게시하였고, 이 사건 각 사내협력업체 소속 근로자들을 피고의 축구 관람 행사에 초대하였으며, 위험성 평가에서 우수한 점수를 받은 이 사건 각 사내협력업체 소속 근로자들에게 포상금을 지급하였고, 또한 이 사건 각 사내협력업체의 춘계단합대회 개최와 관련하여 근로자 1인당 15,000원씩을 지원금으로 지급하였으며, 이 사건 각 사내협력업체의 직원들에게 자녀들의 학자금을 지원해주기도 하는 등 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들에게도 피고의 직원들에게 제공하는 복지 혜택을 일부나마 제공한바, 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들 역시 피고의 직원들과 함께 하나의 작업집단을 구성하는 것으로 인식하고 있었다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 사내협력업체가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하였는지 여부 (1) AC의 근로자들 중 다수는 피고와 AC 사이의 공사도급계약 체결 전까지 AC와 마찬가지로 피고와 공사도급기본계약을 체결한 AD에 근무하고 있었고, AD에 소속되어 있을 당시도 피고의 공장에서 동일하게 용접업무를 수행하였으며, AC는 2015. 2.경 설립된 직후 AD의 근로자들을 종전의 근로조건을 유지하면서 사실상 고용승계의 형태로 채용하였다. 또한 위와 같이 고용승계된 근로자들 중 상당수는 AD에 채용되기 이전에 AE, AF, AG에서 근무하면서 동일한 업무에 종사하였다. 위와 같이 이 사건 각 사내협력업체는 피고의 공장에서 근무하던 종전 사내협력업체의 근로자를 그대로 고용하여 생산공정에 투입하였던바 작업에 투입될 근로자의 선발에 관한 권한을 독자적으로 행사하였다고 보기 어렵다. 피고는 이 사건 각 사내협력업체가 고용노동부 사내하도급근로자 보호 가이드라인을 준수하고 협력업체 근로자들의 고용승계에 대한 기대권을 보호하기 위하여 종전 사내협력업체의 근로자들을 고용승계의 형태로 채용한 것이라는 취지로 주장하나, 아래에서 보는 바와 같이 피고는 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직한 AH에 대한 창업지원의 일환으로 AH이 설립한 AC와 공사도급기본계약을 체결하였는데 설립 당시 AC는 도급계약을 이행하기 위하여 필요한 인적, 물적 설비를 전혀 보유하고 있지 않았고 도급계약에 따른 업무를 수행함에 있어서도 피고로부터 제공받은 장소와 도구를 이용하였다는 점에 비추어 볼 때 이 사건 각 사내협력업체는 독자적으로 도급계약을 이행하기 위하여 필요한 인적 조직을 갖추지 못하였기 때문에 피고와 종전 사내협력업체의 도움을 받아 종전 사내협력업체의 근로자들을 고용승계의 형태로 채용하였다고 봄이 타당하며, 종전 사내협력업체 근로자들의 고용안정 보장이 위와 같은 고용승계의 주 목적이었다고 보기는 어렵다.

피고는 AC의 근로자들이 참여한 생산공정회의에서 2019. 1. 30. 품질불안정을 해결하기 위하여 AC의 근로자들에게 비파괴 검사 판독 교육을 실시하도록 지시하고, 2019. 3. 9. 암 로봇용접 중 용락 발생 문제를 해결하기 위하여 선행용접 작업을 하는 AC의 근로자들에게 용접 백플레이트 설치 기준을 재교육하도록 지시한 바 있다. 또한 피고는 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들로 하여금 피고의 근로자들과 함께 피고가 시행하는 ‘구매리스크관리 실습을 활용한 모기업과 협력사의 품질인프라레벨업 교육’, ‘치구기술교육’, ‘용접코드교육’ 및 ‘크레인 운전자 현장 시연교육’ 등에 참여하게 하였다. 한편, 피고는 피고의 근로자들 뿐만 아니라 협력업체 소속 근로자들을 대상으로도 가접 자격시험을 실시하였고, 가접 자격시험을 통과한 근로자들에게 소정의 상금을 지급하는 등으로 가접 자격시험 응시를 독려하였다. 피고는 평소 이 사건 각 사내협력업체는 자체적으로 근로자들에 대한 교육을 실시하여 왔고 단지 코로나19 사태로 인하여 사내 협력업체들의 경영상황이 악화되자 고용노동부에서 함께 교육을 실시하도록 권고하여 AC의 근로자들도 교육에 참여한 경우가 있을 뿐이라는 취지로 주장하나, 피고가 제출한 공정손실 지원에 관한 공문(을 제25호증)은 코로나19 사태로 생산라인이 가동 중단됨에 따라 휴업하는 사내 협력사들을 대상으로 정부지원금을 지급한다는 내용에 불과하고 달리 이 사건 각 사내협력업체가 평소 자체적으로 근로자들에 대한 교육을 실시하여 온 사실이나 고용노동부가 피고로 하여금 사내 협력업체 근로자들에 대한 교육을 실시하도록 권고한 사실을 인정할 증거가 없다.

계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 이 사건 각 사내협력업체 소속 근로자가 맡은 업무가 피고 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성‧기술성이 있는지 여부 (1) 이 사건 각 기본계약은 수급인인 이 사건 각 사내협력업체가 완성하여야 하는 일의 구체적인 내용에 관하여 정하고 있지 않다. 피고가 이 사건 각 기본계약과는 별도로 이 사건 각 사내협력업체와 이 사건 각 사내협력업체가 수행할 업무의 종류에 관하여 물량계약을 체결한 것은 사실이나, 이 사건 각 사내협력업체는 피고 외의 다른 회사들과 도급계약을 체결한 바가 없고 아래에서 보는 것과 같이 피고의 부장으로 근무한 AH이 피고에서 퇴직하면서 피고의 지원을 받아 설립한 회사로 인력 외에 수급업무의 수행에 필요한 작업공간, 장비 등을 모두 피고로부터 제공받고 있었다는 점에 비추어 볼 때 이 사건 각 사내협력업체가 수행할 업무의 종류는 피고의 경영상황이나 인력현황에 따라 피고가 주도적으로 결정하였을 것으로 보인다. 또한 피고는 주로 매년 초경 이 사건 각 사내협력업체와 물량계약을 체결한 것으로 보이기는 하나, 2018. 10.경 당시까지 AC가 수행하고 있던 굴착기 암의 가접 및 선행용접작업을 도급업무의 범위에서 제외하고 다시 2019. 3.경부터 위 업무들을 AC에 다시 도급하는 등 이 사건 각 사내협력업체의 업무범위를 수시로 조정한 바 있다.

이 사건 각 사내협력업체의 근로자가 수행하는 업무는 물량계약에서 정한 범위에 한정되어 피고의 직원들이 수행하는 다른 업무와 구분되어 있었던 것으로 보이기는 하나, 피고의 직원들도 대형 굴착기의 암, 붐 제조공정에서 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들과 마찬가지로 가접공정을 수행한 점, 앞서 본 바와 같이 동일한 업무에 관하여 피고와 이 사건 각 사내협력업체 사이에 작업 주체의 전환이 이루어진 점, 피고의 직원들도 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들과 함께 피고가 실시하는 가접 자격시험에 응시한 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 각 사내협력업체 소속 근로자의 업무를 도급인인 피고 소속 근로자의 일반적인 업무 내지 영업 활동과 엄격히 구분 짓기 어려우며, 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들이 피고 소속 근로자들에 비하여 특별히 용접업무에 관하여 전문성·기술성을 갖추고 있었다고 보이지도 않는다.

이 사건 각 사내협력업체가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부 (1) 피고는 ‘임직원 창업 및 운영기준’에 따라 일정기간 근속한 임직원들이 사내 생산협력사를 창업하는 경우 창업지원금을 지급하고 최소 3년, 최대 5년간의 거래를 보장해주고 있다. AC의 대표인 AH은 1991년 피고의 그룹사에 입사하여 AC의 설립 전까지 피고의 건설장비사업부 운영지원부 총무과장으로 근무하여 온 사람인데, 피고의 건설장비사업부 가공부 부장 AO은 피고에게 협력사 운영에 적합한 능력을 보유하였다고 평가하며 AH을 2015. 3. 1. 피고와의 도급계약이 종료되는 AD을 대신할 사내협력사의 대표로 추천하였고, 이에 AH은 피고로부터 창업지원금을 수령하고 AC를 설립하였다. 피고가 AC의 설립 과정에서부터 AH을 대표로 추천하고 창업지원금을 지급하는 등으로 관여하여 온 점이나 앞서 본 바와 같이 AC가 피고의 종전 협력업체의 근로자들을 고용승계의 형식으로 그대로 채용하였던 점, AC가 선정한 현장대리인이 피고와는 별개로 AC의 근로자들에게 독자적이고 자체적인 업무지시를 하였다고 볼만한 사정이 존재하지 않는 점 등에 비추어 볼 때 AC나 AC와 비슷한 경위로 피고와 사이에 공사도급기본계약을 체결하였을 것으로 보이는 나머지 이 사건 각 사내협력업체들이 피고와 구분되는 독립적인 기업조직을 갖추고 있다고 평가하기는 어렵다

이 사건 각 사내협력업체의 사무실과 작업공간은 모두 피고의 공장 내부에 위치하고 있고, 피고는 이 사건 각 사내협력업체에게 작업에 필요한 용접기 등을 무상으로 임대하였으며, 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들이 작업시 착용하는 피복, 보호장구 등의 소모품도 모두 제공하였다. 또한 피고가 생산하는 기계장비들은 모두 피고가 설계·개발한 제품들로 이 사건 각 사내협력업체의 근로자들은 피고가 제공한 작업표준서와 제조공정도, 표준작업지도서 등에 따라 작업을 진행하였다. 위와 같이 이 사건 각 사내협력업체는 이 사건 각 기본계약을 이행하기 위하여 필요한 물적 시설이나 고정 자산을 전혀 보유하고 있지 않았다.

피고는 이 사건 각 사내협력업체가 2018. 11.경 피고의 지게차 조립 공정의 협력업체 선정을 위한 입찰에 참가하는 등 독자적인 사업주로서의 실체를 가지고 있었다는 취지로 주장하나, 피고가 제출한 외주선정 품의서(을 제28호증)에는 사내협력사 선정심의 결과 AP을 가공부 신규 협력사로 선정하기로 하였다는 내용이 기재되어 있을 뿐, 이 사건 각 사내협력업체가 사내협력사 선정을 위한 입찰에 참가하였다는 내용은 존재하지 않고 그 밖에 달리 이 사건 각 사내협력업체가 독자적인 사업주로서의 실체를 가지고 있었다고 인정할만한 증거가 없다.

근로자지위 인정 여부 및 피고의 직접고용의무 발생 여부

원고 A, B 이 사건 각 기본계약이 근로자파견계약에 해당함은 앞서 본 바와 같고 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 원고 A, B이 2003. 5. 25. AG에 입사하여 이 사건 각 기본계약에 따라 피고의 굴착기 암 제작 공정에 투입된 사실을 인정할 수 있는바, 위 원고들은 그로부터 2년이 경과한 2005. 5. 25.부터 피고에게 고용된 것으로 간주되어 피고의 근로자지위에 있게 된다(피고가 위 원고들의 근로자 지위를 다투고 있는 이상 위 원고들로서는 근로자 지위의 확인을 구할 이익이 있다).

나머지 원고들 앞서 든 증거들에 따르면 피고는 1 현행 파견법이 시행된 2012. 8. 2. 이전까지 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자로 사용한 원고 C, D, E, F에 대하여는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제3호, 제6조 제2항에 따라 2년의 기간이 지난 다음 날부터, 2 현행 파견법이 시행된 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로자로 사용하였으나 2012. 8. 2. 당시 2년이 지나지 아니한 원고 G, H, I, J, K, L에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호, 제5조 제1항에 따라 제조업의 직접생산공정업무인 굴착기, 휠로더의 제작공정에 위 원고들을 파견근로자로 사용하고 있던 중 현행 파견법이 시행된 2012. 8. 2.부터, 3 현행 파견법이 시행된 2012. 8. 2. 이후에 파견근로자로 사용한 나머지 원고들에 대하여는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제1호, 제5조 제1항에 따라 제조업의 직접생산공정업무인 굴착기, 휠로더의 제작공정에 위 원고들을 파견근로자로 사용한 날부터 직접고용의무를 부담한다.<9> 다. 임금 및 손해배상금 지급의무의 발생 1) 원고 A, B 가) 앞서 본 바와 같이 원고 A, B은 2005. 5. 25.부터 피고의 근로자지위를 취득하므로 피고는 위 원고들에게 2005. 5. 25. 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 2.부터 2020. 12.까지의 기간에 대하여 위 원고들이 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 한다. 다만, 위 원고들이 위 기간 동안 이 사건 각 사내협력업체로부터 지급받은 임금은 사용사업주로부터 지급받아야 하는 임금을 변제받은 것이므로 피고로부터 지급받을 임금에서 공제되어야 한다.

피고는 손익상계의 법리에 따라 원고 A, B이 이 사건 각 사내협력업체로부터 받은 퇴직금도 피고가 위 원고들에게 지급하여야 하는 임금에서 공제되어야 한다는 취지로 주장하나, 위 원고들이 미지급 임금의 지급을 구하고 있는 이상 피고 주장과 같이 손해배상에 관한 손익상계 법리를 적용할 것은 아니고, 위 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금이 있다 하더라도 이는 사용사업주인 피고가 위 원고들에게 부담하는 임금 지급채무의 내용에 좇아 변제된 것이 아니므로 위 퇴직금을 위 원고들이 피고로부터 향후 지급받을 퇴직금에서 공제하는 것은 별론으로 하고 위 원고들이 피고로부터 지급받을 임금에서 공제할 것은 아니다.

나머지 원고들

앞서 본 바와 같이 피고는 별지3 2018년 임금표의 ‘고용의제/의무일’란 기재 각 해당 일자부터 원고 A, B을 제외한 나머지 원고들에 대하여 직접고용의무를 부담하는데, 피고는 이를 이행하지 않고 있으므로 파견근로자인 위 원고들은 사용사업주인 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조). 따라서 피고는 위 원고들에게 위 원고들이 구하는 바에 따라 2018. 2.부터 2020. 12.까지<10>의 기간에 대하여 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 위 원고들이 수령할 수 있었던 임금 상당의 손해를 배상하여야 한다. 다만 위 원고들이 피고의 직접고용의무 발생일 이후 이 사건 각 사내협력업체로부터 받은 임금 중 피고가 위 기간 동안 직접고용의무를 불이행한 것과 상당인과관계가 인정되는 부분은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조).

피고는 손익상계의 법리에 따라 원고 A, B을 제외한 나머지 원고들이 이 사건 각 사내협력업체로부터 받은 퇴직금도 피고가 위 원고들에게 지급하여야 하는 임금에서 공제되어야 한다는 취지로 주장하나, 피고가 고용의무를 부담하는 위 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 퇴직금이 있는 경우에도 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 한 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없는 점(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다68176 판결 등 참조), 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었을 뿐만 아니라 그 이득은 배상의무자가 배상하여야 할 손해의 범위에 대응하는 것이어야 하는데(대법원 2011. 4. 28. 선고 2009다98652 판결 등 참조), 퇴직금이 피고가 배상하여야 할 임금 상당 손해의 범위에 대응하는 것이라고 할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 그 퇴직금을 위 원고들이 피고로부터 지급받을 임금 상당 손해배상금에서 공제할 것은 아니다.

피고가 원고들에게 지급하여야 하는 임금 또는 손해배상금의 범위

원고들이 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금 상당액

관련법리

비록 구 파견법은 파견근로자가 사용사업주에 대하여 고용이 간주되는 경우 받을 임금액에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니하나, 제1조에서 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지함을 그 입법 목적으로 밝히고 있으므로, 파견근로자의 근로조건도 고용안정 못지않게 중요하다고 볼 수 있는 점, 구 파견법 제21조는 파견근로자가 사용사업주의 사업 내 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 차별적 처우를 받아서는 안 된다는 점을 규정하고 있을 뿐만 아니라, 사용사업주와 직접고용관계를 형성하게 된 파견 근로자를 사용사업주의 동종 또는 유사업무 수행 근로자와 균등하게 대우하는 것이 공평의 관념에도 합치되는 점, 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호도 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 ‘사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건’에 의하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 구 파견법의 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2012두9758 판결 참조).

개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호와 현행 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 위 각 파견법 제6조의2 제1항에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우 그 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있다면 파견근로자의 근로조건은 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따라야 한다고 정하고 있다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교 대상 근로자를 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 정하고 있다. 이때 비교 대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 기간제법 제8조 제1항과 동일한 문언으로 규정된 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호에 대하여도 동일하게 적용될 수 있다. 다만 개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 직접 고용의무가 발생된 파견근로자의 새로운 근로조건을 합리적으로 설정하기 위한 것이므로, 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있는지 여부를 판단함에 있어서도 파견근로자가 수행하는 업무의 근로가치가 사용사업주 소속 근로자의 그것과 동일하거나 유사한지 여부를 함께 고려할 필요가 있다.

이 사건의 경우

앞서 든 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고는 피고의 정규직 근로자들에게 어떠한 공정을 수행하고 있는지와 무관하게 단일한 임금체계를 적용하고 있는 것으로 보이는바, 근로자들의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 여겨지는 점, 2 피고 소속 정규직 근로자들 중 일부는 원고들과 마찬가지로 굴착기 암, 붐의 가접공정을 수행하였고 피고가 시행하는 가접 자격시험에 응시하기도 한바 원고들과 피고 소속 정규직 근로자들의 기계장비 제작공정에 관한 전문성, 숙련도에 큰 차이가 있다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면 원고들과 피고 소속 정규직 근로자들의 업무 사이에 주된 업무의 내용과 관련하여 본질적 차이가 있다고 볼 수 없고, 피고가 원고들과 같은 근로자를 직접 고용하였더라면 적어도 피고 소속 정규직 근로자에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 보이므로, 원고들은 피고 소속 정규직 근로자들과 동일하거나 유사한 업무를 수행하였다고 봄이 타당하다. 그렇다면 피고는 원고들에게 피고의 다른 정규직 근로자들과 마찬가지 방식으로 산정한 임금 상당액을 임금 내지 손해배상금으로 지급하여야 하는데, 연장근로수당을 제외하고 위와 같이 산정한 임금 상당액이 별지2 인용금액표의 ‘정규직임금’란의 각 기재와 같은 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

원고들은 피고가 피고의 직원들의 평균적인 연장근로시간에 기초하여 산정한 연장근로수당을 지급하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 다른 임금 항목들과 달리 연장근로수당은 피고가 원고들을 고용하였다고 하더라도 원고들이 실제 연장근로를 하지 않은 이상 지급의무를 부담하지 않는 것이므로, 단지 원고들이 피고의 근로자에 해당한다거나 피고가 원고들에게 직접고용의무를 부담함에도 이를 이행하지 아니하였다는 사정만으로는 피고가 원고들에게 다른 직원들의 평균적인 연장근로시간을 기초로 산정한 연장근로수당 상당액을 임금 내지 손해배상금을 지급하여야 한다고 볼 수 없고, 달리 원고들이 피고 직원들의 평균적인 연장근로시간만큼 연장근로를 하였다고 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

공제되어야 할 임금 원고들이 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구하는 기간 동안 이 사건 각 사내협력업체로부터 수령한 임금이 별지2 인용금액표 ‘기수령임금’란의 각 기재와 같은 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

소결론 그렇다면 피고는 1 원고 A, B에게 별지2 인용금액표의 ‘정규직임금’란 기재 각 돈에서 같은 표 ‘기수령임금’란 기재 각 돈을 공제한 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그 중 50,000,000원에 대하여는 이 사건 소장부본의 송달일 다음날인 2021. 3. 26.부터, 나머지 돈에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본의 송달일 다음날인 2022. 6. 24.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 2. 15.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을<11>, 2 원고 Y, Z, AA, D에게 별지2 인용금액표의 ‘정규직임금’란 기재 각 돈에서 같은 표 ‘기수령임금’란 기재 각 돈을 공제한 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본의 송달일 다음날인 2021. 3. 26.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 2. 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을<12>, 3 나머지 원고들에게 별지2 인용금액표의 ‘정규직임금’란 기재 각 돈에서 같은 표 ‘기수령임금’란 기재 각 돈을 공제한 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 그 중 50,000,000원에 대하여는 이 사건 소장부본의 송달일 다음날인 2021. 3. 26.부터, 나머지 돈에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서부본의 송달일 다음날인 2022. 6. 24.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 2. 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하여야 한다.