서울중앙지방법원 2025. 11. 20. 선고 2021가합520514 판결

당사자의 지위

피고는 C, D, E에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조 · 판매를 주된 목적으로 하는 회사이다.

F 주식회사(이하 'F'이라 한다)는 1987. 2.경 설립된 회사로 자동차 부품 등을 생산하여 피고, G(주), H(주) 등에 납품하고 있다.

원고는 2013. 10. 7. F에 입사하여 피고의 C공장(소형6속 2공장 변속기 관련, 이하 '이 사건 공장'이라 한다)에 상주하여 근무하다가 2022. 9. 30. 퇴사한 자이다.

피고의 자동차 생산공정 개관 피고의 자동차 생산단계는 '설계 * 개발 * PILOT 생산(양산 전 시험차량 생산단계) * 양산 * 출고(또는 출시)'로 이루어진다. 자동차의 '양산단계' 중 주로 메인 컨베이어벨트에서 작업이 이루어지는 이른바 '직접생산공정'은 '프레스(press) 공정 * 차체(body welding) 공정 * 도장(paint) 공정 * 의장(조립, assembly) 공정' 순서로 이루어지며, 위 각 공정과 관련된 공정(이른바 '간접공정')으로 소재제작공정(엔진제작공정·범퍼제작공정), 생산관리업무, 출고업무, 포장업무 등이 있다. 공정별 구체적 업무 내용은 다음과 같다.

피고와 F 사이의 부품공급계약 체결 피고는 F과 사이에 부품거래 기본계약(이하 '이 사건 부품공급계약' 이라 한다)을 체결하여 F로부터 부품을 납품받아 왔는데, 원고가 F에서 근무할 당시 피고와 F 사이에 체결하였던 부품공급계약의 주요 내용은 다음과 같다. <생략> <1> 라. 관련법령 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 규정의 연혁은 다음과 같다. <생략> 호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 원고는 F 소속으로 이 사건 공장에 파견되어 피고의 지휘·명령을 받으면서 피고의 근로자들이 작업하는 조립라인에 하우징 부품을 서열에 맞춰 불출하는 업무를 수행하였고, 피고의 근로자들은 하우징 부품을 변속기 케이스와 결합하여 변속기를 완성하였으며, 원고는 하우징 부품 창고를 관리하거나 컨베이어 관리, 시스템 정상화 및 장비 에러 조치 등 자동화 창고의 유지보수 업무까지 수행하였다. 따라서 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되어 2012. 8. 2. 시행된 것, 이하 '개정 파견법'이라 한다) 제6조의2 제1항의 고용의무 규정에 의하여 원고의 입사일인 2013. 10. 7. 또는 입사 후 2년이 경과한 2015. 10. 7. 피고가 원고를 고용할 의무가 발생하였으므로 피고는 원고에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있고, 피고는 원고에게 피고의 고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 2018. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지 기간 동안<2> '피고에 직접고용 되었다면 받았을 임금'에서 'F로부터 수령한 임금'을 공제(F 퇴사 후 울산북구청에서 수령한 중간수입도 모두 공제)한 차액 상당의 금원 합계 207,716,526원 및 지연손해금의 지급을 구한다.

피고

원고는 피고와 부품공급계약을 체결한 부품생산업체인 F 소속으로 F이 생산한 부품을 F의 지시에 따라 이 사건 공장 내 지정된 장소(자동화 창고)에 적입하는 부품공급업무를 수행하였는바, 피고가 사용자의 지위에서 원고에 대하여 지휘·명령을 한 사실이 없다. 원고가 적입한 부품은 자동화 창고에 일정 기간 보관되었다가 자동으로 생산순서에 맞게 조립라인에 투입되었는바, 원고가 피고의 생산라인에 부품을 실시간으로 투입한 것은 아니므로, 직접생산공정을 연결하는 컨베이어 시스템과의 유기적 연동성이 인정될 여지도 없다. 따라서 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 인정될 수 없다.

원고가 청구하는 임금 차액 상당의 손해배상금에는 구체적 계산 방식에 오류가 있고, 원고의 손해배상채권 중 이 사건 소제기일인 2021. 3. 22.로부터 역산하여 3년 이전의 기간(2018. 1. 1.부터 2018. 3. 22.까지)에 대한 부분은 시효소멸하였다.<3> 3. 근로자파견관계 인정 여부에 관한 판단 가. 관련법리 1) '근로자파견'이라 함은 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유 지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 말한다(파견법 제2조 제1호). 근로자파견 등과 같은 간접고용은 개별 사용자에게 단기적으로는 노무관리의 편의성 증진과 인건비의 절감 효과를 주지만, 장기적으로는 기술축적 기회의 상실, 작업충실도 저하 등으로 기업의 체질을 약화시키고, 개별 근로자에게는 정규직 근로자와 같은 일을 하면서도 그보다 낮은 수준의 임금을 지급받고 신분이 불안정하게 되는 등 여러 가지 불이익을 줄 수 있다(헌법재판소 2013. 7. 25. 선고 2011헌바395 전원재판부 결정 참조). 따라서 파견법 제5조 제1, 5항, 제43조 제2호는 제조업의 직접생산공정작업에 대한 근로자파견 자체를 원칙적으로 금지하고, 이를 위반한 경우 형사처벌의 대상으로 삼는다(헌법재판소 2017. 12. 28. 선고 2016헌바346 결정 참조).

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위해 작업을 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. 즉 1 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 작업수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 2 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 3 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 4 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 작업의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 작업이 제3자 소속 근로자의 작업과 구별되며 그러한 작업에 전문성·기술성이 있는지, 5 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 이를 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조, 이하에서는 위 개별 판단 요소를 언급하는 경우 "1판단 요소"와 같은 형식으로 표시한다). 파견법 제2조 제1호는 "근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다."고 규정하고 있다. 이와 같이 파견법이 정한 근로자파견의 요건은 '사용사업주의 지휘·명령'을 받아 '사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것' 뿐인 점 등을 고려하면 위 법리가 들고 있는 근로자파견의 판단요소 중 핵심적인 요소는 1, 2 요소이고, 나머지 3, 4, 5 요소는 부차적·보완적인 고려사항으로 해석할 수 있으며, 그중 어느 하나 또는 일부가 근로자파견 관계를 판단하는 결정적 기준이 되는 것은 아니다. 결국 위 1 내지 5판단 요소들을 종합한 결과, 근로 제공에 관한 주도권이 파견사업주가 아닌 사용사업주에게 있는지 여부를 가려 근로자파견 해당 여부를 판단해야 할 것이다.

구체적 판단 앞서 든 증거들, F의 2021. 10. 26.자 사실조회회신결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, F은 '피고에 대하여 부담하는 부품공급의무 이행을 위하여 부품공급계약 내용에 따라 피고로부터 제공받은 생산계획에 맞추어 원고에게 업무를 지시하였다'는 취지로 회신한 사실, F은 1987년 설립된 자동차부품 전문 제조업체로 약 35년 동안 피고뿐 아니라 G 등 다수의 발주처로부터 부품제조 업무를 수주하여 독자적인 사업을 영위하여 왔고, 2020. 12. 기준 총 자산이 약 1,334억 원, 연 매출액이 약 1,296억 원에 이를 정도로 부품제조에 관한 전문성과 독립된 사업체로서의 실체를 갖춘 기업에 해당하는 사실이 인정되기는 하나, 아래에서 살펴보는 사정들을 종합하여 보면 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 인정될 수 있다.

피고가 원고에게 상당한 지휘·명령을 하였는지에 관한 판단(1 판단 요소) 앞서 든 증거들 갑 제2 내지 6, 10 내지 12, 18 내지 20, 22, 25, 28 내지 37,39 내지 42, 51, 52, 60, 61, 71호증, 을 제6, 7, 9, 16, 17호증의 각 기재 또는 영상, 증인 I의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 피고는 원고에게 상당한 지휘·명령을 하였다고 봄이 타당하다. 1 이 사건 공장에서는 변속기 하우징 부품과 케이스를 조립하여 결합하는 작업이 이루어지는데, 부품생산업체가 납품한 하우징 부품을 자동화 창고로 연결되는 컨베이어벨트 위에 올리면 위 부품이 스태커<4>를 통해 자동화 창고에 적입되었다가, 조립라인 생산오더에 맞추어 해당 하우징 부품이 자동화 창고에서 자동적으로 불출되어 EMS(대차 이동 시스템, 이하 'EMS'라 한다)를 통하여 변속기 조립라인으로 이동하게 된다. 한편, 바이패스 서브컨베이어(By-Pass Sub-Conveyer)를 이용하게 될 경우 하우징 부품이 자동화 창고로 적입되지 않고 EMS를 통하여 곧바로 조립라인에 투입된다. 피고는 이 사건 공장에서 소재이적용 로봇을 이용하여 하우징 부품을 컨베이어벨트에 올리는 작업을 수행하다가, 부품생산업체인 F과 협의하여 로봇의 역할을 F의 직원이 대체하는 것으로 정하였다. 이에 따라 F 소속 직원인 원고가 이 사건 공장에 상주하면서 F이 납품한 하우징 부품을 자동화 창고로 연결되는 컨베이어벨트 위에 올리거나 바이패스 서브컨베이어에 올리는 작업을 하게 되었다. 증인 I은 '원고가 입사하기 전 로봇을 이용하여 하우징 부품을 이적했다. 부품생산업체인 F에서 전용 파레트까지 장착 하여 하우징 부품을 납품하였고, 로봇이 하우징 부품을 컨베이어벨트 위에 올렸다. 로봇을 이용하지 않게 된 후에는 하우징 부품만 공급받았고, 원고가 컨베이어벨트 위 파레트가 있는 곳에다 하우징 부품을 올렸다', '시범 운영을 하다가 계속 에러가 생기고, F도 전용 파레트 제작비용 문제가 있어서, 협의를 하여 아예 F 직원이 직접 와서 자동화 창고에 적입하는 방법으로 계약한 것이다'고 증언하였는바(증인 I에 대한 증언녹취서 3~4면, 11~12면), 이러한 점을 보더라도 원고는 이 사건 공장에서 피고가 직접 조작 및 관리하던 로봇의 역할을 대신 수행하기 위하여 이 사건 공장에 상주하게 된 것임을 알 수 있다. 2 피고가 배포한 생산계획표(오더장)에는 그날 필요한 하우징 부품의 기종과 수량, 시권스 넘버 등이 기재되어 있었는데, 원고는 위 생산계획표에 따라 자동화 창고에 하우징 부품을 적입하기도 하였지만, 실시간으로 컴퓨터를 통해 조립 생산정보를 확인하고 하우징 부품을 순서대로 바이패스 서브컨베이어에 올려 조립라인에 투입하기도 하였는데, 위 생산계획표와 컴퓨터를 통해 확인할 수 있는 실시간 생산 정보는 직접공정의 핵심인 '컨베이어벨트로의 부품 투입'이라는 과정에서 지정된 순서로 부품을 투입할 것을 요구한다는 점에서 원고에 대한 지휘 · 명령의 일종으로 볼 수 있다. 3 증인 I은 '오더장에 일일 조립라인 생산 순서가 기재되어 있다. 자동화 창고에 하우징 부품을 넣을 때는 무작위로 넣고, 자동화 창고에서 조립라인으로 부품이 나갈 때는 오더 순서대로 부품이 나간다. 원고에게 참고사항으로 오더장을 교부하였다. 생산관리부에서 오더장을 변경하는데, 오더장이 사전 예고 없이 변경되기도 하였다', '원고에게 생산계획표를 전달해주었는데, 이것은 전날이나 전전날 F에도 송부된다. F이 생산계획표를 보고 필요한 부품의 수량을 그날그날 납품하는 것이다. 피고로부터 공식적으로 원고에게 위 생산계획표를 전달하라는 지시를 받은 사실은 없다', '만약 로봇을 통해 자동화 창고에 투입하는 상황이라면, 생산관리 오더대로 부품을 넣어야 한다. 원래 창고에는 한 3,000개 들어가는데, 하루 생산량은 한 1,700개, 1,800개씩 생산을 하잖아요'라고 증언하였다(증인 I에 대한 증언녹취서 4~5, 14, 24면). 원고가 피고의 직원으로부터 매일 교부받은 생산계획표(오더장)는 부품생산업체인 F도 피고로부터 교부받은 것으로 F이 이 사건 부품공급계약에 따라 피고에게 부품을 공급하기 위하여 필요한 객관적인 정보의 제공 도구라는 성격을 가질 수도 있으나, 이 사건 공장에서 하우징 부품을 자동화 창고 및 바이패스 서브컨베이어에 올리는 업무를 수행한 원고에 대하여는 작업량과 작업순서 등에 관한 지휘·명령의 성격도 가진다고 봄이 타당하다. 4 위와 같이 피고가 교부하는 생산계획표(오더장) 외에도 피고의 근로자들은 생산라인에 있는 부품 대수와 종류를 조율하기 위하여 원고에게 직접 업무지시를 내리기도 하였다. 구체적으로 원고와 피고의 근로자들 사이의 통화 녹취록(갑 제18호증)을 보면, ᄀ 피고의 근로자인 J은 원고에게 '현재 오더가 넘어왔는지, 조립 넘버가 몇 번떴는지' 물었고, 원고가 '8시 10분, 11분에 2개 떴다. 지금 나가는 조립 넘버는 7, 7, 4,5이다'라고 답변하자 J은 '확인하다가 오더가 안 넘어가면 전화 달라'고 말한 사실, ᄂ 피고의 근로자인 K이 '지금 내가 지우라는 것 30개 지워야 하는데 몇 개 정도 지웠냐'고 묻자<5> 원고는 '맨 처음에 26대, 그 다음에 24대, 그 다음에 한 10개 정도 지운 것 같다. 지금은 오더가 하나도 안 뜨고 있다'고 답변하였고, K은 '오더가 뜨면 20개 정도더 지워야 한다'고 말한 사실, ᄃ 피고의 생산관리부에서 일일 생산계획 수립, 변속기 생산관리를 담당하는 L이 'WF48번 50대를 25번 50대로 바꿔주세요. 그러니까 25번 100대가 되는 거죠. 오더가 변경된 겁니다. 지금 전산은 다 바꿔놨고 일단 급한 대로 야간 오더는 따로 수정해서 바로 보내 드릴게요'라고 말한 사실 등이 확인된다. 5 원고가 근무하는 자리에는 인터폰과 인터폰 소리를 시각적으로 확인할 수 있는 경보기가 설치되어 있었고, 이는 조립라인 중 하우징 공급라인에 설치된 인터폰과 연결되어 있었으며, 원고는 위 인터폰을 통하여 조립라인에 근무하는 피고의 근로자들로부터 업무 지시를 받기도 하였다. 증인 I도 '정규직의 조립라인과 원고의 자리에 각각 인터폰이 설치되어 있다. 조립라인 쪽과 원고가 하우징 부품을 투입하는 것 사이에 지속적인 소통이 필요해서 그렇다고 알고 있다. 원고가 하우징 부품을 컨베이어벨트 위에 올리면 그것이 생산라인으로 들어가서 변속기가 조립된다. 원고의 자리에 설치된 인터폰으로 조립라인의 정규직들이 원고에게 하우징 부품을 들고 오라고 지시하고, 원고가 부품을 들고 조립라인 쪽에 가서 갖다 주고 오는 것을 본 적이 있다'라고 증언하였다(증인 I에 대한 증언녹취서 8면). 6 피고는, 피고가 F과 납품방법을 정하고, 상호 협의하여 정하는 납품장소까지의 포장비, 운임, 하역비 기타 일체의 비용을 부품 단가에 반영하였는바, F은 이 사건 부품공급계약에 따라 생산한 부품을 상호 협의된 장소인 자동화 창고에 납품할 의무까지 부담하였고, 원고가 F 소속으로 F의 지시에 따라 이 사건 공장 내 지정된 장소(자동화 창고)로 부품을 공급하는 업무를 수행한 것이라고 주장한다. 그러나 부품생산업체인 F이 하우징 부품을 적재 장소에 쌓아놓고 가면, 원고가 피고가 작성한 생산계획표(오더장)에 따라 위 부품을 자동화 창고에 적입하거나 바이패스 서브컨베이어를 통해 조립라인에 직접 공급하였으며, 원고는 조립라인 측과 인터폰 등을 통해 직접 소통하며 업무를 수행하였는바, 원고의 업무는 피고 소속 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 상시적인 상호작용 하에 이루어졌다고 볼 수 있으므로, 원고가 단순히F의 지시에 따라 하우징 부품을 지정된 장소에 공급하는 업무만 수행한 것이라 보기 어렵다. 7 피고는, 바이패스 서브컨베이어는 자동화 창고에 잘못 적입한 부품이 대량으로 발생할 경우 컨베이어를 역으로 작동시켜 부품을 회수하기 위하여 설치된 것인데, 원고가 작업시간을 단축하기 위해 임의로 바이패스 서브컨베이어를 정방향으로 수정하여 EMS와 연결되는 엘리베이터까지 이동하는 용도로 업무에 활용한 것이라고 주장한다. 그러나 하우징 부품을 자동화 창고에 적입할 때에는 부품의 사양과 양만 맞추면 되고 생산순서에 따라 부품을 적입할 필요는 없었는바, 부품을 잘못 적입하는 경우가 발생하지 않으므로, 잘못 적입된 부품을 바이패스 서브컨베이어를 통하여 회수할 필요도 없었을 것으로 보이고, 실제로 바이패스 서브컨베이어를 위와 같은 용도로 사용한 적도 없는 것으로 보인다. 피고의 직원은 원고에게 '내일 아침 바이패스해서 작업하면 좋을 듯 합니다'라는 연락을 하기도 하였는바, 실제 현장에서는 스태커를 통해서만 하우징 부품을 자동화 창고에 적입하거나 자동화 창고에서 꺼내 조립라인에 공급하게 되면 부품 공급 지연이 발생하게 되고, 조립라인 근로자들이 원고에게 하우징 부품을 직접 가져오도록 지시하게 되는 상황도 발생하므로, 바이패스 서브컨베이어를 활용하여 조립라인에 부품을 공급한 것으로 보인다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

원고가 피고의 사업에 실질적으로 편입되었는지에 관한 판단(2 판단 요소)앞서 든 증거들 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고는 피고의 사업에 실질적으로 편입된 상태에서 자신의 담당 작업에 종사해 왔다고 봄이 타당하다. 1 피고의 자동차 생산공정 중 차체, 도장, 의장 및 소재(엔진, 범퍼) 제작공정은 대부분 컨베이어벨트 시스템을 이용한 자동 흐름 생산 방식으로 진행되었는데, 원고가 바이패스 서브컨베이어 위에 하우징 부품을 올리면 자동화 창고를 거치지 않고 조립라인에 부품이 바로 투입되었는바, 일련의 작업이 연속적으로 진행되어야 하는 자동차 생산공정의 특성에 비추어 볼 때 원고가 담당한 업무는 피고 소속 근로자들의 담당 업무와 밀접하게 연동되어 이루어졌다고 볼 수 있다. 앞서 본 바와 같이 원고는 조립라인 측과 인터폰 등을 통해 직접 소통하며 피고 소속 근로자의 작업과 유기적으로 결합되어 상시적인 상호 작용 하에 업무를 수행하였고, 자동화 창고의 주조작반 화면에는 원고가 바이패스 서브컨베이어를 통하여 조립라인에 하우징 부품을 투입한 횟수와 변속기 조립라인의 에러 등이 표시되었는바, 원고는 조립라인 측 상황을 확인하면서 작업을 수행한 것으로 보인다. 2 피고가 제공한 생산계획표에는 F이 납품한 부품뿐만 아니라 M<6>가 납품한 부품도 포함되어 있었는데, 증인 I은 '원고가 컨베이어벨트에 올리는 하우징 부품은 F에서 생산한 것도 있지만, M에서 생산한 것도 있다', '하우징 창고와 유사하게 케이스 창고가 있는데, 케이스 창고 관리자가 병가나 휴가를 갔을 때 원고가 케이스 창고에 가서 그 일을 도와준 사실이 있다'고 증언하였는바(증인 I에 대한 증언녹취서 7, 10면), 원고는 F뿐만 아니라 M(N)가 생산한 부품도 함께 관리하였고, 하우징 창고가 아닌 케이스 창고 관련 업무를 수행하기도 하였다. 즉, 원고가 F 소속 근로자로서 F이 생산한 하우징 부품을 공급하는 업무만 수행한 것으로 보기는 어렵고, 오히려 피고의 지시에 따라 이 사건 공장에서 F뿐만 아니라 타업체가 생산한 하우징 부품까지도 변속기 조립라인에 투입하거나, 피고를 위하여 이 사건 공장의 케이스 창고 관련 업무를 수행하기도 하였다. 3 피고가 O와 자동화 창고에 대한 설치 및 유지보수계약을 체결하고 O가 자동화 창고 유지보수 업무를 처리한 것으로 보이기는 하나(을 제10호증), 현장에서 장비오류가 발생하면 전체 조립라인이 마비되는 결과가 발생하게 되므로 가급적 원고가 손쉬운 장비오류를 해결하고 조치가 불가능할 경우에만 보전부서나 O를 통하여 유지보수 업무를 수행하였던 것으로 보인다. 4 피고는, 부품생산업체인 F은 피고에 부품을 납품하는 시점에 이르러서야 부품공급의무를 이행한 것으로 그 이전까지 부품의 생산 및 공급 과정에 대해서는 부품생산업체가 위험 및 책임을 부담하므로, 원고가 자동화 창고에 보관될 부품을 적입하는 것은 부품생산업체가 생산한 부품을 최종 납품장소에 공급하는 업무로 목적물의 인도의무 그 자체에 해당한다고 주장한다. 그러나 원고가 근무하기 전에는 F에서 이 사건 공장의 하역장에 부품을 하역한 후 이를 지게차를 이용하여 자동화 창고 내 작업장으로 운반함으로써 부품공급계약에 따른 이행을 완료한 것이 되었고, 그후 피고의 소재이적용 로봇이 부품을 집어 컨베이어벨트에 올리는 방식으로 피고 측에서 자동화 창고에 적입하는 업무를 수행하였는데, 이후 로봇을 이용한 작업방식에 오류가 발생하자 원고가 로봇의 역할을 대신하여 하우징 부품을 컨베이어벨트 위에 올리는 작업을 수행하고, 이에 더하여 바이패스 서브컨베이어를 통하여 조립라인에 하우징 부품을 직접 공급하기까지 하였는바, 이러한 전후 사정들을 고려하여 보면 원고가 수행한 업무가 F의 부품공급업무의 일환에 불과하다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 5 피고는, 원고가 자동화 창고에 하우징 부품을 적입하였는데, 자동화 창고에는 최대 2,000개 정도의 부품을 적재할 수 있고, 이는 조립라인에서 약 1.5일간 제품생산이 가능한 양에 해당하는바<7>, 원고가 자동화 창고에 부품을 적입하는 것은 본인의 자체적인 판단과 숙련도에 따라 작업 순서와 작업 속도, 작업량을 자율적으로 조절할 수 있으므로, 원고의 업무와 컨베이어 시스템과의 유기적 연동성이 인정될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 주장에 의하더라도 이 사건 공장에서 사용하는 하우징 부품의 종류는 총 75종이었고, 이중 주력 기종은 3~4 기종이었다는 것인데, 자동화 창고에 일부 기종에 대하여 재고를 보관하게 될 경우 하우징 창고에 보관하다가 조립라인으로 바로 투입 가능한 재고량이 최대 보관 가능 수량인 2,000개에 미치지 못한다. 이에 원고는 그날그날 조립라인의 생산계획에 따라 업무를 수행할 수밖에 없었고, 원고가 F이 납품한 하우징 부품 중 일부를 자동화 창고에 적입하였다고 하더라도, 앞서 본 원고의 작업 방식, 바이패스 서브컨베이어의 운영 방식, 원고와 피고의 조립라인 근로자들 사이의 소통 과정 등 제반 사정들을 종합하여 보면, 작업 순서와 속도, 작업량에 대하여 원고에게 독자적인 결정권이나 재량이 있었다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

그 외 요소에 관한 판단(3 내지 5 판단 요소) 앞서 든 증거들, 갑 제16호증의 기재, F의 2021. 10. 26.자, 2022. 1. 13.자 각 사실조회회신결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 피고에 대한 관계에서 F의 원고에 대한 근로조건 등에 관한 결정권한은 상대적으로 취약했다고 봄이 타당하고, 원고가 맡은 작업이 피고 소속 근로자의 작업과 구별되며 그러한 작업에 전문성·기술성이 있다고 보기 어렵다.

근로조건 등에 관한 결정 권한 독자적 행사 여부 1 F은 직접 원고를 채용하였고, 원고에게 이 사건 공장에 상주하도록 인사권을 행사하였으며, 원고에 대하여 매년 근무태도, 업무실적, 업무처리능력을 평가하였고, 휴가 등 근태관리 역시 주관하였다. 하지만 파견법이 정하는 파견사업주(제2조 제3호)의 개념은 이미, 그 조직적·물적 실체를 갖추고 그 소속 근로자에 대해 인사권등의 권한을 가지는 법적 존재를 상정하고 있다. 즉 파견법 등의 법령에 따르면, 소속 근로자들을 고용하고 해고하며, 임금을 지급하고 휴가를 부여하는 주체는 원칙적으로 파견사업주이다(파견법 제34조 제1, 3항, 근로기준법 제23, 43, 46, 48, 56, 60조 등). 파견법상 파견사업주는 소속 근로자들을 위해 교육훈련기회를 확보할 의무를 부담한다(파견법 제23조). 이와 같은 근로자파견은 종래 직업안정법에서 규율하던 근로자공급의 유형 중 파견사업주와 근로자 사이의 고용관계가 존재하는 경우를 분리하여 합법화한 것으로 이해된다. 따라서 위와 같은 사정들을 들어, 근로자파견 해당성을 손쉽게 부정해서는 안 되고, 근로자의 근무형태 등 제반 사정을 기초로 하여 위와 같은 결정권한이나 관리권한이 본질적으로 어느 사업주에게 유보되었는지를 중심으로 판단해야 한다. 2 원고는 F이 아닌 이 사건 공장에 상주하면서 자동화 창고 또는 조립라인에 하우징 부품을 투입하는 업무를 수행하였는바, 원고의 근무시간, 연장 및 야간근로, 휴가일정 등은 모두 피고의 생산계획이나 컨베이어벨트의 운영 등에 의하여 좌우될 수밖에 없었을 것으로 보이며, 이에 피고 측에서도 피고의 특근계획 또는 생산계획등을 원고에게 알려왔던 것으로 보인다. 원고가 작성한 일일 업무일지를 보면 원고는 피고의 직원의 요청에 따라 근무를 한 사실도 확인되는바, 피고와의 관계에서 F의 원고에 대한 근로조건 등에 관한 결정 권한은 상대적으로 취약했다고 봄이 타당하다.

업무의 한정성, 구별성, 전문성, 기술성 여부 원고가 이 사건 공장에서 수행한 업무는 F에서 이미 생산이 완료되어 납품받은 하우징 부품을 피고의 생산계획표에 따라 자동화 창고에 적입하거나 바이패스 서브컨베이어에 올려두는 것으로 단순하고 반복적인 작업에 해당하고, 여기에 부품의 제조 및 생산에서 요구되는 정도의 전문성과 기술성이 필요한 것은 아니다.

고용의사표시 청구에 관한 판단 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 개정 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 원고가 F에서 근무를 개시하여 이 사건 공장에 상주하기 시작한 날인 2013. 10. 7.부터 원고를 직접 고용할 의무가 있었다. 따라서 피고는 원고에 대하여 고용의 의사를 표시하여야 한다.

미지급 임금 상당 손해배상 청구에 관한 판단

피고의 임금 차액 상당 손해배상금 지급의무 앞서 본 바와 같이 피고는 2013. 10. 7.부터 원고를 직접 고용할 의무가 있었음에도 불구하고 이를 이행하지 않았으므로, 피고는 원고에게 고용의무의 불이행으로 인한 손해를 배상할 의무가 있고, 그 손해는 피고가 고용의무를 이행하였더라면 원고가 받았을 임금과 원고가 F로부터 받은 임금과의 차액 상당이라 할 것이다.

임금 차액 상당의 손해배상액 계산

동종·유사 업무 근로자에 관한 판단

관련법리 파견근로자의 비교대상 근로자는 사용사업주 사업 내에 '동종 또는 유사한 업무'를 수행하는 근로자이어야 하는데, 이때 '동종 또는 유사한 업무'를 수행하는 지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 개정 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이고, 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223327 판결 참조).

판단 원고는 피고에 직접 고용된 정규직 기술직 근로자들과 동종·유사 업무를 수행하였으므로 원고가 피고 소속 기술직 근로자들이 수령하였던 임금을 받을 권리가 있다고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거들, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 각 사정들 즉, 1 원고는 이 사건 공장에서 변속기 조립라인에 근무하는 피고의 근로자들과 유기적으로 연동되어 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업을 하였다고 볼 수 있는 점, 2 원고는 하우징 부품 자동화 창고 관리 업무도 수행하였는데, 이 사건 공장에서 피고의 직원인 P이 케이스 창고 관리 업무를 수행하였는바, 이들이 수행한 업무에 동종·유사성이 있다고 볼 여지도 있는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 피고 소속 기술직 근로자들의 근로조건을 적용할 수 있다. 설령 피고 소속 근로자들 중에 원고와 동종·유사 업무를 수행하는 근로자가 존재하지 않는다고 보더라도 위 사정만으로 원고의 손해배상청구가 이유 없다고 볼 수는 없고, 피고도 피고의 기술직 호봉표를 기준으로 원고의 손해배상청구 금액 계산 내역을 검토하였는바, 원고가 피고의 기술직 근로자의 임금을 기준으로 '피고에 직접 고용되었다면 받았을 임금'을 산정한 결과가 피고와 원고 사이에 합리적으로 정하였을 근로조건이라고 볼 여지도 충분히 있다. 따라서 피고의 기술직 근로자의 근로조건을 기준으로 원고가 피고로부터 지급받았을 임금을 계산하기로 한다.

원고

원고가 피고의 근로자였다면 지급받았을 임금액의 산정 원고가 피고의 근로자였다면 지급받았을 임금액은 아래에서 살펴보는 항목들을 제외하고는 원고와 피고 사이에 다툼이 없다.

연장, 휴일, 야간 근무 시간 관련(별지2 연장야간근로시간 내역표) 원고는 연장야간근로시간 내역을 정리하면 별지2 연장야간근로시간 내역표 기재와 같다고 주장하나, 피고는 2019년 12월 시간외근무시간이 42시간, 휴일잔업시간이 14시간, 휴일근무시간이 56시간, 심야근무시간이 24시간이고, 2020년 6월 시간외근무시간이 30시간, 심야근무시간이 12시간이며, 2022년 8월 시간외근무시간이 35시간, 휴일잔업시간이 16시간, 휴일근무시간이 72시간, 심야근무시간이 18시간이라 주장하는 부분은 급여명세서상 시간외근로 내역을 확인할 수 없어 시간외근로수당이 인정될 수 없고, 설령 이를 인정하더라도 피고는 근로기준법 제53조에 따라 주 52시간제를 엄격하게 준수하고 있으므로, 월 52.14시간(= 12시간 × 4.345주)을 초과하는 부분에 대한 시간외근로수당은 인정될 수 없다고 주장한다. 갑 제92호증의 기재에 의하면, 2019년 12월, 2020년 6월, 2022년 8월각 급여명세서상 시간외 근로시간이 구체적으로 기재되어 있지 않기는 하다. 그러나 위 증거에 의하면 원고가 F로부터 해당 달에 시간외수당, 휴잔수당, 휴근수당, 야근수당을 수령한 사실이 인정되고, 위 각 금액을 F의 시급으로 나누면 원고의 시간외 근로시간<8>이 산출될 수 있으므로, 원고의 연장야간근로시간은 별지2 연장야간근로시간 내역표 기재와 같다고 인정할 수 있다. 한편, 근로기준법 제53조에 따라 연장근로시간이 제한된다고 하더라도, 원고가 F 소속으로 이 사건 공장에서 근무하면서 실제로 위 법령상 제한을 초과하는 연장근로를 수행하였다면, 피고로서는 원고에게 위 연장근로시간에 대한 수당을 지급해야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

근속수당 관련(별지1 임금 계산내역표 '금원3' 시트) 원고는 피고의 급여지급일은 급여규정상 매월 25일인데, 원고에 대한 고용의무 발생일을 2015. 10. 7.로 보았을 때 매년 10월 25일에는 근속연수를 채우는 상태이기 때문에 편의상 매년 10월 기준으로 근속연수가 달라진다고 보아 근속수당을 월할 계산해야 하므로, 연도별 근속수당은 2018년 330,000원, 2019년 450,000원, 2020년 540,000원, 2021년 570,000원, 2022년 660,000원, 2023년 690,000원, 2024년780,000원이라고 주장한다. 반면, 피고는 근속수당은 일할계산해야 한다고 주장한다. 을 제24호증의 기재에 의하면, 피고의 근속수당 지급 시행세칙 제6조는 "입사, 근속년수의 변경, 휴·복직, 정직 등 월 중에 수당이 변동되는 경우에는 변동되는 날을 기준으로 일할 계산한다"고 정하고 있으므로, 피고의 주장과 같이 매년 10. 7.을 기준으로 하여 10월의 근속수당은 일할 계산함이 타당하다. 따라서 원고가 피고로부터 지급받았을 근속수당은 2018년 328,065원, 2019년 448,065원, 2020년 540,000원, 2021년 568,065원, 2022년 660,000원, 2023년 688,065원, 2024년 780,000원이고,<9> 제출된 증거들만으로는 위 인정금액을 초과하는 근속수당을 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위험수당 관련(별지1 임금 계산내역표 '금원2' 시트) 원고는 월 3만원의 비율에 의한 위험수당을 청구하나, 을 제25호증의 기재에 의하면 위험수당은 차량운전을 주업무로 하면서 사외도로를 주행하거나 사외도로에서 신차량을 시험하는 직원에 대한 위험을 배려하기 위하여 지급하는 수당으로 보이고, 제출된 증거들만으로는 원고에게 위험수당이 인정된다고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

경영성과금, 하반기목표달성장려금, 생산판매장려특별격려금(2018년) 관련<10>(별지1 임금 계산내역표 '금원2' 시트) (가) 기본급 호봉표 금액 오류(별지1 임금 계산내역표 '금원1' 시트) 원고는 각 연도별 기술직 호봉표(갑 제81호증)에 기재된 기본급에 각 연도별 임금조정합의서(갑 제82호증)에서 정한 기본급 인상분을 더하는 방식으로 기본급을 산정하고, 이를 토대로 각 임금항목을 계산하고 있는 반면, 피고는 기술직 호봉표(갑 제81호증)는 매년 노사간 임금인상 합의에 따른 임금인상분이 이미 반영되어 갱신된 것이므로, 원고는 임금인상분을 중복청구하는 오류를 범하고 있다고 주장한다.앞서 든 증거들에 의하면, 기술직 호봉표(갑 제81호증)에 기재된 기본급에는 피고의 주장과 같이 매년 임금조정합의서에 정한 기본급 인상분이 이미 반영된 것으로 보이므로, 연도별 기본급은 기술직 호봉표(갑 제81호증)에 기재된 금액을 그대로 적용함이 타당하다. 제출된 증거들만으로는 기술직 기본급이 원고가 주장하는 금액이라고 보기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

특별호봉 승급 오류(별지1 임금 계산내역표 '호봉산정표' '금원1'시트) 원고는 2022년 임금교섭 별도 합의서(갑 제88호증의 5)에 따라 전 직원에게 추가로 2호봉을 승급하여야 하므로, 원고는 2022년 18호봉, 2023년 20호봉,2024년 22호봉에 해당한다고 주장하는 반면, 피고는 2호봉에 해당하는 증액분을 더해야 하는 것이지, 추가로 호봉 자체를 2호봉 승급하는 것이 아니라고 주장한다. 갑 제81호증의4, 갑 제88호증의 5의 각 기재에 의하면, 2022년 임금교섭 별도 합의서에는 "(1) 회사는 2017년 이후 입사하여 체결일 기준 재직 중인 조 합원 중, 2017년 입사자는 별도호봉 1호봉(14,400원), 2018년 이후 입사자는 별도호봉2호봉(28,800원)을 신규로 지급한다.

회사는 기존 별도호봉(1항 신규 지급분 포함) 개선을 위해 별도호봉 2호봉(28,800원)을 일괄 호봉표에 BASE-UP 방식<11>으로 대체하고, 잔여 별도호봉 전액은 통합수당으로 대체한다.

상기 (1), (2)항은 체결일 이후 익월 급여 지급시부터 적용한다"고 되어 있고, 위 합의서 체결일은 2022. 7. 21.인 사실, 위 합의서에 따라 기술직 호봉표(갑 제81호증의 4)에는 위 합의서 체결일의 익월인 2022. 8. 1.부터 2023. 3. 31.까지 기간에 대한 호봉별 기본급이 2022. 4. 1.부터 2022. 7. 31.까지 기간에 대한 호봉별 기본급에 비하여 28,800원 증가한 사실이 인정된다. 즉, 2022. 8. 1.부터 2023. 3. 31.까지 기간에 대한 기술직 호봉표(갑 제81호증의 4)에 위 별도호봉 2호봉(28,800원) 증가분이 일괄적으로 반영되어 있으므로, 피고의 주장과 같이 원고의 호봉은 2022년 16호봉, 2023년 18호봉, 2024년 20호봉에 해당한다고 봄이 타당하다. 제출된 증거들만으로는 원고가 주장하는 바와 같이 원고의 2022년도 호봉 자체를 추가로 2호봉 승급해야 한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론 이상에서 살펴본 바와 같이 원고가 주장하는 기본급 호봉표 금액및 원고의 2022년도 이후의 호봉을 인정하기 어려우므로, 피고가 주장하는 호봉표 및 호봉을 기준으로 경영성과금, 하반기목표달성장려금, 생산판매장려특별격려금(2018년)을 각 산정하면 위 각 임금항목은 피고가 주장하는 금액과 같이 산출된다. 제출된 증거들만으로는 위 인정금액을 초과하는 주장 부분을 인정하기 어려우며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

의장컨베어수당 관련(별지1 임금 계산내역표 '금원2' 시트) 원고는 의장컨베어수당은 생산라인(컨베이어벨트)에서 근무하는 의장 업무 수행 근로자에게 지급되는 수당으로, 사원수첩상으로 S급, A급, B급으로 구분되어 지급액에 차이가 있으나, 최소한의 등급인 B급을 기준으로 월 15,000원(연 180,000원)의 비율에 의한 의장컨베어수당을 청구하고 있다. 을 제26호증의 기재에 의하면, 피고의 의장컨베어수당 시행세칙은 의장컨베어수당 지급 목적을 '완성차 조립공장 내의 의장 메인 컨베어 작업 고유의 고충을 배려함으로써 생산성 향상 의지를 고취하기 위함'이라 정하면서, 지급대상자에 대하여 '엔진, 변속기, 소재, 시트공장의 해당공정에 업무등급 분류 기준이 A, B등급에 해당하는 작업자'라고 정하고 있고, 지급금액은 한 달에 S급 74,000원, A급 20,000원, B급은 15,000원(C, D급은 제외)이며, 업무등급 평가기준으로 B등급에 대하여 '1) 셔틀 방식 또는 유연성 있는 컨베어 작업, 2) C/T이 존재하는 반복작업, 3) 작업속도를 조절 약간 가능하거나, C/T 내 업무량이 일정하지 않는 조립작업, 4) BUFFER(재공재고)가 약간있음, 5) 직접 조립작업'이라고, D등급에 대하여 '1) 생산과 관련된 단독 또는 외곽작업, 2) C/T이 아주 길거나 없는 작업'이라고 각 정의하면서, 부품 운반, 서열작업 업무에 대하여는 D등급으로 정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 원고는 조립라인에서 근무하는 피고의 근로자들과 유기적으로 연동되어 하나의 작업집단으로 구성되어 공동 작업을 한 사실은 인정되나, 제출된 증거들만으로는 원고가 적어도 위 시행세칙상 B급에 해당하여 의장컨베어수당이 인정된다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

연도별 상여금 및 정률 성과금 중복 청구 오류 관련(별지1 임금 계산내역표 '금원1' 시트) 원고는 연도별 정규직 기준임금은 매년 750%의 고정 상여금 지급률에 매년 단체협약을 통해 인정되는 성과금 지급율을 합하여 산정한 것으로, 구체적으로 기준임금을 산정하기 위하여 각 연도별 기본급에 가산율(= 성과금 지급율의 합계액 ÷12개월 + 100%)을 곱하여야 한다고 주장하는 반면, 피고는 원고가 기준임금과는 별도로 상여금, 정률 성과금 등을 청구하고 있으므로, 위 기준임금 산정에 있어서 성과금지급률을 가산하는 것은 성과금 등을 중복 청구하는 것이라고 주장한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고의 근로자였다면 받았을 임금액을 산정함에 있어 1 연도별 정규직 기준임금(기본급 + 평일연장근로 + 휴일근로 + 야간근로수당) 합계액과 2 연도별 정기상여금 합계액, 3 가족수당, 통합수당, 경영성과금, 하반기 목표달성 격려금 등 제수당 합계액, 4 근속수당 합계액을 모두 합하여 계산하고 있는데, 원고가 주장하는 것처럼 1을 산정함에 있어 기본급에 위 가산율을 반영하게 되면, 2에서 청구하는 상여금, 3에서 청구하는 항목 중 정률 성과금과 중복하여 청구하는 결과가 발생한다. 따라서 피고가 주장하는 바와 같이 연도별 정규직 기준임금을 산정함에 있어서 기본급과 평일연장근로, 휴일근로, 야간근로 수당을 단순 합산하는 것이 타당하고, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 이상에서 살펴본 바와 같이 원고가 피고로부터 지급받았을 임금액은 별지1 임금 계산내역표 '전체결과' 시트의 '피고가 지급하였어야 할 임금 합계'란 기재와 같이 합계 390,629,071원(= 1 연도별 정규직 기준임금 합계 205,044,323원 + 2연도별 정기상여금 합계 52,840,350원 + 3 가족수당, 통합수당, 경영성과금, 하반기 목표달성 격려금 등 제수당 합계 128,732,140원 + 4 근속수당 합계 4,012,258원)이다.

공제되는 금액(별지1 임금 계산내역표 '기지급임금' 시트) 원고가 해당 기간 동안 F 및 울산시북구청으로부터 합계 333,122,070원을 지급받았으므로, 위 금액이 공제되어야 한다는 점에 관하여는 원고와 피고 사이에 다툼이 없다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 고용의무의 불이행으로 인한 손해배상으로 별지1 임금 계산내역표 '전체결과' 시트의 '손해배상금 합계'란 기재와 같이 57,507,001원(= 390,629,071원 - 333,122,070원) 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고는 이 사건 소 제기일로부터 3년 이전에 지급일이 도래한 2018. 1. 1.부터 2018. 3. 22.까지의 임금 상당 손해배상채권은 시효로 소멸하였다는 취지로 항변한다.

일정한 계약을 체결할 의무 있는 자가 그 의무를 위반함으로써 계약의 종국적인 체결에 이르지 않게 되어 상대방이 그러한 계약체결의무의 불이행을 원인으로 손해배상을 청구한 경우, 그 손해배상청구권은 계약이 체결되었을 경우에 취득하게 될 계약상의 이행청구권과 실질적이고 경제적으로 밀접한 관계가 형성되어 있기 때문에 그 손해배상청구권의 소멸시효기간은 계약이 체결되었을 때 취득하게 될 이행청구권에 적용되는 소멸시효기간에 따른다고 보아야 한다(대법원 2005. 1. 14. 선고 2002다57119 판결 참조). 살피건대, 본래의 채권인 직접고용청구권이 법률의 규정에 의하여 발생하는 채권이라고 하여도 본래의 채권인 직접고용청구권은 근로계약 체결 자체를 목적으로 하는 것인데 근로계약의 목적은 근로제공에 대한 임금의 지급을 본체로 하는 것으로서 직접고용청구권과 임금채권의 급부의 대상이 실질적으로 다르다고 볼 수 없는 점, 파견근로자는 사용사업주가 고용의무를 제때 이행하였더라면 사용사업주를 상대로 임금채권을 취득하였을 것인데 사용사업주가 파견법이 정한 고용의무를 제대로 이행하지 않아 손해배상청구권을 취득하게 된 점, 채무불이행에 기한 손해배상청구권은 본래채권의 확장 또는 내용의 변경이므로 본래의 채권과 동일성을 가지고 본래의 채권이 시효로 소멸한 때에는 손해배상청구권도 소멸한다고 보아야 하는 바 '고용의무가 이행되었을 경우 지급받을 수 있었던 임금'에 대한 청구권이 손해배상청구권으로 변형된 것으로 보아야 하는 점 등에 비추어 보면, 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권의 소멸시효기간은 고용의무가 이행되었을 때 파견근로자가 취득하게 될 임금채권에 적용되는 소멸시효기간인 3년이라고 보는 것이 타당하다. 갑 제79호증의 기재에 의하면, 피고의 급여규정은 급여 지급일을 월급제의 경우 당월 25일로 한다고 정하고 있다. 원고의 피고에 대한 임금 상당 손해배상청구권은 그 손해의 발생일인 피고의 임금 지급기일(매월 25일)마다 발생하므로, 위 각 지급기일부터 3년의 시효가 진행된다고 봄이 타당하 다. 따라서 이 사건 소 제기일부터 역산하여 3년 이전에 임금 지급기일이 도래한 부분(2018년 2월분 급여 이전 부분)은 이미 시효로 소멸하였다고 보아야 하는바, 원고가 청구하는 기간 중 2018. 1. 1.부터 2018. 2. 28.까지 기간에 대한 부분 1,121,779원(= 2018년 1월 및 2월 피고가 원고에게 지급하였어야 할 임금 합계 8,717,817원<12> - 2018년 1월 및 2월 원고가 F로부터 지급받은 임금 합계 7,596,038원<13>)은 시효완성으로 소멸하였다(별지1 임금 계산내역표 '시효완성부분' 시트 기재와 같다).

따라서 피고의 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 별지1 임금 계산내역표 '전체결과' 시트의 '인용금액'란 기재와 같이 56,385,222원(= 손해배상금 57,507,001원 - 시효완성 부분 1,121,779원) 및 이에 대하여 2025. 10. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2025. 10. 21.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 11. 20.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.