서울중앙지방법원 2023. 6. 15. 선고 2021가합590988 판결

당사자의 지위

퇴직금 규정의 개정

피고는 2000. 12. 30. 기존에 시행되던 퇴직금 누진제를 폐지하고 근속년수 1년당 1개월의 지급률(이하 ‘기본지급률’이라고 한다)을 기준으로 퇴직금을 산정하는 퇴직금 단수제를 도입하기로 하면서, 다만 위 규정 시행일 현재 재직 중인 직원에 대하여는 위 기본지급률에 2를 가산하여 퇴직금을 산정하기로 하는 아래와 같은 내용의 부칙 조항(이하 ‘이 사건 부칙조항’이라고 한다)을 마련하였다.

피고는 2014. 10. 27. 이 사건 부칙조항을 아래와 같이 개정하였다.

가산 퇴직금 지급에 관한 단체협약 체결

피고는 2002. 12. 12. AU노동조합 한국자산관리공사지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)와 사이에 보충협약에 관한 합의(이하 ‘2001년도 보충협약’이라고 한다)를 체결하였는데(위 보충협약은 근로조건에 관한 규정사항이라도 계약직원에 대하여는 적용되지 않는다), 2001. 1. 1. 현재 재직 중인 직원에 대하여는 2001. 1. 1. 이후 10년 이상 근속 후 퇴직시 기본지급률에 3을 가산하여 퇴직금을 산정하기로 하는 가산 퇴직금 지급에 관한 내용이 포함되어 있었다. 위 보충협약 중 퇴직금의 지급과 관련된 내용은 아래와 같다.

피고는 2003. 12. 10.경 이 사건 노동조합과 사이에 아래와 같은 내용의 보충협약에 관한 합의(이하 ‘2003년도 보충협약’이라고 한다)를 체결하면서, 위 보충협약 중 근로조건에 관한 규정사항은 계약직원을 포함한 전 직원에 대하여 적용하기로 하되, 다만 일정 근속기간 이후 퇴직하는 자에 대하여 가산 퇴직금을 지급하기로 하는 제102조 등의 조항은 계약직원에 대한 적용을 배제하기로 합의하였다.

계약직원의 정규직 전환

퇴직연금제도의 전환

원고들

피고

이 사건 가산퇴직금 지급 청구에 관한 판단

원고들에게 이 사건 부칙조항이 적용되는지 여부

퇴직금의 산정기간‧계산‧지급방법 등이 규정된 피고 퇴직금 규정은 피고 소속 직원의 퇴직금 지급에 관한 사항을 규정하기 위하여 마련된 취업규칙으로 특별한 사정이 없는 한 피고 사업장에 근무하는 근로자 전체에 통일적으로 적용되어야 하고, 계약 직원의 임금 등 근로조건을 정한 별도의 취업규칙이 존재하지도 않았는바, 이 사건 부칙조항의 ‘재직 중인 직원’에 계약직원이 배제된다고 해석할 근거가 없다.

피고는, 원고들을 포함한 계약직원은 2001년도 보충협약 체결 당시 이 사건 노동조합에 가입할 자격이 없었고, 2001년도 보충협약에서 근로조건에 관한 사항은 일반 직원 및 별정직원에 대하여만 적용된다는 점을 명시하였으므로, 이 사건 부칙조항에서 정한 ‘재직 중인 직원’은 위 보충협약에서 정한 바와 같이 일반직원 및 별정직원만을 의미한다고 주장한다. 그러나 2001년도 보충협약의 위 규정은 위 보충협약의 적용대상을 제한하는 취지에 불과하고, 원고들을 포함한 계약직원이 위 보충협약의 적용대상이 아니라고 하여 그와 동일한 내용의 취업규칙에 해당하는 퇴직금 규정까지 적용되지 않는다고 할 수는 없다.

피고는 계약직원에 대하여 가산 퇴직금 지급에 관한 보충협약 제102조 등의 조항을 적용하지 않기로 명시적으로 규정한 2003년도 보충협약을 근거로 원고들을 포함한 계약직원은 가산 퇴직금 지급 대상이 아니라고 주장하나, 아래와 같은 이유로 위 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 바와 같이, 피고는 퇴직금의 지급 등에 관한 별도의 취업규칙인 퇴직금 규정을 두고 있는데, 2003년도 보충협약은 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 단체협약 그 자체로서 그 노사합의에 임금이나 퇴직금 등의 지급에 관한 내용이 포함되어 있다고 하여 이를 곧바로 피고의 전 직원들에게 적용되는 취업규칙의 변경으로 볼 수는 없고, 위 보충협약 체결 이후 퇴직금 규정이 노사합의의 내용에 맞추어 개정되었다고 볼 만한 아무런 증거도 없다. 따라서 위 보충협약에서 가산 퇴직금 지급에 관한 제102조 등 조항의 적용을 계약직원에 대하여 배제한 결과, 기존 취업규칙인 퇴직금 규정이 계약직원에게 여전히 그대로 적용된다고 보아야 한다.

2003년도 보충협약이 이 사건 부칙조항의 적용에 있어 계약직원을 배제하도록 위 부칙조항을 변경하는 효력을 가진다고 보더라도, 피고가 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 있어 근로기준법 제94조가 정한 집단적 동의절차를 적법하게 거쳤다고 인정할 증거가 제출된 바 없으므로, 그러한 취업규칙 변경의 효력이 원고들에게 미칠 수 없다.

을 제5호증의 기재에 의하면, 감사원의 피고에 대한 2011년도 감사 결과, 계약직원은 2003년도 보충협약 체결 이전에는 이 사건 노동조합에 가입할 수 없었기 때문에 2001년도 보충협약의 적용대상이 아니고, 2003년도 보충협약에서는 가산 퇴직금 지급에 관한 규정 등을 계약직원에 대하여 적용하지 않기로 정하였음에도 불구하고, 계약직원에 대하여 위 각 보충협약에서 ‘2001. 1. 1. 현재 재직직원이 2001. 1. 1. 이후 10년 이상 근속하고 퇴직하는 경우 기본지급률에 3을 가산’하여 퇴직금을 지급하도록 한 규정을 적용하여 가산 퇴직금을 지급하도록 한 피고 직원에 대한 감사원의 문책요구가 있었던 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 감사원의 문책요구는 이 사건 부칙조항을 계약직원에 대하여 적용한 것을 문제삼은 것이 아니라 취업규칙인 퇴직금 규정과는 별도로 ‘2001. 1. 1. 현재 재직직원이 2001. 1. 1. 이후 10년 이상 근속하고 퇴직하는 경우 기본지급률에 3을 가산’하여 퇴직금을 지급하도록 한 단체협약의 규정을 단체협약의 적용대상이 아닌 계약직원에게 적용한 것을 지적하였을 뿐이다.

근로관계 단절 여부

관련 법리

구체적 판단

피고는 정부의 공공부문 비정규직 종합대책에 따라 정규직 전환규모, 방법 등을 정하고 3차에 걸쳐 단계별로 정규직 전환을 진행하였다. 피고는 근무성적평정, 근무기간 등을 고려하여 전환심사 대상자를 선발하였다고 주장하나, 정규직 전환이 마지막으로 이루어진 2007년의 정규직 전환 인원은 전체 계약직 300명 중 273명으로 전환기준 예외사유에 해당하는 고령자, 전문자격 소지자나 본부장, 명령휴직자에 해당하는 인원을 제외한 전원이 정규직으로 전환되었고, 정규직 전환이 진행된 2005년부터 2007년 사이에 정규직으로 전환되지 않은 채 계약직으로 퇴직한 인원은 12명에 불과하였다.

피고는 ‘기존 근로관계 단절’이라는 정규직 전환방침을 일방적으로 결정하고, 정규직 전환 예정자에 대하여 ‘기한 내 사직서를 제출하지 아니할 경우 정규직 전환에 부동의하는 것으로 간주’된다고 안내하였다. 이에 원고들이 정규직으로 전환되면서 사직서를 제출한 것은 피고가 정한 정규직 전환방침에 따르기 위한 형식적 절차를 거친 것일 뿐 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사직서를 제출하였다고 보기는 어렵다.

원고들은 정규직 전환 이후에도 직급이나 업무의 변동 없이 계속 동일한 업무를 수행했다고 보인다. 원고들 중 일부는 계약직원으로 근무한 실적을 포함하여 업무실적을 인정받았고, 원고들의 정규직 호봉은 전환 당시 계약직 연봉을 기준으로 산정되었으며, 계약직 입사시부터 기산하여 산정한 연차휴가를 부여받았다.

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 ‘계약직원 정규직 전환 관련 합의’를 체결하면서 정규직 전환 대상자들의 기존 근로관계가 단절된다는 점에 관한 합의가 이루어졌다고도 주장하나, 피고 종업원으로서의 지위는 근로자가 자기의 의사에 기한 근로계약 체결을 통하여 취득한 것이므로, 노동조합이 근로자를 대신하여 근로계약의 종료에 대하여 동의할 권한이 있다고 볼 수는 없다. 따라서 기존 근로관계 단절에 관한 위 합의가 원고들을 비롯한 정규직 전환 대상자들에게 어떠한 효력이 있다고 보기도 어렵다.

소결론

원고 M, AA을 제외한 나머지 원고들

원고 M, AA

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단

근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고 한다) 제8조 제2항에 의한 퇴직금의 중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간의 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하고, 이때에 그 대상 근로기간에 대한 중간정산퇴직금청구권이 발생하고, 중간정산퇴직금청구권에 대한 퇴직급여법 제10조에서 정한 3년의 소멸시효는 그 퇴직금 중간정산일로부터 기산한다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54399 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다46172 판결 등 참조).

피고는, 원고들에게 미지급한 퇴직금이 존재한다고 하더라도 이 사건 소 제기일인 2021. 12. 7.로부터 역산하여 3년이 경과된 2018. 12. 7. 이전에 퇴직금을 정산받은 원고들의 이 사건 가산퇴직금 청구 부분은 시효로 소멸하였다고 항변하므로, 위 항변에 관하여 살피건대, 퇴직금채권은 퇴직급여법 제10조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되는바, 원고들의 이 사건 소 제기일인 2021. 12. 7.로부터 역산하여 3년에 해당하는 2018. 12. 7. 이전에 퇴직금을 지급받음으로써 발생한 원고 B, C, D, E, F, G, H, I, P의 이 사건 가산퇴직금 채권은 소멸시효 중단 등의 특별한 사정이 없는 한 이 사건 소제기 이전에 시효로 소멸하였다(위 원고들은, 확정기여형 퇴직연금제도에 따른 사업자의 미납 부담금에 대한 부담금지급청구권의 소멸시효가 근로자의 퇴직일로부터 진행된다는 점을 근거로 원고들의 퇴직일부터 이 사건 가산퇴직금의 소멸시효가 진행한다고 주장하나, 원고들은 확정기여형 퇴직연금제도에 가입하면서 정산받은 퇴직금에 대하여 이 사건 부칙조항에서 정한 산식에 따라 가산된 지급률을 적용하여 재산정되어야 한다고 주장하면서 위 정산 당시 지급받지 못한 이 사건 가산퇴직금을 구하고 있으므로, 앞서 본 법리에 비추어 위 원고들의 주장은 받아들이지 않는다).

그러나 갑 제51호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B, G는 2021. 6. 9., 원고 C는 2021. 6. 10., 원고 D은 2021. 6. 17., 원고 E, I는 2021. 6. 21. 원고 F은 2021. 6. 22. 피고에게 이 사건 부칙조항에 따른 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 내용의 최고서를 작성하여 발송하였고, 위 각 최고서는 각 그 무렵 피고에게 도달한 사실을 인정할 수 있는바, 위 원고들은 그로부터 6개월이 경과하기 전인 2021. 12. 7. 이 사건 소를 제기하였으므로, 위 원고들의 이 사건 가산퇴직금 채권은 소멸시효가 중단되었다.

따라서 원고 H, P에 대한 피고의 위 항변은 이유 있고, 원고 B, C, D, E, F, G, I에 대한 피고의 위 항변은 이유 없다.

소결론