서울중앙지방법원 2022. 5. 17. 선고 2021나46942 판결

이 부분에 관하여 이 법원이 적을 이유는, 아래와 같이 고치는 것을 제외하고는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

피고 B은 원고에게 파면사유가 없음에도 불구하고 원고가 피고 B의 비위를 누설하여 그에 대한 보복으로 원고에게 파면처분을 하였다. 피고 B의 이사장이었던 피고 C, 교장이었던 피고 D은 위법한 파면처분을 주도하였다. 또한, 피고 C, D은 공모하여 파면처분 취소소송을 통하여 복귀하려는 원고에게 스스로 그만둘 것을 압박하고 종용하였으며, Q교회가 학교재단을 인수한 후에도 피고 B은 원고를 Q교회에 불러놓고 Q교회의 사무국장과 R이 원고에게 의원면직을 종용하고 이에 따르지 않으면 다시 징계를 하겠다고 협박하였고, 원고가 복직한 후에도 피고 B과 피고 D은 다른 사람을 교감에 임명하고 복직한 원고에게는 업무를 부여하지 않는 등 원고에 대하여 부당한 처우를 하였는바, 이는 불법행위에 해당한다. 따라서 피고들은 공동하여 원고에게 위자료 5,000만 원과 이에 대한 지연손해금의 지급할 의무가 있다.

피고 B은, 원고의 복직 후 별도의 징계를 하지 않고 원고의 명예퇴직을 수용하였고 원고도 아무런 이의 없이 그동안 지급받지 못한 급여 등을 수령하였는바, 이 사건 소는 신의성실의 원칙에 반한다고 주장하며 본안전 항변을 한다.

살피건대, 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 등 참조).

그런데, 이 사건의 경우 원고는 이 사건 파면처분의 효력을 다투는 것이 아니라 이 사건 파면처분이 불법행위에 해당한다는 이유로 그 손해배상 등을 구하는 것인바, 해고의 효력을 다투는 소송에 관한 위 법리가 그대로 적용될 수는 없고, 달리 피고 B 주장의 사정만으로 원고의 권리 행사가 신의성실의 원칙에 반하여 권리가 실효되었다거나 금반언의 원칙에 반한다고 볼 수 없다. 피고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

반면 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련 법령의 해석을 잘못한 데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없으며, 또한 마찬가지로 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을가 제14, 15호증, 을나 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 관련 형사소송에서, ‘교감이던 원고는 2009학년도 입학관리위원회 부위원장으로 2009학년도 신입생 선발업무를 담당하였고, 2009. 1.경 I 교장이 국제중 업무에 배제된 이후에는 추가 입학 등 실질적인 입학전형 업무를 총괄하였는데, 기여금 등을 내고서라도 자녀를 추가 입학시키고자 하는 학부모들을 법인실로 안내하고, 행정실장 N에게 학생들의 프로필을 소개하면서 학부모들을 보내는 취지를 전달하였으며, 교사 L 등에게 추가합격자 명단을 알려 주면서 추가합격을 지시하였고, 입학관리위원회의 회의록을 소급적으로 작성하였다.’는 사실이 인정되어, 배임수재죄의 공동정범으로 벌금 1,000만 원의 유죄판결을 선고받아 위 판결이 확정된 점, ② 관련 행정소송에서, 징계에 원고의 내부고발에 대한 보복이라는 목적이 포함되어 있었고, 징계가 과중하다는 이유로 이 사건 파면처분이 취소되기는 하였지만, 징계 사유가 부정된 것은 아닌 점, ③ 원고는 국제중학교 입시와 관련한 비위행위, 특히 사회적 배려대상자 전형에서 발생한 결원을 금품수수를 통해 충원한 행위에 가담하였고, 이로 인하여 교육에 대한 신뢰가 크게 훼손되었으며, 이는 중대한 비위행위에 해당하는 점, ④ 원고가 비록 배임수재죄의 범행으로 개인적인 이득을 취하지는 않았고, 이사장인 C의 지시를 거부하기 어려웠을 것으로 보이는 사정 등이 인정되기는 하지만, C와 공모하여 학부모들로부터 추가 입학에 대한 대가로 지급받은 금원이 5,000만 원에 이르는바, 서울특별시 교육청의 ‘법률위반 공무원 처리기준’에 따르면 1,000만 원 이상 금품·향응 수수의 경우 비위공무원을 ‘파면’하도록 되어 있는 점, ⑤ 원고와 함께 기소되어 유죄판결을 받았던 교직원들도 관련 형사 항소심 판결 선고(N : 징역 1년, S : 벌금 500만 원, L : 징역 1년에 집행유예 2년, T : 징역 10개월에 집행유예 2년, U : 징역 10개월에 집행유예 2년)후 당연퇴직 처분을 받은 점 등에 비추어보면, 징계에 원고의 내부고발에 대한 보복이라는 목적이 포함되어 있었고, 징계가 과중하여 이 사건 파면처분이 취소되었다는 점 등의 사정만으로는, 피고 B이 원고에게 아무런 징계사유가 없음에도 고의로 명목상의징계사유를 내세워 이 사건 징계처분을 하였다거나 그 징계권이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명할 정도로 남용되었다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

원고 제출의 증거들만으로는 피고 C, D이 피고 B과 공모하여 이 사건 파면처분을 주도하였다거나 이 사건 파면처분에 영향력을 행사하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 원고의 복직 과정 및 복직 후 위 피고들이 보인 행동들이 원고에 대한 관계에서 불법행위가 된다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 피고 C, D에 대한 청구는 이유 없다.

원고는 불법행위에 기한 위자료 청구와 별도로 파면처분 취소소송에서 승소한 후 2017. 2. 15.에서야 급여 등을 정산받았다면서 그 전에 발생한 월 급여에 대한 지연이자 18,715,281원, 지급받지 못한 성과급 및 지연이자 10,613,024원, 지급받지 못한 맞 춤형복지금 및 지연이자 3,354,956원의 지급을 구하고 있다. 아래에서 차례로 살펴본다.

원고가 복직한 후 명예퇴직을 하면서 피고 B은 2017. 2. 15. 원고에게 2013. 9.부터 2016. 11.까지의 미지급 급여를 지급하면서 그 지연이자를 지급하지 아니하였으므로, 이를 지급할 의무가 있고, 그 구체적인 산정내역은 별지 1 기재와 같다.

사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고에 대한 이 사건 파면처분은 취소되었으므로, 피고 B은 원고에게 미지급성과금(성과상여금의 경우 전년도의 성과를 기준으로 지급한다. 예컨대, 2017년도 성과상여금의 경우 평가 대상기간이 2016. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지이다)을 지급할 의무가 있고, 그 구체적인 산정내역은 별지 2 기재와 같다.

사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2017다223620 판결 등 참조).

갑 제27호증, 을가 제27, 28호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체 취지에 의하면, 피고 B은 대한민국 정부의 맞춤형복지제도 업무처리 지침 등에 따라 그 교직원에게 매년 복지포인트(= 기본포인트 + 근속포인트 + 가족포인트)를 배정하고 있는사실, 피고 B의 교직원은 배정받은 복지포인트를 건강관리, 자기계발, 레저․취미, 문화생활, 가정친화 항목에 맞추어 사용하여야 하는 사실, 피고 B의 교직원은 온라인 또는 복지카드를 통한 오프라인에서 사용 후 복지프로그램에서 정산처리를 하는 방법으로 피고에게 복지비를 신청하여 지급받을 수 있는 사실, 당해 연도 미사용 복지포인트는 다음연도로 이월하거나 금전으로 청구하지 못하는 사실이 인정된다.

위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 피고 B이 위 규정들에 근거하여 선택적 복지제도를 운영하면서 물품 또는 용역을 구매한 다음 정산하는 방법으로 복지비를 지급받을 수 있는 복지포인트를 계속적·정기적으로 배정하였다고 하더라도 위 복지포인트는 임금에 해당하지 않는다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

피고 B은, 원고가 명예퇴직 당시 급여를 정산받으면서 더 이상 추가적인 청구를 하지 않겠다는 취지로 급여소급내역서에 서명하였으므로 원고의 이 사건 청구는 신의칙 내지 금반언의 원칙에 비추어 허용될 수 없다는 취지로 주장하나, 위 피고 제출의 증 거들만으로는 원고가 위 피고에 대하여 더 이상 금전 청구를 하지 않거나 청구권을 포기한다는 의사를 표시하였다고 보기 부족하고, 원고의 이 사건 청구가 신의칙 내지 금반언의 원칙에 위반된다고 보기도 어려우므로, 피고 B의 주장은 이유 없다.

피고 B은 또한, ① 교육청 지침이나 교육공무원보수규정 등에 의하면 파면 후 복직한 자에 대해서는 소급하여 급여를 지급하면 되는 것이지 지연이자까지 지급하여야 할 의무는 없고, ② 미지급 급여에 대한 지연이자 채권은 3년의 소멸시효가 완성되었다는 취지로 주장한다. 살피건대, ① 공무원에 대한 면직처분이 판결에 의하여 취소된 경우 취소판결의 형성력으로 인하여 처음부터 면직처분이 없었던 것과 같은 상태로 되므로 당해 공무원은 원래 면직되지 않았다면 보수를 받아야 하는 날에 그 보수를 지급받지 못하고 복귀일 또는 발령일에서야 이를 지급받게 되는 결과가 되어 그 사이의 지급지체로 인한 손해를 배상받아야 하는 것이 원칙이고, 위와 같은 지연손해금을 지급받기 위하여 특별한 규정이 있어야 하는 것은 아닌 점, 공무원보수규정 제30조 제1항에서 규정하는 '복귀일 또는 발령일'은 그 정산급여 등을 지급하여야 할 시기를 정한 것일 뿐이고, 면직되지 않았다면 지급받아야 할 보수에 대한 지연손해금은 면직되었던 공무원에게 지급하여야 할 정산급여의 총액, 즉 정산급여의 범위에 관한 것이므로 공무원보수규정 제30조 제1항에서 위 '복귀일 또는 발령일'에 정산급여를 지급하도록 규정되어 있다고 하여 위와 같은 지연손해금이 발생하지 아니한다고 할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 면직처분을 하였다가 그 면직처분이 취소됨에 따라 복귀일 또는 발령일에 면직처분으로 인하여 받지 못하였던 보수 전액을 지급하여야 하는 경우 원래 보수를 지급받아야 할 때로부터 정산급여를 지급받은 날까지의 지연손해금을 지급하여야 한다고 할 것이고(대법원 2006. 6. 16. 선고 2005다28990 판결 참조), ② 임금채권과 그 지연손해금(=지연이자) 채권은 근로기준법 제49조에 따라 그 소멸시효기간이 3년인바, 피고 B이 원고에게 미지급한 2015년~2017년 성과상여금 및 그 지연이자의 경우 정상적인 지급기일로부터 3년의 소멸시효가 경과하기 전인 2018. 6. 8. 이 사건 소가 제기되었으므로, 피고 B의 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 피고 B은 원고에게 합계 29,328,305원(기지급 급여에 대한 지연이자 18,715,281원 + 미지급 성과금 및 지연이자 10,613,024원)과 그 중 미지급 성과금 원금 9,798,220원에 대하여는 그 정산일 다음날인 2017. 2. 16.부터 위 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2022. 5. 17.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 피고 B에 대한 청구는 일부 이유 있으므로 이를 인용하고, 피고 B에 대한 나머지 청구와 피고 C, D에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고의 피고 B에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 피고 B에 대하여 이 법원에서 인정한 위 금원의 지급을 명하기로 하고, 원고의 피고 B에 대한 나머지 항소 및 피고 C, D에 대한 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 이관형(재판장) 이상아 조성필