서울중앙지방법원 2024. 11. 28. 선고 2021나55311 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 이 사건 연봉계약서에 규정된 바와 같이 근로일에 8시 30분에 출근하여 근무하였으므로, 피고는 원고 A에게 2015. 5월부터 2018. 1월까지의 미지급 연장근로수당 8,922,114원을, 원고 B에게 2015. 5월부터 2017. 9월까지의 미지급 연장근로수당 5,517,728원을 각 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고 A에 대하여 2015. 8. 6.부터 2017. 8. 5.까지의 미사용 연차휴가수당 1,510,872원, 원고 B에 대하여 2016. 2. 21.부터 2017. 2. 20.까지의 미사용 연차휴가수당 933,408원을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 원고들과 연장근로수당, 연차휴가수당 등을 포함하여 고정급여를 지급하기로 하는 포괄임금약정을 체결하였고, 포괄임금제의 이 사건 연봉계약은 유효하므로, 원고들에게 미지급한 수당은 존재하지 않는다.

근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여나 일당임금으로 지급하되 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.

그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하고, 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용할 수 없으므로, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 따라 근로자에게 미달하는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 각 연봉계약은 원고의 근로시간(8:30부터 18:00까지), 휴게시간(12:00부터 13:00까지) 등을 명확히 규정하고 있는 점, 전임교수로 근무하는 원고의 근로형태에 반드시 연장근로를 해야 할 직무상의 특수성이 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 근로형태가 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

그러나 근로형태의 특수성이나 업무의 성질상 근로시간 산정이 어려운 경우에 한하지 않고 근로시간 측정이 어렵지 않더라도 사안에 따라 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하기 위해 필요한 경우에 포괄임금제 계약을 체결할 수 있고(대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결, 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 위 대법원 2008다6052 판결 사안도 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라도 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하지 않는다면 포괄임금제 계약이 유효할 수 있음을 전제로 한 것이다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 각 연봉계약 제4조 제2항은 '연봉은 특근 수당을 포함한다.'고 규정하고 있는 사실, 원고들은 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하기 전까지 연장근로수당이 별도로 지급되지 아니한 것에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않고 피고로부터 급여를 수령하여 온 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 피고로부터 이 사건 각 연봉계약에 따라 연장근로수당을 포함한 급여를 지급받기로 하는 것에 동의를 하였다고 판단되며, 원고와 피고 사이에는 피고가 원고에게 연장근로수당을 포함하여 급여를 지급하기로 하는 내용의 포괄임금계약이 체결되었다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 이 사건은 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니므로 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하고, 포괄임금에 포함된 연장근로수당(법정수당)이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 연장근로수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 무효이며, 피고는 원고에게 미달하는 연장근로수당을 지급하여야 한다.

이 사건에서 포괄임금에 포함된 연장근로수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 연장근로수당에 미달하는지 여부를 판단하기 위한 전제로 아래와 같이 시간급통상임금을 산정한다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다(대법원 2019. 9. 9. 선고 2017다230079 판결 등 참조).

근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 '가산율'을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니지만, 근로자가 지급받는 월 기본급에 근로기준법 제56조에 따라 산정된 연장근로수당이 포함되어 있는 경우에는 월 기본급을 소정근로시간, 가산율을 고려한 연장근로시간, 주휴근로의제시간을 합산한 총 근로시간 수로 나누어야 월 기본급의 시간급 통상임금을 구할 수 있다. 이는 월 기본급에 가산율에 따라 계산된 연장근로수당이 이미 포함되어 있기 때문에 그 연장근로수당을 월 기본급에서 공제하기 위한 당연한 방법이다(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등 참조).

연장·휴일·야간근로에 대하여 사용자가 근로기준법 제56조에 따라 근로자에게 지급하여야 하는 법정수당은 통상임금을 기초로 근로자가 연장·휴일·야간근로를 한 시간에 비례하여 일정 비율 이상을 가산하여 산정되는 것일 뿐 그 자체는 정기성, 고정성, 일률성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 취업규칙 제35조 제1항은 “직원에 대한 임금은 기본급 및 직책수당(이하 '통상임금'이라 한다)과 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다.”라고 규정함으로써 통상임금에 기본급 및 직책수당을 포함시키고 있는 사실, 이 사건 각 연봉계약에는 '월 지급합계'에 식대 수당이 포함되어 있다고 규정하고 있는 사실(이 사건 각 연봉계약 제4조 제2항), 피고는 원고 A에 대하여는 2015. 1. 21.부터 2016. 1. 20.까지의 연봉금액을 39,588,000원(월 지급액 3,299,000원), 2016. 1. 21.부터 2018. 1. 20.까지의 연봉금액을 40,572,000원(월 지급액 3,381,000원)으로 각 정하고, 원고 B에 대하여는 2015. 1. 21.부터 2016. 2. 20.까지의 연봉금액을 30,072,000원(월 지급액 2,506,000원), 2016. 2. 21.부터 2017. 2. 20.까지의 연봉 금액을 30,924,000원(월 지급액 2,577,000원), 2017. 2. 21.부터 2018. 2. 20.까지의 연봉 금액을 31,848,000원(월 지급액 2,654,000원)으로 각 정하여 위 각 월 지급액을 매월 지급한 사실, 이 사건 연봉계약 제4조 제10항에 의하면 원고들이 원칙적으로 1개 반을 담임하는 것이 예정되어 있었고, 피고는 원고 B에게 매월 지급하는 위 월 지급액 중 300,000원을 식대(100,000원)와 연구보조수당(200,000원)로, 나머지는 기본급으로 각 구성한 사실, 담임수당 50,000원이 위 월 지급액과는 별도로 매월 원고 B에게 고정적으로 지급되었던 사실이 인정되고, 피고는 원고 A에 대하여도 원고 B와 유사한 방식으로 월 지급액 및 수당을 지급해 왔을 것으로 판단된다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 각 연봉계약상 월 지급액에 담임수당 50,000원을 더한 금액 중 연장근로시간의 근로에 대한 대가를 제외한 부분은 원고들에게 고정적, 일률적, 정기적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다(원고 A이 주장하는 월급여액 중 이를 초과하는 금원에 관하여는 원고들이 제출한 증거만으로 그 금원이 어떤 명목으로 지급된 것인지 알 수 없어 고정적, 일률적, 정기적으로 지급된 통상임금에 해당한다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다).

원고들은 피고와 소정근로일에 근로기준법이 정한 1일 기준근로시간(8시간)에 대한 근로와 이를 초과하는 30분에 대한 연장근로를 제공하기로 약정하였고, 피고는 원고들에게 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 포괄임금계약에 따라 위 통상임금 항목의 월 급여를 지급하였으므로, 원고들이 지급받은 월 급여에는 연장근로수당이 포함되어 있다(즉 위 대법원 2015다73067 전원합의체 판결이 말하는 '근로자가 지급받는 월 기본급에 연장근로수당이 포함되어 있는 경우'의 시간급 통상임금 산정방법이 적용된다).

따라서 원고들의 시간급 통상임금은 별지 기재 표 '시간급 통상임금'란과 같이 계산된다.

이에 대하여 피고는 토요일도 유급휴일에 해당하므로 1주의 주휴근로의제시간에 8시간을 더하여야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 본다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있는데, 피고의 취업규칙은 명시적으로 토요일을 무급휴일로 하여(제21조 제1항) 일요일만 유급주휴일로 정하고(제27조 제1항), '시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산한다.'고 규정하여(제35조 제3항) 주당 8시간을 주휴근로의제시간으로 상정하고 있으므로[(40시간 + '8시간') × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일 ≒ 209시간], 이 사건 각 연봉계약 제3조에 따라 토요일도 유급휴일임을 전제로 하여 원고의 시간급 통상임금을 산정하는 경우 앞서 본 산식에서 분모의 1주의 주휴근로의제 '8시간'이 '16시간'이 되어 그 액수가 일요일만 유급휴일임을 상정하고 있는 피고의 취업규칙에 따라 산정된 시간급 통상임금보다 더 적어지게 되어 원고들에게 불리하다. 따라서 이 사건 각 연봉계약 제3조 중 토요일을 유급휴일로 정한 부분은 취업규칙에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 그 부분에 관하여는 무효이다. 토요일도 유급휴일에 해당한다는 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 각 시간급 통상임금을 기초로 정당하게 산정된 원고의 연장근로수당은 별지 기재 표의 '연장근로수당'란 기재와 같으므로, 포괄임금에 포함된 연장근로수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 연장근로수당에 미달한다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 원고들에게 지급해야 할 연장근로수당은 존재하지 않고, 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거와 갑 제1, 4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 표 기재와 같은 미사용 연차휴가가 존재하는 사실, 이 사건 각 연봉계약 제4조 제2항은 '연봉은 급여, 특근, 당직, 파견, 출장, 식대 수당을 포함한다.'고 정하고 있을 뿐, 원고의 연봉에 '연차휴가수당'까지 포함한다고 정하지는 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들의 연봉에 연장근로수당 외에 연차휴가수당까지 포함하는 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게 연차휴가수당을 별도로 지급하여야 한다.

원고들 시간급 통상임금을 위와 같은 계산 방식에 따라 산정하는 경우 원고 A의 경우 연차휴가수당청구권이 발생한 2017. 8. 6. 당시 및 퇴사시 통상시급이 15,258원, 원고 B의 경우 퇴사시 통상시급이 12,025원인 사실은 별지 기재와 같다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 A에게 연차휴가수당 1,342,704원(= 통상시급 15,258원 × 8시간 × 미사용 연차일수 11일), 원고 B에게 연차휴가수당 865,800원(= 통상시급 12,025원 × 8시간 × 미사용 연차일수 9일)을 각 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고들의 주당수업시간이 24시간에 미달하는 경우에는 이 사건 연봉계약서 제4조 제7항에 따라 시간강사의 시간당 급여기준 70%를 급여에서 공제하여야 함에도 피고는 원고들에게 이를 공제하지 않고 급여를 지급하였는데, 이는 착오로 지급하지 않아도 되는 임금을 잘못 지급한 것으로서 피고는 원고들에게 부당이득으로 반환을 청구할 수 있으므로, 피고는 원고 A에 대한 28,105,000원, 원고 B에 대한 7,528,125원 상당의 부당이득반환채권으로 원고들의 위 미지급 임금채권과 상계한다고 주장한다.

그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 주장하는 위 부당이득반환채권이 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 아래와 같은 사정들에 비추어 보더라도 피고 주장의 위 부당이득반환채권을 인정하기 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 피고의 상계 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 연차휴가수당 1,342,704원 및 이에 대하여 원고 A이 퇴직한 2018. 1. 20.로부터 14일이 경과한 다음날인 2018. 2. 4.부터, 원고 B에게 연차 휴가수당 865,800원 및 이에 대하여 원고 B가 퇴직한 2017. 9. 7.로부터 14일이 경과한 다음날인 2017. 9. 22.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 11. 28.까지는 민법이 정한 연 5%(피고는 직업능력개발훈련을 실시하기 위하여 관련법에 따라 설립된 재단법인이므로 상법에 정해진 연 6%를 적용할 수 없다), 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 본소에 관한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 위 인정 금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 모두 기각한다. 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 고충정(재판장) 지상목 박평균