서울중앙지방법원 2023. 1. 31. 선고 2021나84371 판결

포괄임금계약의 체결 여부 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 원고와 피고 사이에 2016. 3. 25. 및 2017. 3. 27. ‘근로(포괄임금)계약서’가 작성되었는데 위 각 근로(포괄임금)계약서 제2조의 ‘포괄임금제의 적용 및 동의’라는 항목에서 약정 근로시간을 기준으로 월 급여액을 특정하고 있었던 점, 원고가 2018. 3.경 피고와 사이에 작성한 ‘근로계약서(일근직/일반 교대제 용)’에는 ‘포괄임금’이라는 기재가 빠져 있기는 하나 위 근로계약서 제2조는 ‘임금의 구성항목 및 계산방법’이라는 항목으로 기본급과 연차수당 및 연장수당을 포함한 월 급여액을 특정하고 있었던 점, 이 사건 각 근로계약서에는 임금을 월 급여액으로 정하면서 위 ‘포괄임금의 구성 및 동의 내용’ 또는 ‘임금의 구성항목 및 계산방법’이라는 항목 아래 ‘상기 월 급여 내에는 실근로시간과 주휴수당, 연장, (야간), 휴일가산 및 시간외수당이 모두 포함된 포괄임금제로서, 기본급, 제수당 등의 명목으로 구분하여 매월 지급한다.’는 문구가 각 기재되어 있는 점, 이 사건 각 근로계약 말미에는 ‘원고는 포괄임금제 적용(2018. 3.경 근로계약서의 경우 상기 내용)에 대하여 충분한 설명을 듣고 그 내용을 인지하였으며, 이에 동의하여 본 근로계약의 체결에 합의합니다.’라는 문구가 기재되어 있고 그 하단에 원고와 피고의 대표이사였던 D이 각 서명.날인한 점, 피고의 취업규칙 제59조는 ‘임금은 연봉제(포괄임금)를 적용한다’고 규정하고 있고, 위 취업규칙 제68조는 경비, 시설 등 감시적 또는 단속적 근로에 해당하는 사원 기타 현장직 사원의 경우 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당과 가산임금 등이 포함된 포괄임금제로 임금을 정할 수 있다고 규정하고 있는 점, 원고는 이 사건 소 제기 전까지 각종 제수당이 별도로 지급되지 아니한 것에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않고 피고로부터 월 급여를 수령하여 온 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고로부터 이 사건 각 근로계약에 따라 제수당을 포함한 급여를 지급받기로 하는 것에 동의하였다고 할 것이며, 원고와 피고 사이에는 피고가 원고에게 약정 근로시간에 대하여 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제수당을 합한 금액을 월 급여액으로 지급하기로 하는 내용의 각 포괄임금계약이 체결되었다고 봄이 상당하다.

포괄임금계약의 유효성 여부

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로.야간근로.휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당.야간근로수당.휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 한편 구 근로기준법 (2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조(현행 법 제15조)에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 든 각 증거 및 갑 제4호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 각 근로계약은 원고의 근로시간을 9:00부터 18:00까지, 휴게시간을 12:00부터 13:00까지로 명확히 규정하고 있는 점, 피고의 취업규칙 제47조 제2항 역시 사원의 시업과 종업시간은 평일 9:00부터 18:00로 한다고 규정하고 있는 점, 원고의 근로형태와 업무는 성질상 근로시간을 예측하거나 측정하기 어려운 경우가 아니고, 피고가 2017. 10. 30. 고용노동부장관으로부터 피고 소속 근로자들에 대한 ‘단속적 근로종사자에 대한 적용 제외 승인’을 받았다 하더라도 그러한 사정만으로 원고의 근로형태를 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항 및 제3항에 따른 감시.단속적 성격의 근로로 볼 수 없으며, 근로기준법상의 기준 근로시간 연장근로와 야간 및 휴일근로가 당연히 예상되는 경우라고 볼 수도 없을 뿐만 아니라, 달리 원고에게 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 보이지 않는 점, 이 사건 각 근로계약서상의 기본급은 당시 노임 시세 등에 비추어 상당히 낮은 금액이었던 점, 이 사건 각 근로계약에서 정한 제수당이 근로기준법에 의하여 산정한 수당과 비교하여 원고에게 유리한 것인지 불리한 것인지를 비교할 수 있는 기준이 되는 시간외 근로시간 수가 정해져 있지 않아, 원고가 매월 실제로 실시한 시간외 근로시간 수에 따라 그 유불 리가 결정될 수밖에 없으므로 원고와 피고 사이의 포괄임금계약이 근로자인 원고에게 반드시 불이익하지 않다고 단정할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 근로형태가 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하고, 포괄임금에 포함된 제수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 각종 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 무효이며, 피고는 원고에게 미달하는 각종 법정수당을 지급하여야 한다.

시간급 통상임금의 산정

근로기준법이 연장.야간.휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 임금을 말한다(대법원 2019. 9. 9. 선고 2017다230079 판결 참조). 다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외 근로수당.야간근로수당.휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적.일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 참조). 연장.휴일.야간근로에 대하여 사용자가 근로기준법 제56조에 따라 근로자에게 지급하여야 하는 법정수당은 통상임금을 기초로 근로자가 연장.휴일.야간근로를 한 시간에 비례하여 일정 비율 이상을 가산하여 산정되는 것일 뿐 그 자체는 정기성, 고정성, 일률성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 참조).<3> 2) 위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 취업규칙 제69조에서 사원의 임금은 기본급, 제수당, 연차근로수당, 보정수당, 복리후생수당으로 구성한다고 규정하고 있고, 이 사건 각 근로계약에는 월 급여액에 기본급, 연차수당 및 연장수당이 포함되어 있다고 규정하고 있는 사실이 인정되는바, 연차수당, 연장수당 등 제수당은 위 각 포괄임금계약에 의하여 정액으로 지급되기는 하였으나 이는 연장, 휴일 등 근로 여부에 따라 매월 다르게 산정되는 금액을 임금계산의 편의 등 취지에서 정액으로 정한 것일 뿐이어서 소정 근로 또는 총근로의 대상으로 지급하기로 한 금품이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다. 따라서 2017. 3. 27.자 근로계약에 따른 통상임금은 1,514,000원이고, 2018. 3.경 근로계약에 따른 통상임금은 1,769,550원이다. 또한 시간급 통상임금의 산정기준이 되는 원고의 월 소정근로시간이 209시간이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 2017. 3. 27.자 근로계약에 따른 시간급 통상임금은 위 1,514,000원을 다시 월 소정 근로시간인 209시간으로 나눈 7,244원(=1,514,000원÷209시간, 원 미만 반올림, 이하 같다)이고, 2018. 3.경 근로계약에 따른 시간급 통상임금은 위 1,769,550원을 다시 월 소정 근로시간인 209시간으로 나눈 8,467원(=1,769,550원÷209시간)이 된다.

원고의 초과근무에 따른 미지급 임금의 계산<4>

평일 초과근무

2018. 1. 15.자 초과근무 주장에 대하여 (1) 갑 제4호증의 기재에 의하면 원고가 2018. 1. 15. 23:00부터 2018. 1. 16. 09:00까지 근무한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 위 초과근무에 따른 야간근로수당 및 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 그러나 임금채권의 소멸시효기간은 3년이고, 앞서 든 각 증거에 의하면 2018. 3.경 근로계약서는 임금은 매월 1일에 기산하여 말일까지 마감하고 익월 10일 근로자의 통장에 지급한다고 규정하고 있는 사실이 인정되는바, 원고가 위 2018. 1. 15.자 초과근무에 따른 임금채권의 지급기일인 2018. 2. 10.로부터 3년이 경과된 후인 2021. 2. 16.에야 이 사건 소를 제기한 사실은 기록상 명백하므로, 위 2018. 1. 15.자 초과근무에 따른 임금채권은 이 사건 소 제기 전에 이미 시효로 소멸하였다 할 것이어서 이를 지적하는 피고의 소멸시효 완성 주장은 이유 있다.

원고는, 피고가 원고의 퇴사 후 원고에게 지급한 금액(2018. 6. 8. 지급한 1,987,300원 및 2018. 7. 24. 지급한 45,060원)이 원고의 퇴사시까지 미지급된 임금 중 변제기가 먼저 도래한 임금, 즉 적어도 원고의 퇴사일인 2018. 6. 7.로부터 3개월을 역산한 기간 이전에 발생한 임금의 변제에 충당되었으므로 위 2018. 1. 15.자 초과근무에 따른 임금채권이 시효로 소멸한 것이 아니라는 취지로 주장하나, 앞서 인정한 기초사실 및 갑 제2, 9호증, 을 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 2018. 3.경 근로계약서에 의하면 원고의 2018. 3.부터의 월급여액은 2,190,000원(세금 공제 전)이며 세금 공제 후 1,987,300원이 실제로 지급된 점, 원고의 2018. 6.분 월 급여는 원고가 2018. 6. 7. 퇴사하기 전까지 511,000원(세금 공제 전)으로 산정되었고 피고는 2018. 7. 10. 세금을 공제한 후 397,050원을 지급한 점 등을 종합해 보면 피고가 2018. 6. 8. 지급한 1,987,300원 및 2018. 7. 24. 지급한 45,060원은 2018. 5.분 월 급여의 지급과 2018. 6.분 월 급여의 정산을 위하여 지급된 것으로 봄이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고는 피고가 원고에게 위 나)항과 같이 2018. 6. 8. 1,987,300원 및 2018. 7. 24. 45,060원을 지급함으로써 원고에 대한 미지급 임금채무를 승인하였다고 주장하나, 시효완성 전에 채무의 일부를 변제한 경우에는 그 수액에 관하여 다툼이 없는 한 채무승인으로서의 효력이 있어 시효중단의 효과가 발생하는데(대법원 1996. 1. 23. 선고 95다39854 판결 참조), 위 나)항에서 살핀 바와 같이 피고가 지급한 위 각 돈은 원고와 피고가 체결한 포괄임금계약에 따라 산정된 2018. 5.분 월 급여의 지급과 2018. 6.분 월 급여의 정산을 위하여 지급된 것이고, 피고는 원고의 이 사건 청구에 대하여 포괄임금계약이 유효하다고 주장하면서 미지급 임금의 존재 및 그 금액에 관하여 다투고 있으므로, 피고가 위 돈을 지급한 것이 원고가 이 사건에서 주장하는 미지급임금채무를 승인한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 위 주장도 이유 없다.

마지막으로 원고는 피고가 원고의 이 사건 청구에 대하여 포괄임금제의 유효성을 주장하며 다투고 있어 원고의 권리행사가 불가능한 법률상 장애가 있는 경우에 해당하여 이 사건 소송이 진행되는 동안은 위 2018. 1. 15.자 초과근무에 따른 임금채권에 대한 소멸시효가 진행되지 않고, 피고가 원고의 임금채권에 대하여 소멸시효가 완성되었다는 주장을 하는 것은 권리남용에 해당한다고 주장하나, 원고와 피고가 이 사건 소송에서 포괄임금약정의 체결 및 그 효력 여부에 대하여 다투고 있는 것을 원고의 권리행사가 불가능한 법률상 장애로 볼 수 없을 뿐 아니라, 위 2018. 1. 15.자 초과근무에 따른 임금채권은 이 사건 소가 제기되기 전 이미 시효로 소멸하였고, 피고가 위 임금채권의 소멸시효 완성 전에 원고의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하거나 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 소멸시효 완성 후에 시효를 원용하지 않을 것 같은 태도를 보였다고 볼 만한 아무런 증거도 없으므로 원고의 위 주장 역시 이유 없다.

2018. 2. 7.자 초과근무 주장에 대하여 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 2018. 2. 7. 초과근무를 하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

2018. 4. 19.자, 2018. 4. 25.자, 2018. 5. 10.자, 2018. 5. 16.자, 2018. 5. 28.자, 2018. 5. 31.자 초과근무 주장에 대하여 원고가 위 각 날짜의 18:00부터 다음 날 09:00까지 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 근무가 모두 기준 근로시간 8시간을 초과한 근무에 해당하는지에 관하여 살피건대 갑 제3, 4호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 한편 을 제2호증의 기재에 의하면 원고가 위 각 날짜의 14:00경 출근하여 근무를 시작한 사실이 인정되고, 18:00부터 19:00까지 휴게시간이라는 사실은 원고가 이를 자인하고 있으므로, 원고가 위 각 날짜의 23:00부터 다음 날 09:00까지의 근무시간에 대하여만 기준 근로시간을 초과한 근무를 하였다고 보아야 한다(피고는 다음 날 01:00부터 05:00까지도 휴게시간이었다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 시간이 원고의 휴게시간이었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다). 따라서, 피고는 원고에게 위 각 날짜의 초과근무에 따른 연장근로수당 및 야간근로수당으로 합계 965,238원{=[8,467원×1시간(22:00~23:00)×0.5<5>+8,467원×7시간(23:00~06:00)×(1+0.5+0.5)+8,467원×3시간(06:00~09:00)×(1+0.5)]×6일}을 지급할 의무가 있다.

2018. 5. 1.자 초과근무 주장에 대하여<6> 원고가 2018. 5. 1. 18:00부터 2018. 5. 2. 09:00까지 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 위 초과근무에 따른 연장근로수당 및 야간근로수당으로 211,675원{=[8,467원×3시간(19:00~22:00, 원고가 휴게시간이라고 자인하는 18:00~19:00 제외)×(1+0.5)+8,467원×8시간(22:00~06:00)×(1+0.5+0.5)+8,467원 ×3시간(06:00~09:00)×(1+0.5)]}을 지급할 의무가 있다(피고는 2018. 5. 2. 01:00부터 05:00까지도 휴게시간이었다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 시간이 원고의 휴게시간이었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다).

휴일 초과근무

2018. 2. 4.(일요일)자 초과근무 주장에 대하여 갑 제4호증의 기재에 의하면 원고가 2018. 2. 4. 23:30부터 2018. 2. 5. 04:00까지 근무한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 원고에게 위 초과근무에 따른 휴일근로수당 및 야간근로수당으로 65,196원[=7,244원×4.5시간×(1+0.5+0.5)]을 지급할 의무가 있다[원고는 연장근로수당도 중복하여 구하고 있으나, 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 구 근로기준법이라고만 한다)의 적용을 받는 경우 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없으므로(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조), 구 근로기준법의 시행일인 2018. 7. 1. 전의 위 날짜에 대한 연장근로수당 청구 부분은 받아들이지 않는다].

2018. 4. 22.(일요일)자, 2018. 5. 13.(일요일)자 초과근무 주장에 대하여 원고가 2018. 4. 22. 09:00부터 2018. 4. 23. 09:00까지, 2018. 5. 13. 09:00부터 2018. 5. 14. 09:00까지 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 위 각 날짜의 초과근무에 따른 휴일근로수당 및 야간근로수당으로 합계 759,987원{=[8,467원×8시간(09:00~18:00, 휴게시간 1시간 제외)×(1+0.5)+8,467원×3시간(19:00~22:00, 원고가 휴게시간이라고 자인하는 18:00~19:00 제외)×(1+1<7>)+8,467원×8시간(22:00~06:00)×(1+1+0.5)+8,467원×3시간(06:00~09:00)×(1+1)]×2일}을 지급할 의무가 있다(원고는 연장근로수당도 중복하여 구하고 있으나, 2018. 7. 1. 전에 휴일근로수당과 중복하여 구하는 연장근로수당 청구가 이유 없음은 위 가)항에서 본 바와 같다. 또한 피고는 위 각 날짜의 00:00부터 06:00까지도 휴게시간이었다고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 시간이 원고의 휴게시간이었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다).

2018. 4. 28.(토요일)자, 2018. 5. 19.(토요일)자 초과근무 주장에 대하여 원고가 2018. 4. 28. 09:00부터 2018. 4. 23. 09:00까지, 2018. 5. 13. 09:00부터 2018. 5. 14. 09:00까지 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고는 토요일 근무에 대하여는 휴일근로수당을 지급할 수 없다고 다투나, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함되는바(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조), 갑 제2, 7호증의 각 기재에 의하면 2018. 3.경 근로계약 제5조에 의하면 기타 휴일, 휴가(경조휴가 등)에 대하여는 취업규칙을 준용하도록 되어 있는 사실, 피고의 취업규칙 제47조 제2항은 토요일을 무급휴무일로 정하고 있는 사실이 인정되고, 여기에 근로기준법상 근로시간이 1주일에 40시간, 1일에 8시간을 초과할 수 없는 것으로 개정됨에 따라 일반적으로 토요일 근로는 근로기준법상 소정근로시간에 포함되지 않게 된 점을 고려하면, 원고의 위 토요일 근무 역시 휴일근로에 해당한다고 할 것이다. 따라서, 피고는 원고에게 위 각 날짜의 초과근무에 따른 휴일근로수당 및 야간근로수당으로 합계 759,987원{=[8,467원×8시간(09:00~18:00, 휴게시간 1시간 제외)×(1+0.5)+8,467원×3시간(19:00~22:00, 원고가 휴게시간이라고 자인하는 18:00~19:00 제외)×(1+1)+8,467원×8시간(22:00~06:00)×(1+1+0.5)+8,467원×3시간(06:00~09:00)×(1+1)]×2일}을 지급할 의무가 있다(원고는 연장근로수당도 중복하여 청구하고 있으나, 2018. 7. 1. 전에 휴일근로수당과 중복하여 청구하는 연장근로수당 청구가 이유 없음은 위 가)항에서 본 바와 같다).

2018. 5. 7.자, 2018. 5. 22.자 초과근무 주장에 대하여 원고가 2018. 5. 7. 09:00부터 2018. 5. 8. 09:00까지, 2018. 5. 22. 09:00부터 2018. 5. 23. 09:00까지 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 2018. 5. 7.이 2018. 5. 5. 어린이날의 대체휴일이었던 사실 및 2018. 5. 22.이 부처님 오신 날이었던 사실은 이 법원에 현저하다. 위 각 날짜가 원고의 주장과 같이 휴일근로수당의 지급대상이 되는 휴일에 해당하는지에 관하여 살피건대, 휴일은 사용자에게 법적으로 부여할 의무가 강제되는지에 따라 법률에 따라 정해진 법정휴일과 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 관행 등에 따라 정해진 휴일인 약정휴일로 구분할 수 있는바, 종래 법정휴일은 주휴일과 근로자의 날뿐이었다가 구 근로기준법에서 대통령령으로 정하는 휴일<8>을 유급으로 보장하도록 하는 제55조 제2항을 신설하여 법정휴일의 범위를 대폭 확대하였다. 그러나 위 각 날짜의 근무는 위 조항이 순차적으로 시행되기 시작한 2020. 1. 1. 이전에 이루어졌으므로 위 각 날짜를 위 조항에 따른 법정휴일이라고 볼 수 없고, 그밖에 원고와 피고가 대통령령으로 정하는 휴일을 약정휴일로 하기로 합의하였다고 인정할 만한 아무런 증거도 없으므로, 원고는 위 각 날짜의 근무에 대하여 휴일근로수당을 청구할 수 없다. 따라서, 피고는 원고에게 위 각 날짜의 초과근무에 따른 야간근로수당 및 연장근로수당으로 합계 423,350원{=[8,467원×3시간(19:00~22:00, 원고가 휴게시간이라고 자인하는 18:00~19:00 제외)×(1+0.5)+8,467원×8시간(22:00~06:00)×(1+0.5+0.5)+8,467원×3시간(06:00~09:00)×(1+0.5)]×2일}을 지급할 의무가 있다.

2018. 5. 4.(금요일)자, 2018. 5. 25.(금요일)자 초과근무 주장에 대하여 원고는 금요일인 위 각 날짜의 18:00경부터 다음 날인 토요일 09:00경까지 당직근무를 한 데 대하여 휴일근로수당을 청구하고 있으나, 평일 근무시간이 종료된 후부터 다음 날 근무시간이 시작되기 전까지 사이에 근무를 하는 것은 전일 근로의 연장으로 보아야 하므로 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 또한 원고가 위 각 날짜의 18:00부터 다음 날 09:00까지 당직근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 위 근무가 모두 기준 근로시간 8시간을 초과한 근무에 해당하는지에 관하여 살피건대 갑 제3, 4호증의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 한편 을 제2호증의 기재에 의하면 원고가 위 각 날짜의 14:00경 출근하여 근무를 시작한 사실이 인정되고, 18:00부터 19:00까지 휴게시간이라는 사실은 원고가 이를 자인하고 있으므로, 원고가 위 각 날짜의 23:00부터 다음 날 09:00까지의 근무시간에 대하여만 기준 근로시간을 초과한 근무를 하였다고 보아야 한다. 따라서, 피고는 원고에게 위 각 날짜의 초과근무에 따른 연장근로수당 및 야간근로수당으로 합계 321,746원{=[8,467원×1시간(22:00~23:00)×0.5+8,467원×7시간(23:00~06:00)×(1+0.5+0.5)+8,467원×3시간(06:00~09:00)×(1+0.5)]×2일}을 지급할 의무가 있다.

피고의 공제 주장 피고는, 원고가 2018. 4. 및 2018. 5. 연장근로의 대가로 피고로부터 지급받은 연장근로수당이 피고가 원고에게 지급할 수당금액에서 공제되어야 한다고 주장하는바, 앞서 본 바와 같이 포괄임금에 포함된 제수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 각종 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 무효이며, 피고는 원고에게 미달하는 각종 법정수당을 지급하여야 한다. 그런데 을 제5호증의 기재에 의하면 피고가 원고에게 2018. 4. 및 2018. 5. 급여를 지급하면서 연장근로수당으로 각 335,730원을 지급한 사실이 인정되고 반증이 없으므로, 피고가 원고에게 지급하여야 할 위 각 야간근로수당, 연장근로수당 및 휴일근로수당에서 이미 지급된 위 671,460원(=335,730원×2)을 공제하여야 한다. 피고의 위 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결 따라서, 피고는 원고에게 야간근로수당, 연장근로수당 및 휴일근로수당 합계 3,507,179원(=965,238원+211,675원+65,196원+759,987원+759,987원+423,350원+321,746원)에서 기지급된 671,460원을 공제한 나머지 2,835,719원(=3,507,179원-671,460원) 및 이에 대하여 원고가 퇴직한 2018. 6. 7.부터 14일이 경과한 2018. 6. 22.부터 피고가 위 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 1. 31.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 연차휴가미사용수당 청구

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(같은 조 제4항 본문). 근로기준법 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. 이와 같이 연차 휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은, 취업규칙 등에서 산정기준을 정하지 않았다면 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 취업규칙 제77조에서 연차 유급휴가 근로수당의 지급기준은 근로기준법에 따른다고 규정

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 취업규칙 제77조에서 연차 유급휴가 근로수당의 지급기준은 근로기준법에 따른다고 규정하고 있고, 원고의 2016년 이후 근무에 따른 연차휴가수당 채권 발생일과 발생한 연차휴가일수는 아래 표의 기재와 같으므로, 피고는 원고에게 그에 따른 각 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

그러나 위 각 연차휴가수당 채권의 소멸시효기간 역시 3년이고, 원고가 이 사건 소를 제기할 당시에는 야간근로수당, 연장근로수당 및 휴일근로수당만을 청구하고 연차휴가미사용수당은 청구하지 않다가 이 법원에 이르러 위 각 연차휴가수당 채권의 발생일로부터 3년이 경과된 후인 2022. 10. 20.에야 청구취지 금액 중 1,083,776원의 청구원인을 연차휴가미사용수당 청구로 변경하는 내용의 청구원인 변경신청서를 제출한 사실이 기록상 명백하므로, 원고의 위 각 연차휴가수당 채권은 위 청구원인 변경 전에 이미 시효로 소멸하였다 할 것이어서 이를 지적하는 피고의 소멸시효 완성 주장은 이유 있다. 이에 대하여 원고는 위 라. 1)의 가)항 중 (2) 내지 (4)와 같은 주장을 하나, 앞에서 살핀 바와 같은 이유로 원고의 위 각 주장은 모두 이유 없다.