서울중앙지방법원 2024. 3. 8. 선고 2022가단5320016 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑제1-7, 38-43호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고들은 원고에게 아래서 보는 바와 같은 각 불법행위를 하였고, 이로 인하여 원고는 적응 장애 등의 상해를 입게 되었으므로, 피고들은 공동하여 원고에게 위자료로 30,000,000원, 진단서 발급비용 20,000원, 합계 30,200,000원을 배상할 의무가 있다.<각주2> 나. 부당해고 및 방조로 인한 괴롭힘 부분(피고 B, C)

피고 B은 원고를 객관적 사유 없이 부당해고 하였고, 피고 C은 이를 방조하기 위하여 부당한 인사평가 등을 하였으므로, 위 피고들은 원고에 대하여 손해배상 책임이 있다(또한, 원고는 피고 B이 임금체불을 하는 방법으로 원고에 대한 근로자 보호의무를 위반하였으므로 이에 대한 손해배상책임이 있다는 주장도 함께 하고 있다).

살피건대, 원고가 피고 B의 해고조치에 대하여 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하여 부당해고가 인정되었다고 하여, 사업주가 바로 근로자에 대한 불법행위를 하였다고 보기 어렵다는 점에서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 또한 원고가 제출한 증거만으로는 위 피고들이 직장 내 괴롭힘의 한 방편으로 부당해고 및 부당해고를 위한 인사평가를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 또한 단순히 임금을 체불하였다는 사정만으로도 근로계약상 의무불이행을 넘어서 불법행위를 하였다고 쉽게 단정할 수 없다는 점에서도 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.

피고 B은 원고의 복직과정에서 J 진료원장 부서가 아닌 피고 C 부서로 전보하였고, 피고 C도 이를 묵인하였는데 이는 위 피고들이 원고를 괴롭히기 위한 불법행위에 해당하므로 손해배상책임이 있다.

살피건대, 원고가 복직하면서 피고 C의 부서로 배치되었다고 하더라도 그 점만을 들어 이를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다는 점에서 이 부분 원고의 주장도 이유 없다(원고는 위 피고들이 원고를 괴롭힐 목적으로 부서 배치를 변경하였다는 전제로 위 주장을 하고 있으나, 원고가 제출한 증거만으로 이를 인정하기에 부족하다).

피고 B은 직장 내 괴롭힘 예방조치를 위한 여러 조치를 취하지 아니하였고, 또 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 사건에서 가해자 일부를 조사하지 않고 사후 처리도 성실하게 이행하지 않았고, 이는 또 하나의 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하므로 원고에 대한 손해배상책임을 진다.

살피건대, 갑제 16, 17, 23, 24, 25, 26, 36, 37호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 B이 이 사건 병원을 운영하면서 안전보건관리규정을 미작성하고 근로자에 대한 안전교육 등을 제대로 이행하지 않았고 이로 인하여 과태료 처분 등을 받은 사실은 인정되나, 단순히 사업주가 관련 규정에 따른 의무를 이행하지 않아 그에 따른 행정적 제재나 과태료 처분 등을 받았다고 하여 이를 바로 특정 근로자에 대한 불법행위를 구성한다고 보기 어렵다는 점에서, 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.

또한 근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고가 있는 경우 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하고, 그 조사에 있어서 사용자가 조사가 성실하게 이루어지도록 하여야 할 뿐만 아니라, 부당하게 조사 과정에 개입하거나 조사 결과를 왜곡하는 등의 행위를 하지 않아야 할 의무가 있다고 할 것이다. 다만 신고자가 작장 내 괴롭힘으로 신고한 내역과 관련하여 조사권자가 이에 대한 조사의 범위, 조사의 방법을 결정하여 조사를 실시할 수 있다는 점에서, 단순히 신고자가 생각하는 조사 방법이나 조사 범위와 다른 조사가 이루어졌다는 사정만으로 사용자가 신고자인 근로자에 대한 불법행위책임을 진다고 보기 어렵다는 점에서, 이 부분 부실조사에 관한 원고의 주장도 이유 없다.

피고 B과 F은 원고에 대한 산업재해 사건을 은폐하였고, 이 과정에서 피고 B은 임금을 체불하는 등 원고에 대하여 불법행위를 하였고, 피고 C은 위 산재 은폐 행위를 방조하였으므로 원고에 대한 손해배상 책임이 있다.

살피건대, 근로자가 주장하는 산업재해에 관하여 사업주 측이 근로자와 다른 의견을 개진하는 등의 행위를 하였다는 점만을 들어 근로자에 대한 불법행위가 성립한다고 보기 어렵다는 점에서 이 부분 원고의 주장도 이유 없다(다만 명백한 근로자에 대한 산업재해 사고가 있음에도 그 사고 자체를 은폐하거나 사고 경위 등을 왜곡하는 등의 행위를 하는 경우 그 행위 자체가 근로자에 대한 불법행위가 될 수 도 있으나, 원고는 전문직인 한의사로 병원에서 재직하고 있었고, 이러한 원고의 지위를 고려하여 볼 때 단순한 상급자인 동료 한의사의 업무 지시 등이 바로 부당한 지시나 과도한 업무 분장에 해당하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기도 어려운 점 등을 고려하여 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는 위 피고들이 직장 내 괴롭힘으로 원고에게 상해 등을 초래할 정도의 명백한 산업재해 있었음을 인식하고도 이를 은폐하는 등의 행위를 하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 이 부분 원고의 주장도 이유 없다).

한의사는 의료인으로서 사람의 병을 진단하고 질병에 대해 한의학적으로 치료하는 일을 업으로 하는 자이므로, 환자의 생명에 직접적인 영향을 미치는 치료행위 등에 관한 동료 한의사나 선임 한의사의 평가나 비판, 논쟁을 단순히 해당 한의사에 대한 모욕이나 괴롭힘으로 단정할 수는 없고, 다만 정당한 의료적 행위에 대한 비판을 넘어서 상대방에 대한 악의적의 의도로 상대방의 진료 행위 등을 빗대어 사실상 개인에 대한 모욕적인 언사 등을 한 경우에 한하여 직장 내 괴롭힘에 따른 불법행위 책임이 인정되어야 할 것이다.

살피건대, 앞선 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 D은 원고와 입사시기가 비슷한 이 사건 병원 한의사의 지위에서, 다른 직원들이 함께 있던 온라인 업무대화방에서 원고의 업무능력에 관한 부정적인 언사를 한 사실(이로 인하여 피고 D은 위 병원으로부터 언행 부주의에 따른 경고를 받기도 하였다), 피고 C이 원고의 환자 진료방법에 대한 이견이 있었고 피고 C이 선임 한의사로 원고의 환자 진료에 대한 이견을 제시하거나, 원고의 업무 제한이나 교육 등을 지시한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고가 한의사로서 이 사건 병원에 입사하여 환자들의 진료행위를 함에 있어서 선임 한의사나 동료 한의사로부터의 진료행위에 대한 지시나 평가 등을 수용할 의무 또한 있다는 점에서, 위 피고들이 원고가 동료 한의사라는 점을 고려하여 그러한 지시나 의견 표명을 부서 직원들과 함께 있는 곳이나 온라인 업무대화방을 통하여 하는 등의 부적절한 면이 있었다고 하더라도, 그 점만을 들어 단순히 원고를 괴롭힐 목적으로 위와 같은 행위를 하였다고 보기 어렵고, 이러한 여러 사정에 비추어 볼 때 위행위들이 원고에 대한 불법행위를 구성하는 행위에 해당한다고 단정하기도 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

피고 E는 온라인 업무대화방에서 원고를 강제 퇴장시키는 방법으로 원고를 괴롭혔고, 피고 C, F은 이러한 행위를 방임하는 방법으로 원고에 대한 불법행위를 하였다.

위와 같이 피고 E가 온라인 업무대화방에서 원고를 강제 퇴장시킨 행위는 진료부원장인 원고의 정상적인 업무를 이행할 수 없게 하는 행위에 해당하고, 지속적으로 원고의 온라인 업무대화방 재초대 요청 등을 무시한 사정에 비추어 보면, 이는 단순하고 일회적인 직장 내 다툼이라고 보기 어렵고, 원고에 대한 지속적인 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 할 것이므로, 피고 E는 원고에 대한 손해배상책임이 있다. 또한 피고 C은 원고의 상급자인 진료원장으로 이러한 병원 내 원고에 대한 괴롭힘 행위가 있는 경우 이를 개선하거나, 원고가 적어도 진료 업무에 지장이 없도록 온라인 업무대화방에 초대될 수 있도록 하는 등의 조치를 취하여야 했음에도 원고의 요청을 묵인하거나 이를 원고의 책임인 것처럼 언사를 하는 등의 행위를 하였고, 이는 사실상 피고 E의 직장 내 괴롭힘 행위를 방조하거나 실질적으로 원고에 대한 새로운 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것 같다고 보아야 할 것이므로, 피고 C 역시 원고에 대한 손해배상책임이 있다.

다만 피고 F에 관하여 보건대, 피고 F이 비록 원고로부터 위와 같은 업무대화방 강제퇴장 조치에 대한 사실을 고지 받았다고 하더라도, 피고 F의 이 사건 병원에서 위치, 업무 분장 등을 고려하여 볼 때, 위와 같은 사정만으로 피고 F이 원고 주장과 같이 직장 내 괴롭힘 행위를 방조하였다거나, 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 단정하기 어렵다는 점에서 원고의 피고 F에 이 부분 주장은 이유 없다.

[한편 원고는 피고 C도 사실상 사용자의 지위에 해당하므로 위와 같은 책임을 함께진다는 취지로 주장하나, 원고가 들고 있는 사유만으로 피고 C이 원고에 대한 사용자라고 보기 어렵다는 점에서 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.]

따라서 피고 B, C, E는 공동하여 원고에 대하여 3,000,000원 및 이 사건 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2022. 2. 18.부터 위 피고들이 각 이행의무의 존부 또는 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 3. 8.까지는 민법에 따른 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12% 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 피고 B, C, E에 대한 청구는 일부 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이를 기각하기로 하며, 원고의 나머지 피고들에 대한 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 전성준

각주1) 원고는 피고들의 불법행위에 따른 일반손해배상책임과 각 불법행위가 직장 내 괴롭힘을 구성하는 행위에 해당함을 전제로 하여 피고 B 등에 대하여 사용자 책임을 함께 주장하고 있는 것으로 보이므로, 우선 개별적인 불법행위의 성립에 관하여 보고이후 사용자 책임에 관하여 판단하기로 한다.

각주2) 한편, 원고는 공동불법행위의 공동행위 관련 공동성에 관한 주장에 더하여, 피고들이 원고가 부당해고 구제신청을 통하여 복직한 이후 원고에 대한 조직적이고 악의적인 괴롭힘이 있었다는 취지로도 주장을 하고 있는 것으로 보이나, 원고가 제출한증거만으로 피고들이 원고 주장과 같은 공모나 공동의 인식이 있었다고 보기 어렵다는 점에서 공모에 기한 공동불법행위를주장하는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.