서울중앙지방법원 2024. 4. 30. 선고 2022가단5346735 판결

피고는 서울특별시B구도시시설관리공단설치조례에 따라 설립되어 구립체육시설관리 및 운영 등의 사업을 영위하는 법인이고, 원고는 2001. 1. 1. 일반직 3급으로 피고 공단에 입사하여 체육사업팀에서 근무하다가 2021. 12. 31. 정년퇴직한 사람이다.

피고는 2015. 8. 27. 행정자치부로부터 ‘지방공기업 임금피크제 권고안을 하달받고 2015. 9. 10. 임금피크제 도입계획 초안을 마련하여 피고 직원들을 상대로 설명회를 개최하였으며, 2015. 9. 21. 노사협의회를 개최하여 근로자위원 5인이 참석한 가운데 위 임금피크제 계획안을 협의하였고, 2015. 9. 22.부터 같은 달 30.까지 임금피크제 적용대상 근로자(급여수준이 최저임금 150% 이하인 일반직․전문직 8급과 현업직을 제외한 전 직원) 95명 중 78명으로부터 동의 서명을 받아 2015. 9. 30. 임금피크제 도입추진계획을 발표하고, 2016. 5. 19. 임금피크제 운영내규(갑 3호증)를 제정하여 2016. 1. 1.부터 이를 시행하였는데 이 사건 임금피크제 운영내규 중 그 적용기간과 보수, 인사관리에 관한 주된 내용은 다음과 같다.

제5조(적용기간) 임금피크제 적용기간은 정년퇴직일 도래 3년 전일부터 정년퇴직일까지 총 3년으로 한다.

제6조(임금의 산정)

제8조(임금피크제 적용 대상자의 직군 및 직급) 임금피크제 대상 직원의 직군 및 직급은 임금피크제 적용 직전의 직군 및 직급을 유지하는 것을 원칙으로 한다. 다만, 인사관리상 필요에 따라 이사장이 별도 직군 및 직급으로 관리할 수 있다.

제9조(인사관리) 임금피크제 대상 직원의 직위, 직무부여, 평가, 승진 등 인사관리는 다른 직원과 동일하게 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 17, 을 제1 내지 17(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

피고가 시행한 임금피크제의 근거가 되는 이 사건 임금피크제 운영내규의 제정은 취업규칙의 불이익 변경에 해당함에도 소속 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못하였을 뿐 아니라, 위 내규는 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항을 위반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 취업규칙이므로 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 무효인 임금피크제 운영내규를 근거로 미지급한 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있고, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 원고를 차별하여 원고에게 감액된 임금 및 퇴직금 상당의 손해를 가하였으므로, 원고는 피고에 대한 급여청구권 또는 불법행위로 인한 손해배상청구권에 기하여 감액된 임금 및 퇴직금 상당액의 지급을 구한다.

고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별금지조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위 법리를 전제로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실과 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제 운영내규는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고를 포함한 적용 대상 근로자들을 차별하는 경우에 해당하고, 그 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 효력이 없다.

이 사건 임금피크제의 시행은 그 근거가 되는 취업규칙의 변경 절차가 위법할 뿐만 아니라 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하는 것이어서 어느 모로 보나 무효이고, 피고가 원고에 대하여 무효인 이 사건 임금피크제를 적용하여 임금을 감액시킨 행위는 불법행위를 구성한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 적용으로 인한 임금 분야 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금, 퇴직금 등과 실제 받은 임금, 퇴직금 등의 차액 상당 손해를 배상할 책임이 있다.

원고가 주장하는 이 사건 임금피크제 적용으로 인하여 받지 못한 임금이 34,381,700원(= 기본연봉 차액 27,742,800원+평가급 차액 6,638,900원), 퇴직금이 2,864,300원인 사실은 피고가 이를 명백히 다투지 않으므로, 피고는 원고에게 위 합계 37,246,000원(= 34,381,700원+2,864,300원)과 위 돈에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 2022. 1. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 6. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고의 청구 중 피고의 임금지급의무 발생일로부터 3년이 경과한 부분은 시효 완성으로 소멸하였다고 주장하는바, 원고는 급여지급청구권과 불법행위로 인한 손해배상청구권을 선택적으로 행사하고 있고, 이 법원은 그 중 원고의 손해배상청구를 받아들이는 바이므로 피고의 소멸시효항변을 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기 소멸시효에 관한 주장으로 보아 판단한다.

불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항의 ‘손해 및 가해자를 안 날’이라고 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다. 나아가 피해자 등이 언제 위와 같은 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별적 사건에 있어서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2010다7577 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 임금피크제에 관하여는 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서 처음으로 그 유효성에 관한 판단의 기준을 설시하였고, 원고도 2022. 6. 22. 비로소 피고에게 미지급 급여의 지급을 최고하는 내용증명우편을 발송하면서 ‘위 판례에 의거 피고의 임금피크제가 무효로 간주된다’고 기재한바(갑 8-1, 2), 그 이전에 원고가 이 사건 임금피크제가 위법하다는 것을 구체적으로 인식하였음을 인정할 만한 증거가 없다.

그렇다면, 이 사건 손해배상청구권의 단기소멸시효 기산점은 이 대법원 판결 선고일인 2022. 5. 26.로 보는 것이 타당하고, 이 사건 소는 그때로부터 3년 이내에 제기된 것이 명백하므로 피고의 항변은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 주문과 같이 판결한다.

판사 김주옥