주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 보험업법에 따른 보험업 등을 영위하는 회사이다.
원고들은 피고의 근로자로 근무하다가 정년퇴직하였거나 현재 근무 중인 사람들이다.
피고의 임금피크제 시행
피고는 직원의 정년을 ‘만 55세가 되는 익월 말일’로 정하고 있었는데 2013. 5. 22. 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에 따라 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 연장하고, 이에 따른 임금체계 개편 및 필요한 조치를 할 필요가 생겼다.
피고는 K노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 2016년, 2017년 임금 및 단체교섭 결과 2017. 7. 6. 취업규칙을 개정하여 ‘만 60세가 되는 익월 말일’을 정년으로 정하고 아래와 같은 내용의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하는 내용의 단체협약을 체결하였고(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다), 단체협약의 내용을 반영하여 아래와 같이 급여규정(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다)을 개정하여 2018. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하였다.
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청구취지
피고는 원고 E에게 93,037,252원, 원고 A에게 79,262,930원, 원고 B에게 48,303,530원, 원고 C에게 75,341,920원, 원고 D에게 37,481,370원, 원고 F에게 25,695,380원, 원고 H에게 30,955,980원, 원고 G에게 22,682,390원 및 위 각 돈 중 각 20,000,000원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달일 다음 날부터, 각 나머지 각 돈에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을, 원고 I에게 18,057,960원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8, 11, 12호증, 을 제6 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 청구원인
주위적 청구
이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 이 사건 임금피크제를 적용받은 원고들에게 임금피크제가 적용되지 않았다면 원고들이 지급받을 수 있었던 임금 및 퇴직금에서 실제로 피고가 원고들에게 지급한 임금 및 퇴직금을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
이 사건 임금피크제를 도입한 이 사건 취업규칙은 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것이다. 그런데 피고가 임금피크제를 도입하면서 동의를 얻은 이 사건 노동조합은 당시 피고의 전체 근로자 과반수가 가입된 상태가 아니었으므로, 이 사건 취업규칙의 동의 주체가 될 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제를 도입한 이 사건 취업규칙은 그 절차적 요건을 갖추지 못하였으므로 이 사건 임금피크제는 무효이다.
이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 시행에 따라 정년이 60세로 연장된 때로부터 2년이 지난 2018년에서야 시행된 것인바, 정년유지형 임금피크제에 가까운데, 피고는 임금피크제 대상 근로자들을 일괄적으로 ‘장기보상업무협력유닛’에 발령하고, 절대평가의 방식으로 낮은 평가등급을 부여하여 임금을 추가로 삭감하였으며, 성과급을 지급하지도 아니하였고, 대상조치도 시행하지 아니하였으며, 임금피크제 시행 이후 신규 직원 채용 등 임금피크제 도입 취지에 부합하는 조치도 하지 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별한 것으로서 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이다.
예비적 청구
이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 임금을 삭감한 것이므로, 피고가 이 사건 임금피크제를 적용하여 원고들의 임금을 삭감한 행위는 불법행위를 구성한다. 따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위 가.항 기재 임금 및 퇴직금 차액 상당의 돈을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효인지 여부에 대한 판단
취업규칙의 불이익변경인지 여부
근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란, 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 하고, 그 종합 판단의 결과 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
이 사건 임금피크제는 고령자고용법에 따라 정년이 연장되면서 임금체계 개편의 일환으로 시행된 것으로서 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당하고, 피고의 근로자들은 정년이 연장되면서 정년퇴직 시까지 증가된 임금총액을 수령할 수 있게 된 사실은 인정된다. 그러나 정년의 연장과 임금의 감액은 그 기초가 다르고 산술적 비교도 불가능하여 그 변경이 전체적으로 이익 또는 불이익한지를 단정적으로 판단할 수 없고, 정년연장이 근로자들에게 이익이 된다고 하여 연장된 정년 동안의 임금감액이 근로자들에게 불이익한 변경이 아니라고 단정하기도 어렵다. 따라서 이 사건 임금피크제를 도입하는 이 사건 취업규칙 변경은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 하고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 봄이 타당하다.
취업규칙 변경 동의 주체 및 절차적 하자 존부
관련 법리
⑴ 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다. 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻하고, 또한 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미한다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).
⑵ 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거들, 갑 제18, 20 내지 26, 을 제19 내지 43호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 피고의 근로자들 중 ‘A2 이상 직급의 일반직 근로자’에게만 적용되는 것으로, ‘A2 이상 직급의 일반직 근로자’가 취업규칙 불이익 변경의 동의주체가 되고, 이 사건 노동조합은 취업규칙 변경 당시 ‘A2 이상 직급의 일반직 근로자’의 과반수로 조직된 노동조합인 사실이 인정되므로, 이 사건 취업규칙은 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 득한 것으로서 불이익한 변경에 필요한 요건을 갖추어 개정되었다고 봄이 타당하다.
⑴ 피고의 취업규칙 제2조는 ‘이 규칙은 회사와 이에 근무하는 직원에게 적용한다. 다만, 계약직, 임시직 직원의 경우 계약직 취업규칙 또는 회사가 별도로 정하는 기준을 적용한다.’고 규정하고 있고, 피고의 계약직 취업규칙 제1조는 ‘이 규칙은 계약직 근로자의 근로조건 및 취업, 복무에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.’, 제2조는 ‘이 규칙에서 근로자라 함은 전화상담 업무, 정보입력 업무, 다이렉트 TM 총무 업무, 소액보상 업무, 의료(치료비) 심사 의무, 채권추심 업무, 구상 업무 등을 전담하여 종사하는 자와 단순 업무지원에 종사하는 자(A1), 임시직(PT), 기타 촉탁직 등을 말한다.’라고 규정하고 있다. 즉 피고의 근로자들은 근로조건에 관하여 ‘취업규칙’의 적용을 받는 일반직 근로자와 ‘계약직 취업규칙’의 적용을 받는 계약직 근로자(이하 ‘계약직 근로자’라 한다)로 나누어져 있다.
⑵ 피고의 취업규칙 제46조는 ‘직원의 임금은 별도 정하는 급여규정에 의한다’고 정하고 있고, 급여규정 제2조 제2항은 ‘연봉제 직원에 대한 세부사항은 별도의 연봉제운영지침에 따른다’고 규정하고 있으며, 피고의 연봉제운영지침 제3조는 ‘본 지침에서 정하는 누적식 연봉제는 A2 이상 전 직급에 적용함을 원칙으로 한다’고 규정하고 있다. 이에 따르면 피고의 근로자들 중 ‘A2 이상 전 직급의 근로자(이하 ‘일반직 근로자’라 한다)는 피고 취업규칙, 급여규정의 적용을 받는 근로자들로서 연봉제운영지침에 따라 임금을 지급받는다.
이와 달리, 급여규정 제2조 제3항은 ‘고문, 상담역, 촉탁에 대한 급여는 위촉 또는 채용할 때마다 대표이사가 따로 정한다’고 정하고 있고, 계약직 취업규칙 제44조 제1항은 ‘근로자의 보수는 개별 근로계약서에 정하는 바에 따르도록 한다’, 제45조는 ‘근로자의 보수 지급방법은 개별 근로계약에 따른다’고 각 정하고 있다. 이에 따라 계약직 근로자에 대해서는 직군별로 정해진 별도의 규정 또는 각 근로자와 체결된 계약의 내용대로 구체적인 임금이 결정되고, 연봉제가 적용되지 않으며, 따라서 이 사건 임금피크제의 적용도 받지 않는다.
⑶ 한편, 일반직 근로자 중 의사, 임원 승진 직전의 직원 등은 개별 근로계약서에서 높은 연봉이 제공되는바, 위 근로자들은 개별 계약에서 임금 조건이 정해지고 취업규칙, 급여규정의 적용을 받지 않으며, 이 사건 임금피크제의 적용도 받지 않는다.
⑷ 피고가 제출한 직원 수 및 노동조합 조합원 수 조회 화면에 의하면, 이 사건 취업규칙이 변경된 2017. 7. 6. 기준 피고의 일반직 근로자는 총 1,682명이고, 그중 이 사건 노동조합에 가입한 근로자는 모두 일반직 근로자로서 총 855명이다. 이에 따르면 이 사건 노동조합은 일반직 근로자의 과반수(약 50.8%)로 구성된 노동조합인 사실을 인정할 수 있다.
이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지 여부에 대한 판단
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.
판단
앞서 든 증거들, 갑 제5 내지 7, 9, 10, 13 내지 19, 21, 26호증, 을 제1 내지 5, 9 내지 12, 16 내지 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 보기 어렵다.
이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성 및 필요성
⑴ 이 사건 임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 근로자의 안정적인 정년을 보장하는 것을 목적으로 도입된 것으로서 도입목적의 타당성이 인정된다.
⑵ 고령자고용법은 2013. 5. 22. 개정되면서 정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화하는 한편(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)으로 하여금 사업 또는 사업장의 여건에 따라 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 조치를 취하도록 하였다(제19조의2). 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존 인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등 반작용을 방지하기 위해서 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐 아니라 노동조합 또는 과반수 근로자의 의무로도 규정한 것이다. 따라서 고령자고용법의 개정으로 정년이 만 60세로 연장되면서 이에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편은 이미 예정된 것이다.
⑶ 피고와 피고 노동조합은 2013년 임금 및 단체교섭에서 정년연장과 관련하여 임금피크제 등 다양한 시행방안에 대하여 노사 TFT를 구성하여 협의하기로 합의하였고, 2014년 임금 및 단체교섭에서는 고령자고용법의 시행에 따른 정년연장에 대응한 제도 개편과 관련하여 임금피크제를 도입하기로 하였다가, 2017. 6. 12.경 ‘2016년, 2017년 임금 및 단체교섭’이 한꺼번에 진행되면서 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 이 사건 단체협약을 체결하였으며, 2018. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 따라서 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 시행 이후에 시행된 것이라고 하더라도 피고와 이 사건 노동조합은 고령자고용법 시행 전부터 정년연장에 대응하여 임금피크제를 도입하기로 합의하였고, 다만 임금 및 단체교섭이 미뤄지면서 고령자고용법 시행 후 이 사건 임금피크제를 시행하게 된 것이므로, 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고와 이 사건 노동조합이 정년연장 및 이에 대응한 임금피크제 도입의 필요성에 대하여 충분한 협의를 거쳤다고 보인다.
임금피크제 대상 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도 및 대상조치의 적절성
⑴ 이 사건 임금피크제는 정년을 만 55세에서 만 60세로 연장하면서 기본적으로는 만 55세부터의 임금을 매년 54세 누적연봉의 90%, 90%, 80%, 50%, 50%를 각 지급하되, 성과평가에 따라 감액률을 달리 정하고 있다. 피고의 연봉제 운영지침 제6조 제1항에서 정한 연봉등급별 가감률을 적용한 정년 연장 기간의 임금 지금율은 아래 급여규정 [별표]와 같다. 성과평가에서 B 등급을 부여받을 경우, 55세에는 임금피크제 적용 직전 누적연봉의 90%, 56세에는 기준연봉의 90%, 57세에는 기준연봉의 80%, 58세에는 기준연봉의 50%, 59세에는 기준연봉의 50%를 지급받게 되는바, 임금총액의 측면에서는 더 많은 액수(54세 누적연봉의 360%)를 지급받게 되었고, 가장 낮은 등급인 D 등급을 매년 부여받았다고 하더라도 임금총액의 측면에서는 54세 누적연봉의 324%를 더 지급받게 되므로, 근로자들이 임금피크제의 시행으로 인하여 손해를 입게 되었다고 할 수 없고, 임금 삭감의 정도도 과도하다고 보기 어렵다.
⑵ 피고는 임금피크제 적용 근로자들에 대한 경조금 및 조화환, 복지포인트, 복지카드 사용, 자녀 학자금 지원, 건강검진 등 복리후생을 그대로 유지하였다.
⑶ 아래와 같은 사정을 종합하면, 피고는 임금피크제 적용 근로자의 업무의 강도와 난이도를 조절하였다고 봄이 상당하다.
피고는 자동차보상부문 산하에 ‘장기보상업무협력유닛(이하 ’유닛‘이라 한다)’을 신설하여 2021. 10.부터 임금피크제 대상 근로자들을 유닛으로 인사발령하였다.
이 사건 노동조합은 2021. 6. 24. ‘2021년 임금 및 단체협약’ 체결을 위하여 개최된 1차 실무교섭에서 피고에게 임금피크제 개선을 요구하였고, 5차 실무교섭에서 임금피크제 대상자별로 별도 평가 방안을 제시하였다. 이에 피고는 2021. 10. 19. 노사협의회에서 ‘임금피크제 적용 이후에 상대적으로 단순하고 정량평가가 가능한 직무 부여를 통해 업무강도 조절 방안 및 공정한 평가를 통하여 직무 만족도를 제고할 수 있는 방안’에 대해 협의하였고, 2021. 10. 22. 이 사건 노동조합에 임금피크제 대상자들에 대하여 유닛으로 인사발령하는 안을 설명하였으며, 이 사건 노동조합은 이에 서명하였다.
유닛 소속 근로자들은 주로 기보험 사고접수, 세부입력, 본인부담상한제 환수관리 등의 업무를 수행하였는데, 유닛 업무는 업무의 난도와 강도가 높지 않은 업무인 것으로 보인다.
원고들은 임금피크제 대상 근로자들이 유닛으로 인사이동한 뒤 성과평가(절대평가) 기준이 달성하기 어려운 목표로 설정되어 낮은 평가등급을 받을 수밖에 없었고, 임금피크제 비대상자들이 지급받는 성과금(PS)도 지급받지 못하여 실질적으로 임금 감액의 폭이 더 늘었고, 차별 취급을 받았다고 주장한다. 그러나 ㉠ 유닛으로 인사발령 후 성과평가가 상대평가에서 절대평가로 바뀌었는바, 그것 자체가 임금피크제 근로자들에게 불리한 것이라고 평가하기는 어려운 점, ㉡ 유닛 직원들에 대한 성과평가는 실적평가 60점, 다면평가 40점(합계 100점)을 합하여 80점 이상이면 B등급이 부여되는바, 실적평가 목표치가 다소 높았다고 하더라도 유닛 직원들이 낮은 등급을 받을 수밖에 없다고 단정하기 어려운 점, ㉢ 피고는 유닛의 실적평가 목표치에 대한 근로자들의 의견을 수렴하여 2022. 5. 24. 목표치를 하향조정하였던 점, ㉣ 피고가 유닛재원이 발생하지 않아 유닛 직원들에게 성과급을 지급하지 못하기도 하였으나, 성과급은 소속 부서와 개별 근로자의 평가등급에 따라 결정되는 것으로 보이고 임금피크 근로자들을 차별의 의도가 있었다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 임금피크제 대상자들이 유닛으로 발령받음에 따라 임금 감액의 폭이 늘어나고 차별 취급을 받았다고 단정할 수 없다.
⑷ 한편 이 사건 임금피크제는 앞서 본 바와 같이 정년연장형 임금피크제이므로, 이 사건 임금피크제의 도입 배경이 된 정년연장 자체가 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻는 기회를 제공받는 중요한 대상조치에 해당한다.
소결론
따라서 이 사건 임금피크제는 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건을 충족하였고, 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 할 수도 없으므로, 피고가 이 사건 임금피크제를 적용하여 원고들에게 임금을 지급한 것은 적법하다. 따라서 원고들의 주위적, 예비적 청구는 모두 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이근영
각주1) 누적연봉이란 인사평가 및 연봉확정을 통하여 본인에게 적용된 연봉을 의미한다(연봉제운영지침 제4조 제2항).
사건정보
서울중앙지방법원
판결
사건
2022가단5387095
판결선고
2024. 11. 26.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.