서울중앙지방법원 2024. 4. 19. 선고 2022가단5390022 판결

당사자들의 지위 피고는 산업재해보상보험법, 근로복지기본법, 고용보험법 등 근로자의 복지에 관한 각종 법령에서 정하는 바에 따른 복지사업, 연금사업 등을 시행함으로써 산업재해 근로자의 보건 향상과 근로자의 복지 증진에 기여함을 목적으로 하여 설립된 공법인이고, 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 별지 2 청구금액 및 인용금액표 기재 각'퇴직일'에 퇴직하였다.

퇴직금의 지급 등

피고가 임금피크제를 시행함에 따라 원고들은 정년퇴직 예정일로부터 2년 전을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받고, 정년퇴직 시 임금피크제 적용 기간에 대한 퇴직금을 별도로 지급받았다(이하 통틀어 '이 사건 각 퇴직금').

직책수행경비를 통상임금 항목에 포함하는 내용의 피고의 보수규정이 2018. 12. 27. 개정되어 2019. 1. 1. 시행되었다. 피고는 퇴직금 중간정산시 대상 근로기간이 위 개정된 보수규정 시행 전인 경우 평균임금 항목에 '직책수행경비'를 포함하지 않았고, 대상 근로기간이 보수규정 이후인 경우에는 직책수행경비를 포함하여 산정하였다. 원고 2, 3의 경우 평균임금 항목에 '직책수행경비'가 포함되어 있지 않은 중간정산 퇴직금을 받았다.

피고는 2019. 12. 31.까지의 근로기간에 대한 퇴직금 중간정산을 하는 경우, 퇴직금 산정시 평균임금 항목에 '경영평가성과급'을 포함하지 않고 산정하였다. 원고 2 내지 13, 15 내지 27, 19 내지 27의 경우 평균임금 항목에 '경영평가성과급'이 포함되어 있지 않은 중간정산 퇴직금을 받았다.

연차휴가미사용수당(이하 '연차수당') 지급 등 피고는 원고들이 퇴직으로 인하여 더 이상 사용하지 못하게 된 연차휴가에 대한 보상으로 연차수당을 지급하면서, 그 기준이 되는 통상임금에 성과연봉(연봉제 근로자들의 경우), 상여금(호봉제 근로자들의 경우), 공로연수수당 등을 포함하지 않고 산정한 연차수당을 지급하였다. 피고는 위 연차수당을 근로자의 퇴직일에 지급하기도 하고 퇴직일로부터 6개월 전에 지급하기도 하였다.

피고의 보수규정 등 피고의 보수규정, 보수규정 시행세칙, 사업운영계획 및 경영관리규정, 퇴직금지급규정, 연봉제운영세칙, 임금피크제 설명자료 중 이 사건과 관련 있는 주요 내용은 별지 5 관련규정 기재와 같다. [근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4, 9 내지 16호증, 을 1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 퇴직금 차액 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들 피고는 원고들에게 지급할 퇴직금을 산정하면서 1 직책수행경비<1>, 2 경영평가성과급<2>, 3 공로연수수당, 4 연차수당을 평균임금에서 제외하였는데, 위 각 수당은 근로제공에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이를 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 재산정한 후 그 퇴직금에서 피고가 이미 원고들에게 지급한 퇴직금을 공제한 나머지 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고

위 각 수당들은 모두 실비변상적 또는 복리후생적인 측면에서 지급된 것으로 평균임금에 포함되지 않는다.

원고 2 내지 21의 중간정산 퇴직금의 경우, 중간정산 대상 근로기간 종료일에 중간정산 퇴직금청구권이 발생하고 소멸시효도 그때부터 기산되므로, 이 사건 소 제기일인 2022. 12. 27.부터 역산하여 3년 이전에 발생한 중간정산 퇴직금에 관하여는 그 차액청구권의 소멸시효가 완성되었다.

각 수당의 평균임금 해당 여부

관련법리 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등 참조). 다만 위와 같은 사정들은 어디까지나 근로의 대가로 지급되는 금품으로 인정할 수 있는 대표적인 징표로 삼을 수 있다는 것이고, 위와 같은 사정을 갖춘 경우에 한해서만 임금에 포함시킬 수 있다는 의미는 아니다. 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적 · 정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적 · 정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적 · 정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당한다(대법원 2006. 8. 24. 선고 2004다35052 판결 참조).

항목별 판단

직책수행경비: 인정 앞서 든 증거들의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 직책수행경비는 근로의 대가로 계속적 · 정기적으로 지급된 임금으로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고는 2018. 12. 27. 보수규정을 개정하면서 명시적으로 '직책수행경비'를 통상임금 항목에 편입시켰고(보수규정 제3조 12호), 그때부터 퇴직하는 직원들의 퇴직금 산정 시 평균임금에 이를 반영하여 지급해오고 있다. 2 위와 같이 보수규정이 개정되기 전까지는 보수규정이나 복리후생관리규정에 직책수행경비에 관한 규정이 없었다. 그러나 피고는 직무수행경비 지급기준, 지출예산 운영관리지침에 따라 본부장과 1~7급에 해당하는 직원들(계약직 5급 포함)에게 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직급보조비를 지급하고, 특히 본부장과 1~3급에 해당하는 직원들에게는 이에 더하여 직급에 따라 매월 일정 금액씩 직책수행경비(월정직책급)를 지급하였으며, 퇴직이나 직책이 변동되는 경우에는 일할 계산하여 지급하여 왔다. 3 직급보조비에 대하여 청구서 또는 1차 영수증(지급명세서)을 첨부하도록 되어 있으나, 실제로 위와 같은 청구는 근로자 개인이 아니라 각 부서에서 경리부서에 청구하는 것을 의미할 뿐이다. 근로자 개인의 청구 여부와 관계없이 매월 일정 금액씩 직급보조비가 지급되었고, 근로자 개인이 추후 청구서 또는 영수증을 제출하지도 않는다. 4 피고가 위 수당의 용도를 제한하거나 부적절한 사용 등을 이유로 근로자들로부터 이를 환수하였다고 볼 만한 자료도 제출되지 않았다.

경영평가성과급: 인정

공공기관 경영평가성과급은 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법')에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성 · 운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의 · 의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."라고 정하고 있다. 기획재정부장관이 매년 발표하는 공기업 · 준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업 · 준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정 · 지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결, 대법원 2018. 12. 28. 선고 2018다219123 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 볼 때, 경영평가성과급은 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급되고, 사용자인 피고에게 지급의무가 지워져 있으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고는 보수규정 제31조의2, 매년 정부에서 정하는 성과급 지급률에 따라 평가대상기간에 재직한 근로자에 대하여 경영평가성과급을 일률적으로 지급하였는바, 피고는 경영평가성과급의 지급을 충분히 예상할 수 있었고, 피고의 근로자들에게도 일응경영평가성과급이 지급될 것이라는 기대가 형성되었다고 볼 수 있다. 2 피고가 소속 근로자들에게 지급한 경영평가성과급은 피고에 대한 전년도 경영평가결과와 근로자들에 대한 내부 경영실적평가결과를 반영하여 정해지므로, 당해연도 경영평가성과급을 지급할 시기에는 그 지급 여부나 지급액이 확정적이라고 볼 수 있고, 거의 매년 근로자들에게 예외 없이 지급되어 왔으므로 경영평가성과급의 최저지급률이나 최저지급액이 정해져 있지 않고 그 지급액이 매년 새로이 결정된다고 하더라도, 경영평가성과급이 일시적으로 지급되는 것이라거나 그 지급사유의 발생이 불확정적이라고 볼 수는 없다. 3 경영평가성과급이 달리 은혜적 금품에 불과하다거나 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 지급 여부가 좌우되는 우발적 · 일시적 급여라고 볼 만한 근거가 없다.

공로연수수당: 인정 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 공로연수수당은 임금피크제 대상기간 중 2차 연도에 돌입한 근로자들에게 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급된 임금으로서, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 1 피고는 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 2016년경 임금피크제를 도입하면서, 임금피크제 대상 직원이 정년 2년 전에는 기존 직급을 유지하며 기존 업무를 담당하고, 정년 1년 전에는 전환전문직으로 전직되어 '공로연수 1년' 또는 '별도 직무 6월 및 공로연수 6월' 중 선택할 수 있도록 하였다. 2 '공로연수 운영지침'에 따르면 공로연수의 주관부서는 공로연수 대상자 현황, 인사여건, 공로연수자의 의견 등을 고려하여 공로연수 발령 1개월 이전까지 공로연수계획을 수립하여야 하고, 공로연수자는 개인별 공로연수 일정, 지원항목 활용방안, 공로연수 신청서, 연구과제 등을 포함한 개인별 공로연수계획을 작성하여 인사부로 제출하여야 하며, 연구과제에 대한 연구보고서를 공로연수기간 종료 전까지 제출하여야 한다. 3 '보수규정 시행세칙'은 임금피크제 대상 직원의 연간 보수를 '피크임금'의75%로 정하고, '피크임금'을 연봉제 직원<3>의 경우 '연봉제 운영세칙'에 따른 기본연봉, 성과연봉(경영평가성과급 제외), 직무연봉, 제수당, '지출예산운영관리지침'에 따른 직급보조비, '자가운전자 차량유지비 지급지침'에 따른 차량유지비로 정하고 있다. 4 그런데 '지출예산운영관리지침'에서 직책수행경비는 '장기연수자(1개월 이상)에 대하여는 지급 불가'한 것으로 정하고 있었으며, '자가운전비 차량유지비 지급지침'에서 차량유지비는 휴직, 정직, 공로연수자, 장기 교육파견자, 직위해제자에 대하여는 그 기간 동안 지급하지 않는다고 정하고 있었기 때문에 임금피크제 대상 직원 중 공로연수를 받는 직원들은 '피크임금'에 포함되는 직책수행경비와 차량유지비를 지급받을 수 없었다. 5 이에 따라 피고는 공로연수기간의 임금에서 위 항목 중 '직책수행경비 및 차량유지비의 75%'를 제외하는 대신 매월 15만 원의 공로연수수당을 추가로 지급하고, 기본연봉의 지급률을 75%에서 81.9%로 상향 조정하는 방법으로 공로연수 전후의 총보수액을 동일하게 맞추었으며, 피고가 근로자들에게 배포한 임금피크제 설명자료에는 '공로연수자는 직책수행경비 및 차량유지비 지급대상이 아니며, 대신 월 15만 원의 공로연수수당 지급'이라고 기재되어 있다. 6 이처럼 공로연수제도는 피고가 임금피크제를 도입하면서 그로 인하여 임금이 삭감되는 직원들에 대한 직무조정의 일환으로 도입한 제도로서 연구주제 선정 및 연구보고서 제출이 의무화되어 있는바, 근로제공 의무의 방법과 내용이 주제 연구 및 결과제출 등으로 변형된 것에 불과하다. 또한, 이 사건 공로연수수당은 피고가 공로연수 대상 근로자들의 근로제공의무 이행방법 및 내용이 변경됨에 따라 직책수행경비, 차량유지비의 지급 근거를 상실하게 되자 임금 총액을 보전하고자 그에 상응하여 금액을 공로연수수당 명목으로 지급한 것으로서 보수의 본질적인 성격에 차이가 있다고 보기 어렵다. 피고가 공로연수수당을 교육훈련파견에 준하는 금액으로 명명하여 지급하였다 하더라도 그러한 사정만으로 공로연수수당이 근로의 제공과 무관하게 지급된 것이라고 볼 수는 없다.

연차수당: 불인정 원고들은, 임금피크제 2년차의 공로연수 기간에는 연차촉진 대상에서 제외한다는 피고의 취업규칙에 따라 전년도 근로에 대한 25일의 연차수당청구권이 원고들의 퇴직일로부터 6개월 전에 이미 발생하였으므로, 25일의 연차수당청구권은 퇴직 전 1년 이내에 받은 것으로 보고 그중 3개월치에 해당하는 만큼을 평균임금에 포함하여야 한다는 취지로 주장한다. 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월 동안에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 그런데 퇴직하는 해의 전 해에 일정한 출근율을 충족함으로써 퇴직하는 해에 연차휴가를 부여받고 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차수당 청구권이 발생하였다 하더라도, 이러한 연차수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가는 아니므로, 퇴직하는 해의 연차휴가권부여의 기초가 된 그 전 해의 1년간 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금의 총액에 산입될 수 있다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결). 위 법리에 비추어 볼 때, 원고들의 주장과 같이 퇴직일로부터 6개월 전에 발생한 연차수당청구권이 있고 실제 그에 대한 연차수당을 수령하였더라도, 그 연차수당은 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니고 퇴직하는 해의 전 해 또는 전전 해의 근로에 대한 대가일 뿐이고, 원고들의 경우 퇴직하는 해의 연차휴가권 부여의 기초가 된 그 전 해의 1년간 중 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 해당하지도 않으므로, 위 수당을 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금에 포함할 수는 없다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

퇴직금 차액 지급의무의 발생 및 범위

지급의무의 발생 앞서 살펴본 내용과 같이 1 직책수행경비<4>, 2 경영평가성과급<5>, 3 공로연수수당은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 해당함에도 피고는 평균임금에서 이를 제외한 채 이를 기초로 산정한 퇴직금을 원고들에게 지급하였다. 피고는 원고들에게 위 각 수당을 포함하여 계산한 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 각 지급할 의무가 있다.

지급의무의 범위

산정방법 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 의하면, 사용자는 근로자에게 '계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금'을 퇴직금으로 지급하여야 하므로, 원고들이 지급받을 법정 퇴직금은 '(지급사유 발생일 기준 재직 연수 + 나머지 1년 미만 재직일수 / 365일) × 평균임금 30일분'의 산식으로 구할 수 있고, 추가로 지급할 퇴직금은 '위 법정퇴직금(재산정 퇴직금) - 기지급 퇴직금'의 방식으로 산정할 수 있다. 그 계산 방법에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들이 계산한 바에 따라 기존 평균임금 30일분에 위 각 수당을 반영한 평균임금 증가분을 구하고, 여기에 퇴직금 지급률을 곱하여 산출되는 재산정 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제하는 방식으로 산정한다.

추가로 지급할 각 퇴직금의 계산 피고가 이미 지급한 퇴직금의 '금액', 재산정에 포함할 각 수당의 '금액', 원고들의 퇴직일 및 퇴직금 산정의 기준이 되는 계속근로기간 등에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 이를 기초로 앞서 본 방식에 따라 계산하면<6>, 원고들의 각 '재산정퇴직금' 및 기지급 퇴직금과의 '차액', 차액의 합계인 '정산총금액'은 별지 3 퇴직금 차액 산정표 각 해당란 기재와 같다.

소멸시효 항변 등에 대하여

소멸시효 완성 여부 '근로자퇴직급여 보장법' 제8조 제2항에 의한 퇴직금의 중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간의 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하고, 이때에 그 대상 근로기간에 대한 중간정산퇴직금청구권이 발생한다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결). 원고 2, 3은 2018. 12. 31.까지의 근로기간에 대해, 원고 4 내지 21은 2019. 6. 30.까지의 근로기간에 대해 퇴직금 중간정산을 하여 그 퇴직금을 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고 2, 3, 4, 5, 8, 15, 16, 19, 20, 21의 경우, 중간정산 대상 근로기간 종료일 및 그 퇴직금을 수령한 날이 모두 이 사건 소 제기일인 2022. 12. 27.로부터 3년 전에 있었다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 원고 10명의 중간정산 퇴직금 차액청구권에 대하여는 소멸시효가 완성되었다고 봄이 타당하다. 그러나 원고 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 17, 18의 경우, 을 2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 중간정산 대상 근로기간 종료일은 2019. 6. 30.이나, 그 퇴직금을 수령한 날이 2020. 1. 14.부터 2020. 5. 7.까지인 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 퇴직금 중간정산 합의 성립일은 그 퇴직금을 수령한 날 무렵으로 봄이 타당하고, 그로부터 3년이 도과하기 전에 이 사건 소를 제기하였으므로 위 원고 10명의 중간정산 퇴직금 차액청구에 관한 소멸시효는 완성되지 않았다고 봄이 타당하다.

원고들<7>의 재항변에 대한 판단

원고 4의 경우, 을 2호증, 갑 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 4는 2019. 7. 10. 중간정산 퇴직금을 수령하고, 2022. 7. 6. 피고에게 퇴직급여 과소 지급에 의한 차액을 지급하여 줄 것을 요구하는 최고서를 발송하여 최고서가 그다음 날 피고에게 도달한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 원고 4의 퇴직금 중간정산의 합의 성립일은 2019. 7. 10. 무렵으로 봄이 타당하고, 그로부터 3년이 도과하기 전인 2022. 7. 6. 이행을 최고하고 그로부터 6개월 내에 이 사건 소를 제기하였으므로, 소멸시효가 완성되지 않았다고 봄이 타당하다. 위 원고 4의 재항변은 이유 있다.

나머지 원고들은, 1 퇴직금 중간정산은 정부의 임금피크제 시행 정책에 따라 이루어진 것으로 원고들의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것으로 볼 수 없어 무효이기에 소멸시효는 퇴직일로부터 기산되어야 하고, 2 피고가 위 원고들과 유사한 조건의 다른 직원들 대다수에게 이미 퇴직금을 지급하였음에도 위 원고들에게만 소멸시효를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다고 주장한다. 위 원고들이 주장하는 사정 및 제출한 증거만으로는 퇴직금 중간정산 합의가 자유로운 의사에 따라 이뤄지지 않은 경우라거나 소멸시효 항변이 권리남용에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 위 중산정산 합의가 무효라거나 소멸시효 항변이 권리남용에 해당한다고 인정할 증거가 없다. 위 원고들의 주장은 이유 없다.

원고 2, 3, 5, 8, 15, 16, 19, 20, 21의 중간정산 퇴직금 청구권의 소멸시효가 완성되었고, 피고의 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결 피고는 원고들에게 별지 3 퇴직금 차액 산정표 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자들의 주장

원고들 피고는 원고들에게 지급할 임금피크제 기간 동안의 연차수당을 산정하면서 1 성과연봉(연봉제 근로자들의 경우), 2 상여금(호봉제 근로자들의 경우), 3 공로연수수당을 통상임금에서 제외하였는데, 위 각 수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급된 통상임금에 해당하므로, 피고는 위 원고들에게 이를 통상임금에 포함시켜 연차수당을 재산정한 후 그 금액에서 피고가 이미 위 원고들에게 지급한 연차수당을 공제한 나머지 금액을 추가로 지급할 의무가 있다.

피고 1 성과연봉은 전년도 업무성과 평가 결과에 따라 변동, 차등하여 지급되는 내부평가급이므로 고정성이 결여되어 있고, 설령 인정되더라도 최소 지급률인 66.6% 범위에서만 고정성이 인정되며, 2 상여금은 전직원에게 지급되는 것이 아니어서 일률성이 결여되어 있고, 휴직자나 결근자 등에 대하여 적용률이 달리하고 있어 고정성도 결여되어 있고, 3 공로연수수당은 피고가 시혜적으로 지급하는 수당이므로, 위 각 수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

통상임금 해당 여부

관련법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인'일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 마지막으로 '고정성'이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, '고정적인 임금'은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

항목별 판단

성과연봉<8> 중 임금피크제 2년차 근로자에게 지급된 최소지급분[B등급 100%]: 인정 다음과 같은 이유로 위 수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 '보수규정', '연봉제 운영세칙' 등에 의하면, 피고는 2급 이상 연봉제 직원들에게 연봉의 일부로서 성과연봉을 지급할 의무가 있고, 매년 성과연봉을 지급하여 왔다. 2 '연봉제 운영세칙'은 제14조, 별지1호 서식에서 성과연봉을 내부경영평가 결과에 따라 등급별로 S등급은 133.4%, A등급은 116.7%, B등급은 100%, C등급은 83.3%, D등급은 66.6%를 차등지급하며, 등급별 인원비율은 S, D등급은 각 10%, A, C등급은 각 15%, B등급은 50%로 한다고 정하고 있으나, '보수규정 시행세칙'은 정년퇴직 예정일의 1년 전부터 퇴직일까지는 해당 연도 중간등급(직전 연도 업무성과에 대한 평가결과가 중간등급 이상인 경우에는 평가 결과 반영)을 부여하여 성과연봉을 지급한다고정하여 중간등급인 B등급[지급률 100%] 이상이 지급되도록 설계되어 있다. 3 실제로 피고는 임금피크제 2년차 근로자들에 대하여 정년퇴직 전 1년 동안 중간등급인 B등급 이상의 등급을 적용하여(직전 연도 업무성과에 대한 평가 결과가 A등급, S등급으로 B등급 이상인 경우에는 평가 결과에 따름) 성과연봉을 지급하여 왔다. 4 그렇다면 성과연봉 중에서도 임금피크제 2년차에게 지급되는 'B등급에 해당하는 지급률 100%' 금액에 해당하는 부분은 최소 지급분의 지급이 확정되어 있는 경우에 해당하여 고정성이 인정된다.

상여금<9>: 불인정

관련규정

판단 단체협약 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다는 규정을 둔 경우에도, 그 규정만을 근거로 이미 근로를 제공했더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다. 특정 시점 전에 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급해야 하는지는 단체협약 등에서 정기상여금을 근무기간에 비례하여 지급한다는 규정을 두고 있는지 여부뿐만 아니라, 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 등을 종합하여 구체적인 사안에서 개별적으로 판단해야 한다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 피고는 보수규정 중 상여금 규정을 대폭 개정하면서 일할 계산한다는 내용을 삭제하고 지급일 기준 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 취지를 명시함으로써, 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 상여금을 전혀 지급하지 않는 취지임을 명확히 하였다고 보인다. 위 보수규정에 따르면 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 상여금의 지급조건이 성취될지 여부가 불확실한 것으로 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

공로연수수당: 인정 공로연수수당은 임금피크제 대상기간 중 2차 연도에 돌입한 근로자들에게 근로의 대가로서 계속적 · 정기적으로 지급된다는 점은 앞서 본 바와 같고, 근로자가 공로연수기간 동안 별도의 조건을 충족하지 않더라도 수당이 지급되므로 고정성도 인정된다. 공로연수수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

연차수당 차액 지급의무

지급의무의 발생 여부 앞서 본 바와 같이 성과연봉, 공로연수수당은 연차수당 산정을 위한 통상임금에 해당함에도 피고는 위 각 수당을 제외하여 산정한 통상임금을 기초로 연차수당을 원고들에게 지급하였다. 피고는 원고들에게 위 각 수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 연차수당에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 각 지급할 의무가 있다.

지급의무의 범위

산정방법 미지급 연차수당의 계산 방법에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들이 계산한 바에 따라 기존에 연차수당을 지급할 당시 적용한 통상임금에 연차수당 관련 보수를 반영한 통상임금 증가분을 구하고 여기에 잔여연차를 곱하여 산정되는 재산정 연차수당에서 기지급 연차수당을 공제하는 방식으로 산정한다.

추가로 지급할 연차수당의 계산 피고가 이미 지급한 연차수당 '금액', '잔여연차 일수', 재산정에 포함할 각 수당의 '금액<10>'에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 이를 앞서 본 방식에 따라 계산하면 원고들의