서울중앙지방법원 2023. 1. 31. 선고 2022나7098 판결

제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 26,594,952원 및 이에 대하여 2021. 3. 1.부터 이 사건 2021. 12. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 증거 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 4, 7 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 청구원인으로, 원고는 피고로부터 단체협약과 퇴직금 지급규정이 정한 바에 따라 봉급과 퇴직금을 지급받을 권리가 있으므로 피고가 원고에게 2018. 5. 1.부터 2021. 2. 28.까지 사이에 당해연도 공무원 호봉표를 준용할 경우 원고가 지급받을 수 있었던 봉급과 원고가 피고로부터 실제 지급받은 봉급의 차액 및 퇴직금 지급규정에서 정한 지급율과 계산식에 따라 산정한 퇴직금과 원고가 피고로부터 실제 지급받은 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다고 주장한다.

이에 대하여 피고는 2015년도 단체협약은 2017. 2.까지만 유효하였고 2017년도부터 2020년도까지 단체협약이 체결되지 않았으므로 2018년도부터 2020년도까지의 급여 지급에 관하여 2015년도 단체협약이 적용되지 않고, 퇴직금 지급규정의 경우 지급율에 관한 개정 품의와 총장 결재까지 마쳤으나 행정절차 미비로 공표를 하지 않았을 뿐이므로 퇴직금 지급규정이 개정된 것으로 볼 수 있으며, 피고가 위 단체협약이나 퇴직금 지급규정이 아닌 보수규정의 내용에 따라 봉급과 퇴직금을 지급하는 데 대하여 D노동조합이나 직원들이 이의를 제기한 바 없으므로 원고의 청구가 부당하다고 다툰다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고 규정하고, 같은 조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 등 참조).

또한 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니며(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결 등 참조), 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다(근로기준법 제96조 제1항).

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 하는바(근로기준법 제94조 제1항), 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 ‘근로자 과반수의 동의’란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별․단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 ‘회의방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 의미한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 참조). 그와 같은 ‘근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의’가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조).

피고의 보수규정은 근로자인 교직원들에게 통일적으로 적용될 호봉과 보수 등 근로조건에 관한 준칙을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다. 그런데 앞서 본 인정사실에 의하면 2015년도 단체협약은 유효기간인 2017년 2월말이 지난 후에도 1년씩 자동으로 갱신되어 2020. 12. 11. 새로운 단체협약이 체결될 때까지 그 효력이 유지되었다 할 것이고, 2018년도부터 2020년도까지 시행된 보수규정의 에서 정한 봉급은 위 단체협약에서 준용하는 당해연도 공무원 호봉표에서 정한 봉급에 미치지 못하여 위 단체협약에서 정한 근로조건에 위반한다 할 것이므로, 위 에 따라 봉급을 지급하도록 정한 보수규정 제4조는 그 효력이 없고, 원고가 지급받은 봉급에 대하여는 위 단체협약이 적용되어야 한다.

앞서 본 피고의 보수규정 뿐 아니라 퇴직금 지급규정 역시 근로자인 교직원들에게 지급될 퇴직금에 관하여 통일적인 준칙을 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다 할 것이다. 그런데 피고가 2006년부터 2020년까지 퇴직하는 교직원에게 퇴직금을 지급할 때 위 퇴직금 지급규정에서 정한 지급율(19.75/12)을 적용하지 않고 매년 보수규정에 따라 지급하게 되는 급여연액을 기준으로 그보다 낮은 지급율을 적용하여 퇴직금을 지급하였으므로, 이는 취업규칙의 내용을 근로자인 교직원들에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다.

그러나 피고가 위와 같이 퇴직금 지급규정에서 정한 지급율을 적용하지 않기로 하면서 교직원들로부터 위에서 살핀 근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받았다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 원고와 같이 2006년 당시 이미 재직 중이던 교직원에 대하여는 매년 보수규정에 따라 지급하게 되는 급여연액을 기준으로 퇴직금 지급규정보다 낮은 지급율을 적용하여 퇴직금을 산정하는 것은 허용될 수 없고, 퇴직금 지급규정에서 정한 지급율을 적용하여 퇴직금이 산정되어야 한다.

따라서, 피고는 원고에게 2018. 5. 1.부터 2021. 2. 28.까지 사이에 당해연도 공무원 호봉표를 준용할 경우 원고가 지급받을 수 있었던 봉급과 원고가 피고로부터 실제 지급받은 봉급의 차액 10,612,300원과 퇴직금 지급규정에서 정한 지급율과 계산식에 따라 산정한 퇴직금과 원고가 피고로부터 실제 지급받은 퇴직금의 차액 15,937,652원의 합계 26,549,952원 및 이에 대하여 원고가 구하는 퇴직일 다음날인 2021. 3. 1.부터 피고가 위 금전지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2023. 1. 31.까지는 원고가 구하는 바에 따라 민법에 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위와 같이 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고 피고에 대하여 위 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 이상아(재판장) 조성필 이관형

각주1) 2020. 12. 11. 위 나의 2)항과 같이 새 단체협약이 체결된 후 2021. 5. 25. 보수규정이 개정되면서 2017년 공무원 보수규정(별표3)을 준용하게 되었고, 부칙 제2조로 2020. 3. 1.부터 소급하여 2017년 공무원 보수규정 (별표3)을 준용하게 되었다.

서울중앙지방법원

판결

사건

2022나7098

판결선고

2023. 1. 31.