서울중앙지방법원 2023. 12. 19. 선고 2023가단5003035 판결

이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별하는 것으로, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항 연령차별금지 규정에 위반되어 무효이다.

고령자고용법 제4조의4에 따른 연령차별의 예외를 정한 제4조의5 제4호<3>에서 정한 “고용유지·촉진을 위한 지원조치”는 다른 연령집단에 불리한 결과를 초래하지 않는 순수한 지원조치이어야 하며, 청년 일자리 창출이라는 목적으로써 고령자 집단이 입는 불이익이 정당화될 수 없으므로, 정년 연장 없이 고령자 집단에 불이익을 초래하는 이 사건 임금피크제는 차별금지의 예외사유에 해당하지 않는다.

정부는 민간기업의 60세 정년제도 도입을 유도하기 위하여 공공기관에 대하여 임금피크제를 시행할 것을 강요한바, 인건비 삭감 등 불이익을 내세워 피고를 비롯한 공공기관과 그 소속 직원들을 압박하였다. 따라서 이 사건 임금피크제 시행에 대한 피고의 과반수 근로자 및 노동조합의 동의는 거부하기 어려운 강압적 분위기에서 이루어진 것으로서 비진의나 강박에 의한 의사표시로 무효이다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효인지 여부

관련 법리

구체적 판단

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 전 직원을 상대로 임금피크제 설명회를 개최하였고, 임금피크제 도입에 관한 찬반투표를 실시하였으며, 노동조합과의 합의를 거쳐 ‘정년보장형 임금피크제’인 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고들을 비롯한 근로자들은 이 사건 임금피크제가 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었을 것으로 보이고, 아래에서 보는 바와 같이 피고 소속 근로자 과반수와 노동조합의 동의는 유효한 것으로서 피고의 취업규칙 변경은 그에 요구되는 절차적 요건을 충족하였다. 따라서 이 사건 임금피크제는 적정한 방법과 과정을 거쳐 도입되었다고 할 것이다.

근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 합리적인 범위 내의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 ②와 같은 절차를 모두 거친 후 근로자 과반수 및 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

일반적으로 ‘임금피크제’의 유형 중 ‘정년보장형 임금피크제’의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 보장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에 비추어 볼 때, 원고들이 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하여 새로이 정년을 보장받게 되지 아니하였다 하더라도, 정년을 보장하는 형태의 임금피크제를 도입함에 따라 원고들과 같은 근로자들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해, 임금피크제 적용 대상 근로자에 대하여 임금의 조정이 시작되는 때부터 매년 퇴직금 중간정산이 실시될 수 있도록 규정하였고, 그에 따라 원고들은 피고로부터 퇴직금 중간정산을 받을 수 있었다. 또한 피고는 이 사건 임금피크제 도입 시 임금피크제 적용 대상 근로자를 위한 퇴직지원 프로그램을 별도로 제공할 수 있다는 규정을 두었고, 퇴직예정 근로자들에게 피고의 상위기관인 경제·인문사회연구회가 제공하는 퇴직예정자 은퇴설계 과정 교육에 관하여 안내하였으며, 원고 A, G은 위 교육을 이수하였다. 뿐만 아니라 피고는 임금피크제 적용 대상 근로자에 대하여 은퇴 후 생애재설계 목적의 교육훈련비를 지원하기로 하여 개인역량계발비 지원제도의 예외기준을 마련하였다.

피고는 기존에 공로연수제도를 두어 정년퇴직 예정 근로자에 대하여 퇴직 전 3개월 이내의 기간 동안 직책보조비, 초과근무수당을 제외한 기타수당과 계약된 연봉을 그대로 지급하면서 노무제공의무를 면제해주었는데, 이 사건 임금피크제가 도입된 후 2016. 1. 29. 그 연수 기간을 6개월 이내로 연장하였다. 그에 따라 원고들은 실질적으로 근로시간 감소의 이익을 누렸다고 봄이 상당한바, 이는 이 사건 임금피크제 적용대상자들의 불이익을 감소시키기 위한 대상조치에 해당한다.

원고들을 비롯한 퇴직 예정 근로자들은 위 공로연수를 받기 전 일정한 기간 동안 후임 보직자의 원활한 업무수행 등을 위하여 기존보다 강도가 낮은 업무를 수행하였을 것으로 보인다.

피고는 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 절감한 인건비를 활용하여, 차년도 퇴직자 수를 고려해 기획재정부와의 협의를 거쳐 결정한 인원을 별도정원으로 새롭게 채용한 것으로 보이고, 이는 청년 일자리 창출이라는 임금피크제 제도의 도입 목적에 부합한다.

이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로, 근로자들의 정년을 보장하는 이 사건 임금피크제는 위 규정에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.

그 밖에 다른 공공기관 등과 비교할 때 이 사건 임금피크제의 적용기간 및 삭감율이 과도하다고 볼 근거가 없다.

이 사건 임금피크제가 근로자 과반수 내지 노동조합의 유효한 동의를 얻었는지 여부

앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하기 전에 전 직원을 대상으로 한 설명회를 두 차례 개최하였다.

정부가 공공기관의 임금피크제 도입을 유도하기 위하여 임금피크제를 일정한 기한 내에 도입하지 않은 기관에 대하여 경상운영비, 인건비 감액 등의 불이익 조치를 취하였던 것으로 보이나, 이와 같은 사정만으로 피고의 과반수 근로자 및 노동조합의 동의가 비진의 의사표시 내지 강박에 의한 의사표시였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 객관적인 자료가 없다.

소결론