서울중앙지방법원 2024. 4. 9. 선고 2023가단5063419 판결

피고들은 각자 원고에게 219,419,934원 및 이에 대하여 2020. 9. 21.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 10 내지 14, 16 내지 20호증, 을 제1 내지 8, 10, 11호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제를 도입한 이 사건 취업규칙은, ① 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것인데 그 절차적 요건인 근로자들의 집단적 동의를 갖추지 못하였고, ② 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 차별한 것으로서 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하였다. 따라서 이 사건 임금피크제는 무효이다.

따라서 피고들은 각자 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 원고가 지급받을 수 있었던 임금에서 실제로 피고 C이 원고에게 지급한 임금의 차액인 11,701,132원[= 6,952,000원(임금피크제 적용 1년 차, 2019. 5. 1.부터 2020. 4. 30.까지) + 4,749,132원(임금피크제 적용 2년 차, 2020. 5. 1.부터 원고 퇴사일 2020. 9. 20.까지)] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

E(주), F(주), G(주), 피고 C은 피고 B의 자회사이거나 피고 B이 사실상 영향력을 행사하는 회사로, 원고가 위 각 회사들로 각 전적한 것은 원고의 의사와 관계없이 피고 B의 일방적인 경영방침에 의한 것이다. 원고가 이 사건 각 회사에서 근무한 기간이 연속되고, F(주), G(주), 피고 C은 원고의 근로기간을 피고 B에 입사한 때부터로 인정하여 연차수당 등을 지급하였으며 근속상을 수여한바, 원고의 피고 B에 대한 근로관계는 원고가 피고 B에 입사한 때부터 피고 C에서 퇴사할 때까지 단절되지 않고 계속되었다.

따라서 피고 B과 원고가 마지막으로 근무한 피고 C은 각자 원고에게, ① 위 근로기간 전체에 대하여 퇴직금을 지급하여야 하고, ② 피고 B은 1997년 이후 퇴직금 누진제를 단수제로 개정하였는데, 이는 불이익한 취업규칙의 변경에 해당함에도 피고 B은 근로자의 집단적 동의를 받지 못하였으므로, 퇴직금 누진제가 적용되어야 하며, ③ 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 무효이므로 퇴직금 산정에 있어 임금피크제 적용 전 급여 및 연차수당에 따른 평균임금이 적용되어야 하고, ④ 생산성향상격려금(PI)이 포함된 평균임금이 적용되어야 한다. 이러한 기준에 따라 재산정한 퇴직금은 별지 ‘퇴직금 산정 내역’ 기재와 같이 340,647,554원인데, 원고는 퇴직금으로 총 156,338,381원만을 받았으므로, 피고들은 원고에게 그 차액인 184,309,173원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 임금청구는 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 원고가 피고 C에 근무하는 동안 발생한 임금을 구하는 것인데, 원고가 피고 C에 근무하는 동안 피고 B과 근로계약 관계가 성립되어 있었던 것이 아니므로, 피고 B은 이 부분 임금 지급의무가 없다. 따라서 원고의 피고 B에 대한 임금청구는 이유 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법을 위반한 합리적 이유가 없는 연령상 차별이라고 할 수 없다.

따라서 원고는 이 사건 취업규칙 변경의 효력에 대해 다툴 수 없고, 이 사건 임금피크제가 무효라고 할 수도 없으므로, 피고 C이 이 사건 임금피크제를 적용하여 원고에게 임금을 지급한 것은 적법하다. 따라서 원고의 피고 C에 대한 임금청구는 이유 없다.

전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결, 대법원 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결 등 참조).

갑 제6호증의 기재에 의하면, 원고가 G(주)에 근무하던 2014. 4. 1. 30년 근속상을, 피고 C에 근무하던 2020. 4. 1. 35년 근속상을 각 수상한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들에다가 갑 제24, 25호증, 을 제9호증의 각 기재에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고의 각 전적은 모두 유효하다고 봄이 타당하고, 이 사건 각 회사에서의 근로를 모두 단일기간의 근로라고 볼 수 없다. 따라서 피고 C이 원고에게 이 사건 각 회사에서의 근로기간 전체에 대하여 퇴직금을 지급하여야 한다는 주장 및 근로관계가 계속됨을 전제로 피고 B의 퇴직금 단수제가 무효이므로 퇴직금 누진제가 적용되어야 한다는 주장은 모두 이유 없다

이 사건 임금피크제가 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조). 상여금이라 하더라도 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있어 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적인 경우에는 이를 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 등 참조).

갑 제15호증의 기재에 의하면, 피고 C이 2019. 3. 20. 원고에게 생산성향상격려금 15,484,020원(지급률 300%), 2020. 3. 20. 원고에게 생산성향상격려금 7,406,010원(지급률 150%)을 각 지급한 사실은 인정되나, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고 C의 취업규칙은 급여의 체계에 관하여 “급여는 연봉, 퇴직금, 기타급여로 구분하고, 연봉은 기본급, 성과급, 실적급 및 역량가급으로 구분하며 구체적인 사항은 별도로 정하는 바에 따른다.”고 정하고 있을 뿐(제34조 제2항), 생산성향상격려금의 지급근거를 명시하고 있지 아니한 점, ② 달리 생산성향상격려금의 지급근거와 지급기준에 관하여 피고 C과 근로자들 사이에 정해진 바가 있다고 볼 자료가 없는 점, ③ 원고가 2017년, 2018년에 생산성향상격려금을 받았는지 여부를 알 수 없는 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로는 생산성향 상격려금이 계속적·정기적으로 지급되고, 사용자에게 그 지급의무가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 생산성향상격려금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

따라서 퇴직금이 재산정되어야 한다는 원고의 주장은 모두 이유 없으므로, 원고의 피고 C에 대한 퇴직금 청구도 이유 없다.

그렇다면, 원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로, 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이근영

[별지]

각주1) 변경 전 상호: H 주식회사

각주2) 원고와 피고들은, 원고와 피고 B 사이의 근로관계가 E(주)로 승계되어 피고 B, E(주)에서의 근로는 계속되었고, 마찬가지로 G(주)와 피고 C의 근로도 계속되었다는 점에 대하여 다툼이 없는 것으로 보인다.

각주3) 을 제10호증의 기재에 의하면, 퇴직금 총액 41,129,630원에서 원천세액 1,682,670원을 공제한 금액으로 보인다.

각주4) E(주)의 변경 전 상호임.

각주5) 임금피크제의 내용에는 변함이 없다.

각주6) 갑 제13호증의1, 갑 제16호증 4면 참조

각주7) 갑 제13호증의2, 갑 제16호증 7면 참조

각주8) 2023. 9 .18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 6면

각주9) 원고가 E(주)에서 퇴사하면서 원고와 피고 B 사이의 근로관계가 단절되었으므로, 그때부터 퇴직금청구권의 소멸시효가 기산되고, 그 이후인 피고 C에서 퇴사한 때부터 퇴직금청구권의 소멸시효가 기산된다고 할 수 없다.

각주10) 이 과정에서 원고는 F(주)로부터 F(주) 입사일인 2006. 11. 1.부터 2011. 4. 14.까지의 기간을 기초로 산정한 퇴직금을 정산받은 것으로 보인다(을 제9호증).

각주11) 갑 제11호증

사건

2023가단5063419 임금

원고

A

소송대리인 법무법인 창조

담당변호사 박오순, 김성주

피고

피고들 소송대리인 법무법인 소명

담당변호사 임남구, 김형준, 신수경, 송호섭

변론종결

2024. 3. 12.

판결선고

2024. 4. 9.