서울중앙지방법원 2024. 12. 13. 선고 2023가합102330 판결

피고는 의약품 연구 개발 및 제조업 등을 목적으로 하는 주식회사로, 2022. 5. 18. 원고와 사이에 근로계약(갑 제2호증, 이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하였다. 이 사건 근로계약의 주요내용은 아래와 같다(아래의 ‘회사’는 피고를, ‘근로자’는 원고를 각 지칭한다).

피고는 2022. 11. 1. 원고와 사이에 ‘2022. 11. 1.부터 2023. 10. 31.까지 원고의 연봉을 1억 5,000만 원으로 한다’는 내용의 연봉계약(갑 제3호증)을 체결하였다.

피고는 2023. 7. 7. ‘2023. 7. 1.부터 2023. 10. 31.까지 원고의 연봉을 1억 2,000만 원으로 한다’는 내용의 연봉계약서(을 제22호증, 이하 ‘이 사건 감액계약서’라고 한다)를 작성하여 원고에게 서명을 요구하였고, 원고는 이에 서명하였다가 이 사건 감액계약서를 피고의 인사팀장으로부터 회수하여 파기하였다. 이에 따라 이 사건 감액계약서 원본은 현재 존재하지 않는다<2>.

피고는 2023. 10. 19. 원고에 대하여 내용증명우편을 통해 ‘① 이 사건 감액계약서 원본 손괴에 관한 법률검토 ② 회사 정보 및 기밀문서 유출 시도에 따른 법률검토, ③ 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 관련 진위 여부 파악, ④ 그 외 업무상 회사에 반하는 행태 여부 조사를 이유로 2023. 10. 19.자로 원고를 피고의 상무이사 직위에서 해제하고, 2023. 10. 19.부터 2023. 11. 1.까지 14일간 자택에서 대기하라’는 내용의 직위해제 및 대기발령 통보를 하였다.

피고는 2023. 10. 27. 원고에 대해여 내용증명우편을 통해 ‘임원 계약 기간 만료를 이유로 2023. 10. 31. 이 사건 근로계약이 해지(종료)된다’는 통지(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다)를 하였다.

이 사건 해고 당시 피고의 취업규칙(갑 제6호증) 및 정관(을 제6호증) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

원고는 이 사건 해고 이후 2024. 6. 10.경 주식회사 C에 취업하였다가 2024. 7. 9.경 퇴사하였고, 위 회사로부터 위 기간 동안의 근무에 대한 급여로 12,989,249원을 수령하였다.

원고 주장의 요지

이 사건 해고 이전에 감액된 임금청구

원고는 피고의 인사팀장이 가져온 이 사건 감액계약서에 서명하였으나, 같은 날 곧바로 인사팀장에게 반환을 요청하여 그 원본을 돌려받았는바, 원고는 의사표시를 철회한 것이다.

설령 원고의 의사표시가 이미 도달하여 철회할 수 없다고 하더라도, 앞서 본 사정과 그 이전부터 이 사건 감액계약서의 체결을 거부한 점 등에 비추어 보면, 감액에 동의하는 원고의 의사표시는 비진의의사표시라고 할 것이고, 피고도 이를 알고 있었으므로, 민법 제107조 제1항 단서<3>에 따라 효력이 없다.

이 사건 해고 무효확인 및 임금청구

피고는 이 사건 해고를 하면서 취업규칙에 따른 징계절차를 진행하지 않았고, 근로기준법 제27조<4>에 의한 해고사유 기재도 하지 않았으므로 이 사건 해고는 무효인바, 이에 대한 확인을 구한다.

이 사건 해고는 무효이므로, 원고는 피고에 대하여 2023. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 1,250만 원(연봉 1억 5,000만 원 기준)의 비율로 계산한 급여의 지급을 구한다.

해고예고수당청구

피고 주장의 요지

원고가 이 사건 감액계약서에 서명함으로써 이 사건 감액계약이 체결되었는바, 2023. 7.분부터 2023. 10.분까지 4개월간의 월 급여는 1,000만 원이므로 피고가 미지급한 돈은 없다.

이 사건 근로계약은 근로계약이 아닌 위임계약으로서, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으며, 위임기간 만료로 인해 이 사건 근로계약이 종료되었으므로 이와 다른 전제에서 하는 원고의 청구들(해고무효확인 및 임금청구, 해고예고수당청구)은 모두 부당하다. 설령 피고에게 이 사건 해고 무효로 인한 임금지급의무가 있더라도 원고의 중간수입 7,405,915원을 공제하여야 한다.

이 사건 해고 이전에 감액된 임금청구에 관한 판단

앞서 본 것처럼 2022. 11. 1. 체결된 연봉계약(갑 제3호증)에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 하는 2023. 7.분부터 2023. 10.분까지 4개월간의 월 급여는 연봉은 1억 5,000만 원을 기준으로 1,250만 원임에도 월 1,000만 원씩만 지급하였으므로, 피고는 원고에게 미지급 급여 1,000만 원[= (1,250만 원 – 1,000만 원) × 4개월] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장과 같이 이 사건 감액계약이 유효하게 체결되었는지 여부에 관하여 본다.

당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제4, 15. 17호증, 을 제14, 40호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고가 연봉감액을 내용으로 하는 이 사건 감액계약 체결에 관한 피고의 청약에 대하여 승낙의 의사표시를 하였으나 피고의 대표이사에게 그 승낙의 의사표시가 도달하기 전에 철회하였다고 봄이 타당하므로, 피고가 제출한 증거만으로 이 사건 감액계약이 유효하게 체결되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할만한 증거가 없다.

회사에 대한 의사표시는 대표이사 등 이러한 의사표시를 수령할 수 있는 권한이 있는 기관 또는 사람에게 도달됨으로서 그 효력을 가진다고 할 수 있고, 의사 표시는 그 도달 전에는 철회할 수 있다. 예컨대, 주식회사의 이사가 사임하는 경우 사임의 의사표시가 대표이사에게 도달하여야 사임의 효력이 발생하고(대법원 1998. 4. 28. 선고 98다8615 판결 등 참조), 대표이사가 사임하는 경우에는 대표이사의 사임으로 그 권한을 대행하게 될 사람에게 도달한 때에 사임의 효력이 발생한다(대법원 2007. 5. 10. 선고 2007다7256 판결 참조).

피고의 위임전결규정(을 제14호증)을 보면, 임금에 관하여 ’연봉설정‘과 ’연봉계약‘은 모두 대표이사의 결재사항으로 되어 있다.

원고는 피고 대표이사 D가 미국 출장 중에 이 사건 감액계약서에 서명하여 피고의 인사팀장에게 교부하였다가 당일 인사팀장으로부터 이를 다시 반환받아 원본을 폐기한 것으로 보인다.

앞서 본 위임전결규정의 내용에 비추어, 이 사건 감액계약 체결에 있어 피고의 인사팀장은 피고 대표이사 D의 사자(使者)에 불과한 것으로 보이고, 인사팀장이 사전에 D로부터 원고와의 이 사건 감액계약 체결에 관한 권한을 위임받았다고 볼만한 결재서류나 이메일 등을 확인할 수 없으며, 원고가 이 사건 감액계약서 원본을 인사팀장으로부터 회수하기 전에 인사팀장이 D에게 이 사건 감액계약의 체결 사실을 보고하거나 이와 관련한 결재를 받았다고 볼만한 증거도 확인할 수 없다.

나아가 을 제39호증에 의하면, 원고가 피고의 2023. 7.분 급여처리에 있어 특이사항으로 ’A(원고) 상무 급여조정‘이라는 내용을 보고 결재한 사실을 인정할 수 있으나, 이를 두고 피고에 대한 어떠한 의사표시를 하였다고 보기는 어려운바, 이 사건 감액계약에 관하여 원고가 피고에 대하여 다시 승낙 또는 추인 등을 하였다고 보기 어렵다.

이 사건 해고 무효확인 및 임금청구에 관한 판단

원고의 근로기준법상 근로자 지위 인정여부

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계 없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).

살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8, 13, 16, 21, 26호증, 을 제7 내지 9, 16 내지 19, 31, 36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에 근로를 제공하였다고 인정할 수 있으므로, 원고는 피고에 대한 관계에서 근로기준법상 근로자에 해당한다.

이 사건 근로계약은 그 명칭뿐만 아니라 내용에 있어서도 원고가 피고에 대한 관계에서 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 규정하고 있다. 즉 이 사건 근로계약은 ㉮ 명확히 ’연차휴가는 근로기준법에서 정한 바에 따른다(제4조 제2항)‘, ’퇴직할 경우 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금 또는 퇴직연금을 지급한다(제6조 제2항)‘, ’기타 본 계약서에 명시되지 않는 사항은 회사의 취업규칙 등 제규정과 근로기준법 등 기타 노동관계법령이 정한 바에 따른다(제9조)‘라고 하여 근로기준법 적용과 피고의 취업규칙 적용을 명시하고 있고, ㉯ 근무장소, 근로시간 등을 회사가 지정하고 변경할 수 있으며(제2, 3조), 담당업무도 회사가 변경할 수 있다(제2조)고 정하여 근로자가 회사에 대하여 종속적 관계인 것으로 정하고 있다.

피고의 취업규칙도 그 적용범위를 무기계약 직원과 기간제 직원으로 정하고 있고(제2조, 제3조 제1항), 이러한 직원을 채용할 경우 임금과 근로조건 등이 기재된 근로계약서에 서명하고 근로계약을 체결하도록 하고 있으며(제4조 제1항), 직원에 대하여 회사가 배치, 전직, 승진 등의 인사명령을 할 수 있는 것으로 정하고 있다(제14조). 이 사건 근로계약서는 위 취업규칙의 내용에 부합하는 계약서이며, 이 사건 해고 이전에 피고가 2023. 10. 19.에 한 직위해제 및 대기발령도 위 취업규칙(제14조)을 근거로 한 인사명령으로 보인다. 즉 피고는 스스로 원고가 취업규칙을 적용받는 근로자임을 전제로 인사명령을 하였다.

이 사건 근로계약상 원고의 직급은 ’이사‘이나(제5조 제1항), 피고는 비등기임원에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않다. 피고의 정관상 이사에 대하여는 주주총회에서 선임하고, 보수도 주주총회 결의로 정하도록 하고 있는데, 이 사건 근로계약이나 원고의 채용이 위와 정관상 절차를 거쳐 이루어지지 않았고, 물론 원고는 피고의 법인 등기부등본상(갑 제1호증) 이사로 등재되지도 않았다.

피고는 ’스톡옵션으로 원고가 임직원 중 가장 많은 3,000주를 받았고, 원고와 마찬가지로 상무직에 있는 E, F이 각 2,000주를 받았으며, 이러한 임원을 제외한 나머지 직원은 단 1명을 제외하고는 500주 미만을 받았는바, 원고가 임직원 중 가장 많은 양의 스톡옵션을 부여받았다는 사정이야말로, 원고가 근로기준법상 근로자가 아니라는 방증이다‘라고 강조한다. 그러나 피고의 정관에 의하면 회사는 이사·감사뿐만 아니라 피용자, 즉 근로자인 직원에 대하여도 주식매수선택권(스톡옵션)을 부여할 수 있도록 정하고 있고, 피고의 주장에 의하더라도 피고가 근로자에 해당한다고 인정하는 직원들도 주식매수선택권을 부여받았다. 그리고 파격적인 급여지급이나 주식매수선택권의 부여가 근로기준법상 근로자가 아닌 위임계약에 따른 수임인에게만 이루어질 수 있는 고유한 특징이라고 할 수 없다. 따라서 피고가 주장하는 위 사정을 두고 원고를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 유력한 사정이라고 할 수 없다.

이 사건 근로계약상 원고의 업무는 경영지원총괄 업무로 이는 회사업무 전반에 관련된 업무인바 명확히 특정분야에 관한 것이라고 보기 어렵다. 피고의 위임전결규정을 보아도 일부는 원고의 전결사항으로 규정한 부분이 있으나, 정규직 및 계약직 직원의 채용·퇴직·휴직에 관한 사항이나 연봉설정 및 계약, 징계, 조직개편, 승진, 인사평가 결과 보고, 3,000만 원 이상의 자산구매 등 주요사항은 대표이사의 결재사항으로 되어 있는바, 비록 원고가 다른 직원들의 연봉설정을 위해 회사 측 대표로 협의하는 등의 업무를 수행한 적이 있다고 하더라도 원고가 최종적인 결정권한을 가지고 자신 본연의 업무를 하였다고 보기 어렵고, 인사고과나 직원채용 등과 관련하여서 원고가 대표이사에게 카카오톡 메시지나 이메일을 통해 단순히 처리결과 등을 보고만 하는 것이 아니라 검토를 요청하거나 보고 후 대표이사의 지시를 받는 내용도 확인된다. ⑥ 피고는 2023. 11. 1.자로 상무이사 E, 상무이사 F과 각 임원계약(을 제25호증)을 체결하였고, 위 계약서에는 이 사건 근로계약서와 달리 계약기간(1년)이 기재되어 있고, 회사가 업무내용과 장소변경에 앞서 의견을 듣도록 되어 있으며, 근로기준법 및 취업규칙에 관한 내용이 없다. 이러한 각 임원계약은 그 내용상 근로계약보다 위임계약의 성격을 좀 더 부각하고 확실하게 하기 위한 것으로서 이 사건 근로계약의 내용과는 명백히 다른바, 원고와 같이 상무이사 직급이 있던 E, F이 위와 같은 임원계약을 체결하였다고 하여, 이를 이유로 원고가 피고의 근로자가 아니었다고 할 수 없다.

해고의 무효 여부

피고의 임금지급 의무

사용자의 귀책사유로 인해 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 때에 이와 같은 이익(이하 ‘중간수입’이라 한다)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제46조 제1항이 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항<6> 소정의 휴업수당 범위 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다. 그리고 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안 된다(대법원 1996. 4. 23. 선고 94다446 판결, 대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 최종 임금 지급일 다음날인 2023. 11. 1.부터 원고가 원직에 복직하는 날까지 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 계속 근로하며 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고의 유효를 전제로 원고의 임금 청구 부분에 관하여도 다투는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 복직하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

해고예고수당 청구에 관한 판단

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계 없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).

연봉 1억 5,000만 원을 기준으로 한 원고의 30일분 통상임금이 14,354,160원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 이 사건 해고가 무효인지와 관계없이 원고에게 해고예고수당으로서 14,354,160원을 지급할 의무가 있다.

소결론